Формирование корпоративной культуры организации

Белорусский национальный технический  университет

Факультет технологий управления и гуманитаризации

Кафедра менеджмента

 

 

курсовая  работа

по дисциплине «Теоретические основы менеджмента»

 

ФОРМИРОВАНИЕ  КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ОРГАНИЗАЦИИ

 

 

 

 

Исполнитель: студент гр.308110                          Карканица Т.В.

(подпись)    

 

Руководитель          доцент Петров П.П.

 

 

 

 

 

Минск 2010 

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ	3
1 Корпоративная культура  организации	5
1.1 Понятие корпоративной  культуры и ее значение	5
1.2 Основные компоненты  корпоративной культуры	6
1.3 Содержание организационной  культуры	9
1.4 Виды корпоративных  отношений	12
2 Формирование корпоративной  культуры организации	17
2.1 Модель организационной культуры Шейна	17
2.2 Инструменты изменения  корпоративной культуры	20
3 Разработка предложений  и организация мероприятий по  созданию корпоративной культуры	23
4 Авторская новизна	26
ЗАКЛЮЧЕНИЕ	29
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ	31

 

ВВЕДЕНИЕ

Постоянные изменения во внешней  среде, усложнения в производственной и коммерческой деятельности предприятий, повышение значения фактора времени, расширения пространства предприятия  и увеличение объемов и скорости получения информации и новых  знаний повышают значимость внутренних источников экономического роста, способных  обеспечить прирост производства.

Важнейшим ресурсом, способным создать  гибкую, адаптивную и тем самым  эффективную производственную систему, является организационная культура предприятия, поскольку именно она  определяет, как, каким образом и  какими затратами достигаются результаты его деятельности, обусловливая изменение  соотношения между объемом производства и измеряемыми затратами.

Организационная культура является оболочкой  любого предприятия. Определяя состояние  социальной системы, в рамках которой  все факторы производства преобразуются  в конечные результаты, организационная культура предприятия является важнейшим инструментом управления, лежащим в основе построения любой экономической модели деятельности.

Термин «организационная культура»  охватывает большую часть явлений  духовной и материальной жизни коллектива: доминирующие в нем материальные ценности и моральные нормы, принятый кодекс поведения и укоренившиеся  ритуалы, манера персонала одеваться  и установленные стандарты качества выпускаемого продукта. С проявлениями организационной культуры мы сталкиваемся, едва переступив порог предприятия: она обуславливает адаптацию  новичков и поведение ветеранов, находит отражение в определенной философии управленческого звена, прежде всего высших руководителей, реализуется в конкретной стратегии  организации.

Культура  оказывает всепроникающее воздействие  на деятельность организации. Организационная культура – сегодня популярная и актуальная тема. Целенаправленное формирование организационной культуры может позволить:

• эффективно использовать человеческие ресурсы компании для реализации ее стратегии;
• повысить уровень управляемости компанией;
• усилить сплоченность команды;
• использовать как стратегический мотивирующий фактор, направляющий сотрудников на достижение целей компании.

Цель курсовой работы – изучить вопросы управления организационной культурой.

Основными задачами работы являются:

• раскрыть понятие организационной культуры;
• рассмотреть значение организационной культуры в деятельности организации;
• исследовать задачи и функции культуры предприятия;
• охарактеризовать модель организационной культуры Шейна;
• рассмотреть механизм формирования культуры предприятия.

 

1 Корпоративная  культура организации

1. Понятие корпоративной культуры и ее значение

 

Корпоративная культура – это система взаимодействующих материальных и духовных ценностей, проявлений, присущих организации, отражающих её индивидуальность, восприятие себя и окружающей среды. Корпоративная культура – это философия, определяющая и смысл существования организации, и её отношение к сотрудникам и клиентам; моральный и социальный климат, проявляющийся во внутренней атмосфере организации, взаимодействии с внешней средой; преобладающие ориентиры, лежащие в основе формирования целей организации и путей их достижения; система взаимодействия персонала в организации. [6, с. 45]

Значение корпоративной культуры для развития любой организации нельзя недооценивать. Она позволяет работникам предприятия осознавать идентичность, даёт ощущение стабильности и надёжности самой организации, формирует чувство социальной защищенности. Она стимулирует самосознание и высокую ответственность работника. Корпоративная культура оказывает значительное влияние на успешность реализации стратегии организации.

