Формирование организационной культуры на предприятии

Введение 

         Корпоративная культура существует в любой организации независимо от ее размеров и сферы деятельности. Это объясняется тем, что в любом обществе есть свои принципы, нормы, правила, порядки и ритуалы, которыми руководствуются члены группы. Тема корпоративной культуры становится все более актуальной  в силу высокой практической и экономической значимости для жизнедеятельности организаций.                          Развитие корпоративной культуры любой организации нельзя недооценивать. Построение эффективной организации начинается с построения ее идеологии, её системы ценностей. Корпоративная культура дает людям ощущение сопричастности и приверженности, способствует коммуникациям и инициативе, создает эффективный и высокопроизводительный трудовой коллектив.

          В настоящее время растет интерес  к корпоративной культуре как  к фактору, оказывающему огромное  влияние на успех бизнеса. Грамотное   управление корпоративной культурой  оказывает только положительное  влияние на бизнес компании.

          Устоявшаяся корпоративная культура  становится атрибутом организации,  ее частью, оказывающей активное  воздействие на сотрудников, формирующей  их поведение в соответствии  с базовыми положениями и ценностными  ориентациями. Многие руководители вообще не задумываются о корпоративной культуре, пока не встает вопрос о репутации компании, в которой корпоративная культура играет далеко не последнюю роль.

          Корпоративная культура формируется с течением времени под влиянием различных факторов. Организации с ярко выраженной корпоративной культурой гораздо эффективнее используют человеческие ресурсы.

         Объектом курсовой работы является ОАО «Артемовская золоторудная компания» в г.Артемовске Красноярского края, Курагинского района.

         Предмет – проблемы формирования и поддержания корпоративной культуры в ОАО «АЗРК».

         Целью курсовой работы является определение методов формирования и поддержания корпоративной культуры в организации.

         Поставленная цель обусловила  необходимость решения следующих  задач: во-первых, провести теоретическую интерпретацию понятия «корпоративная культура»; во-вторых, выявить особенности формирования корпоративной культуры; в-третьих, на основании результатов исследования выявить влияние корпоративной культуры на эффективную деятельность конкретной организации; в-четвертых, определить субъективное восприятие корпоративной культуры работниками организации; в-пятых, указать эффективные способы формирования и поддержания корпоративной культуры.

            В качестве гипотезы выступает следующее предположение: корпоративная культура влияет на эффективную деятельность организации и на мотивацию сотрудников.

            Для решения поставленных задач были использованы следующие методы: анализ литературы, наблюдение и беседа с сотрудниками организации. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Теоретические основы формирования корпоративной культуры 

1. Понятие и сущность корпоративной  культуры

        Концепция корпоративной культуры  была разработана в США в 80-е годы XX века. Связано это было с потребностью крупного и среднего бизнеса, которому потребовались новые подходы к управлению, чтобы поднять эффективность труда. За последние несколько лет, и менее отчетливо за последние пятьдесят лет, вопросы культуры, и особенно культуры в больших организациях, все больше привлекают внимание теоретиков и исследователей. Рассмотрение организаций как сообществ, имеющих единообразное понимание своих целей, значения и места, ценностей и поведения, вызвало к жизни понятие корпоративной культуры [10,стр.250] .

          Корпоративная культура - это не  только имидж компании, но и  эффективный инструмент стратегического  развития бизнеса. Ее формирование  всегда связано с инновациями,  направленными на достижение  бизнес-целей и, следовательно,  повышение конкурентоспособности.

          В современной литературе существует довольно много определений понятия «корпоративная культура». Этот термин не имеет единого толкования. И чем больше определений корпоративной культуры, тем свободнее каждый новый автор придумывает собственную версию.

         Корпоративная культура - это идеи, интересы и ценности, разделяемые группой. Сюда входят опыт, навыки, традиции, процессы коммуникации и принятия решений, мифы, страхи, надежды, устремления и ожидания, реально испытанные сотрудниками. Корпоративная культура - это, как люди относятся к хорошо сделанной работе, а также и то, что позволяет оборудованию и персоналу работать гармонично вместе [1, стр.45].

          Корпоративная культура представляет  собой приобретенные смысловые  системы, передаваемые посредством  естественного языка и других  символических средств, которые  выполняют репрезентативные, директивные  и аффективные функции и способны  создавать культуральное пространство и особое ощущение реальности [6,стр.167].

          Также корпоративная культура - сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами конкретной организации, и задающий общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации. Проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения. Регламентирует поведение человека и дает возможность прогнозировать его поведение в критических ситуациях [3, стр.182] .

          Корпоративная культура  - это  набор наиболее важных положений,  принимаемых членами организации  и выражающихся в заявляемых  организацией ценностях, задающих  людям ориентиры их поведения  и действий [15, стр.32].

                    Несмотря на очевидное разнообразие  определений и толкований корпоративной культуры, в них есть общие моменты.

          Корпоративная культура возникает  в любой структурированной группе  людей. Причем она становится  тем мощнее, чем дольше существует  данная структура. Обычно корпоративная  культура возникает спонтанно, "снизу", и передается "из уст в уста". Наибольший вклад вносят наиболее харизматические личности. Именно их привычки и правила поведения начинают, пусть неосознанно, копировать другие сотрудники.          Если во главе организации стоит сильный харизматический лидер, то основное влияние на формирование корпоративной культуры окажет именно он. И корпоративная культура начнет работать на своего создателя [1, стр.46].

          Содержание корпоративной культуры  вырабатывается в ходе практической  предпринимательской деятельности  как ответ на проблемы, которые  ставит перед организацией внешняя  и внутренняя среда. Культура  представляет собой свод неписаных,  неформальных правил, объединяющих  сотрудников компании.