Некоторые аспекты деятельности организации, оговорённые в стратегии, могут  совпадать или вступать в противоречие (что значительно затрудняет реализацию стратегии) с основными принципами корпоративной культуры. Только в  случае полного соответствия между  культурой и долговременными  планами предприятие достигнет  хороших результатов. В этом случае высокоорганизованная культура поддерживает реализацию стратегии, даёт стимулы  к творческой деятельности работников, воспитывает и мотивирует их. Сотрудники лучше понимают, что они должны и что не должны делать, и предпринимают все усилия для того, чтобы добиться большего успеха организации. [5, с. 104]

За последние годы интерес отечественных  предпринимателей к созданию внутрикорпоративной  культуры заметно возрос. Хотя нередко  их действия в этом направлении выглядят лишь своеобразной данью моде.

 

2. Основные компоненты корпоративной культуры

 

Анализируя структуру организационной  культуры, Е. Шейн выделяет три ее уровня: поверхностный, внутренний и глубинный. Знакомство с организационной культурой начинается с поверхностного уровня, включающего такие внешние организационные характеристики, как продукция или услуги, оказываемые организацией, используемая технология, архитектура производственных помещений и офисов, наблюдаемое поведение работников, формальное языковое общение, лозунги и т.п. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах организационной культуры. Те, кто пытаются познать организационную культуру глубже, затрагивают ее второй, внутренний уровень. На этом уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Исследователи часто ограничиваются этим уровнем, так как на следующем уровне возникают почти непреодолимые сложности. [2, с. 62]

Третий, глубинный уровень включает базовые предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие организационную культуру. Некоторые исследователи предлагают более дробную структуру организационной культуры, выделяя ее следующие компоненты:

• Мировоззрение – представления об окружающем мире, природе человека и общества, направляющие поведение членов организации и определяющие характер их отношений с другими сотрудниками, клиентами, конкурентами и т.д. Мировоззрение тесно связано с особенностями социализации индивида, его этнической культурой и религиозными представлениями. [7, с. 93]

Значительные различия в мировоззрениях работников серьезно затрудняют их сотрудничество. В этом случае имеется почва для  значительных внутриорганизационных  противоречий и конфликтов. При этом очень важно понимать, что кардинально  изменить мировосприятие людей очень  сложно, и требуются значительные усилия, чтобы достичь некоторого взаимопонимания и принятия позиций  лиц с иными мировоззрениями. Мировоззрение индивида трудно выразить в четких словесных формулировках, и далеко не каждый в состоянии  объяснить основные принципы, лежащие  в основе его поведения. И для  понимания чьего-либо мировоззрения  подчас требуется много усилий и  времени, чтобы помочь человеку эксплицировать базовые координаты его видения  мира.

• Организационные ценности, т.е. предметы и явления организационной жизни, существенно важные, значимые для духовной жизни работников. Ценности выступают связующим звеном между культурой организации и духовным миром личности, между организационным и индивидуальным бытием. Личностные ценности отражаются в сознании в виде ценностных ориентации, которые включают в себя также широкий круг социальных ценностей, признаваемых личностью, но не всегда принимаемых ею в качестве собственных целей и принципов. Поэтому возможно как неполное, неадекватное отражение личностных ценностей в сознании, так и ориентация в плане сознания на ценности, не являющиеся реальными мотивами поведения.

Ценности могут сохраняться, даже если в организации произошли  значительные кадровые изменения. В  то же время может быть осуществлена определенная смена ценностей, которые скажутся и на поведении членов организации. Организационные ценности тесно связаны с организационной мифологией, выражающейся в системе историй, мифов и даже анекдотов, в которых заключена некоторая достойная уважения характеристика какого-либо члена организации, выгодно отличающая его от многих других. [6, с. 263]

• Стили поведения, характеризующие работников конкретной организации.