          Правильно сформулированную и построенную корпоративную культуру следует рассматривать как мощный стратегический инструмент, позволяющий координировать усилия всех структурных подразделений и отдельных членов коллектива для достижения поставленных целей в рамках выбранной миссии. Корпоративная культура воплощает исповедуемые компанией ценности как общечеловеческие, так и профессиональные [10, стр.256].

          Приобретая индивидуальный и  личный опыт, работники формируют,  сохраняют и изменяют свои  смысловые системы, в которых  отражены их отношения к различным явлениям - миссии организации, планированию, мотивационной политике, производительности, качеству труда и т. д. Такие положения неочевидны и редко полностью совпадают с декларируемыми целями, однако очень часто они детерминируют поведение в большей мере, чем формальные требования и правила. То, что делает менеджер или любой член организации, в значительной мере является функцией совокупности его представлений об окружающем его мире.

            Корпоративная культура ориентирована на внутреннюю среду и проявляется, прежде всего, и главным образом в организационном поведении сотрудников. Сюда следует отнести устойчивость, эффективность и надежность внутрисистемных организационных связей; дисциплину и культуру их исполнения; динамизм и адаптивность к нововведениям в организации; общепринятый (на всех уровнях) стиль управления, основанный на сотрудничестве; активные процессы позитивной самоорганизации и многое другое, что проявляется в корпоративном поведении работников в соответствии с принятыми нормами и признанными ценностями, объединяющими интересы отдельных людей, групп и организации в целом [5, стр.112].

           Существует тесная связь между культурой организации и корпоративной культурой. Первое невозможно без второго. Корпоративная культура предприятия призвана обеспечить адаптивное поведение организации во внешней среде. Она помогает предприятию выжить, победить в конкурентной борьбе, завоевать новые рынки и успешно развиваться. Но при этом ее основой является внутренняя консолидация, взаимодействие и взаимокоординация, основанные на четком разделении труда, ответственности и согласовании интересов. Корпоративную культуру предприятия определяет формула: общие ценности - взаимовыгодные отношения и сотрудничество - добросовестное организационное поведение. Как культура вообще базируется на общепризнанных ценностях и общепринятых нормах (правилах) поведения, так и корпоративная культура на предприятии формируется на основе признанных ценностей и принятых норм поведения именно в данном коллективе и данной организации [12, стр.87].

          Корпоративная культура  не может  быть сконструирована и внедрена. Она не может быть даже заимствована. Заимствованы, могут быть лишь  некоторые структуры и механизмы  связей, отражаемые в организационных  проектах. Каждый коллектив уникален: половозрастной состав, профессионально-квалификационная  структура кадров, отраслевая, географическая  специфика и т. п. - все это накладывает свой отпечаток. Большое значение имеет история становления предприятия, формирования самого коллектива и сложившиеся традиции. Носителями корпоративной культуры являются люди [15, стр.35].

          Таким образом, корпоративная  культура очень широкое понятие,  которое в наиболее общем виде  представляет собой система взаимодействующих материальных и духовных ценностей, проявлений, присущих организации, отражающих её индивидуальность, восприятие себя и окружающей среды.

1.2 Элементы корпоративной  культуры

           Корпоративная культура имеет вполне ясную ценность, это эффективный инструмент, способствующий формированию сплоченной команды, повышению конкурентоспособности коллектива, созданию неповторимого имиджа компании. И чем больше составляющих или элементов корпоративной культуры, тем она эффективнее и сильнее.

            Формально можно выделить основные элементы корпоративной культуры по уровням:

1. Поверхностный уровень (artifacts) -артефакты и этикет. Представляет собой конкретные видимые элементы культуры, такие как язык, форма приветствия, одежда, физическое расположение (открытое или закрытое помещение), флаг фирмы, гимн фирмы, особая архитектура здания и т.п. Также к символическому уровню относят мифы, легенды и истории, связанные с основанием фирмы, деятельностью ее руководителей и выдающихся сотрудников. Такие легенды и истории обычно передаются устно. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать. Основные ценности и убеждения находят выражение не только в программных документах, сводах законов, кодексах чести, книгах о внутрифирменных стандартах по ведению бизнеса, но и в девизах, лозунгах. Являясь одним из элементов корпоративной культуры, они в емкой и лаконичной форме подчеркивают наиболее сильные, значимые стороны той или иной компании. Например, IBM – «означает сервис»; Дженерал Электрик - «Наш важнейший продукт - прогресс»; Samsung -«Хорошо там, где мы есть»; Электролюкс - сделано с умом [2, стр.24].

          Становится понятной большая значимость лозунгов и символов для большинства компаний, как для их руководства, так и для рядовых сотрудников. Роль этих элементов корпоративной культуры сильно недооценивается в нашей стране. Девизы и лозунги, ясно и просто выражающие философию компании, являются сильнейшими элементами, вокруг которых строится корпоративная культура.

          Мифология предприятий существует в виде метафорических историй, анекдотов, которые постоянно циркулируют на предприятии. Обычно они связаны с основателем предприятия и призваны в наглядной, живой, образной форме довести до служащих ценности компании. Значительное место в мифологии предприятия отводится «героям»: «рожденные герои» оказывают влияние на деятельность предприятия в течение длительного времени. Это «отцы- основатели» компании, а также менеджеры, служащие, которые принесли ей наибольший успех. «Герои ситуации» - это служащие, добившиеся наибольших успехов на том или ином временном отрезке. Эти «герои» дают возможные образцы поведения, они определяют тип, норму достижения. В мифологии предприятия могут циркулировать также «герой-экспериментатор», «герой-новатор», «герой-все время отдающий компании» [14, стр.107].