Сюда также относятся специфические  ритуалы и церемонии, язык, используемый при общении, а также символы, которые обладают особым смыслом  именно для членов данной организации. Важным элементом может стать  какой-либо персонаж, обладающий характеристиками, в высшей степени ценными для  данной культуры и служащий ролевой  моделью поведения для сотрудников. Поведение сотрудников успешно  корректируется разнообразными тренингами и мерами контроля, но только в том  случае, если новые образцы поведения  не вступают в противоречие с вышеописанными компонентами организационной культуры.

• Нормы – совокупность формальных и неформальных требований, предъявляемых организацией по отношению к своим сотрудникам.

Они могут быть универсальными и  частными, императивными и ориентировочными, и направлены на сохранение и развитие структуры и функций организации. К нормам относятся так называемые правила игры, которые новичок должен освоить в процессе становления членом организации.

• Психологический климат в организации, с которым сталкивается человек при взаимодействии с ее сотрудниками. Психологический климат представляет собой преобладающую и относительно устойчивую духовную атмосферу, определяющую отношения членов коллектива друг к другу и к труду.

Ни один из этих компонентов в  отдельности не может быть отождествлен с культурой организации. Однако в совокупности они могут дать довольно полное представление об организационной  культуре. [7, с. 173]

Многие компоненты культуры трудно обнаружить постороннему человеку. Можно  несколько недель провести в организации, но так и не понять основных положений  культуры, управляющих поступками людей. Каждый сотрудник, приходя в организацию, проходит через определенную процедуру  организационной социализации, в  ходе которой он месяц за месяцем  постигает все те мельчайшие нюансы, которые в совокупности и образуют организационную культуру.

 

3. Содержание организационной культуры

 

Существует много подходов к  анализу содержательной стороны  той или иной организационной  культуры. Ф. Харрис и Р. Моран предложили выделить десять содержательных характеристик, свойственных любой организационной культуре:

• Осознание себя и своего места в организации (в одних культурах ценится сдержанность и сокрытие работником своих внутренних настроений и проблем, в других – поощряется открытость, эмоциональная поддержка и внешнее проявление своих переживаний; в одних случаях творчество проявляется через сотрудничество, а в других – через индивидуализм).
• Коммуникационная система и язык общения (использование устной, письменной, невербальной коммуникации, «телефонного права» и открытости коммуникации варьируется от организации к организации; профессиональный жаргон, аббревиатуры, язык жестов специфичен для организаций различной отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организаций).
• Внешний вид, одежда и представление себя на работе (разнообразие униформ, деловых стилей, нормы использования косметики, духов, дезодорантов и т.п., свидетельствующие о существовании множества микрокультур). [5, с. 96]
• Привычки и традиции, связанные с приемом и ассортиментом пищи (как организовано питание работников в организации, включая наличие или отсутствие столовых и буфетов; участие организации в оплате расходов на питания; периодичность и продолжительность питания; совместно или раздельное питание работников с разным организационным статусом и т.п.).
• Осознание времени, отношение к нему и его использование (восприятие времени как важнейшего ресурса или пустая трата времени, соблюдение или постоянное нарушение временных параметров организационной деятельности).
• Взаимоотношения между людьми (влияние на межличностные отношения таких характеристик как возраст, пол, национальность, статус, объем власти, образованность, опыт, знания и т.д.; соблюдение формальных требований этикета или протокола; степень формализации отношений, получаемой поддержки, принятые формы разрешения конфликтов).
• Ценности и нормы (первые представляют собой совокупности представлений о том, что хорошо, а что – плохо; вторые – набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения).
• Мировоззрение (вера / отсутствие веры в: справедливость, успех, свои силы, руководство; отношение к взаимопомощи, к этичному или недостойному поведению, убежденность в наказуемости зла и торжестве добра и т.п.).
• Развитие и самореализация работника (бездумное или осознанное выполнение работы; опора на интеллект или силу; свободная или ограниченная циркуляция информации в организации; признание или отказ от рациональности сознания и поведения людей; творческая обстановка или жесткая рутина; признание ограниченности человека или акцент на его потенции к росту). [1, с. 58]
• Трудовая этика и мотивирование (отношение к работе как ценности или повинности; ответственность или безразличие к результатам своего труда; отношение к своему рабочему месту; качественные характеристики трудовой деятельности (quality of working life); достойные и вредные привычки на работе; справедливая связь между вкладом работника и его вознаграждением; планирование профессиональной карьеры работника в организации).