Формы и методы оценки персонала

     По  уровню образования все работники  распределяются на 2 группы:

1 группа – имеющие среднее специальное образование;

2 группа – имеющие высшее или незаконченное высшее образование

В зависимости от стажа работы по специальности работники  распределяются

на 4 группы по каждому  уровню образования (табл.4)

     Таблица  4.

Оценка уровня квалификации

     Номер  группы по стажу Оценка стажа Стаж работы по специальности у работников, имеющих образование, годы

1 группа- среднее специальное образование 2 группа- высшее или незаконченное высшее образование

1 0,25 0-9 0-94

2 0,5 9-13, свыше 29 9-13, свыше 29

3 0,75 13-17, 21-29 17-25

4 1 17-21 26-29 
 

Оценка уровня квалификации определяется:

ОБ – оценка образования (ОБ=1,2)

СТ – оценка стажа работы по специальности

3 – постоянная  величина, соответствующая сумме  максимальных оценок (ОБ+СТ)

6.4 Расчет оценки  сложности выполняемы работ (С)

Для оценки С по каждому признаку (характер работ, их разнообразие, степень

самостоятельности при их выполнении, масштаб и сложность  руководства,

дополнительная ответственность) установлены значения по степени  усложнения

работ (табл.5).

     Таблица  5

Средние коэффициенты сложности работ

     № п/п Наименование должности Коэффициент сложности

1. Начальник отдела 1,0

2. Главный специалист 0,89

3. Ведущий специалист 0,8

4. Специалист 1-й категории 0,68

5. Специалист 2-й категории 0,57 
 

6.5 Расчет оценки  результатов труда (Р)

Для определения  величины Р производится оценка уровня проявления каждого из

следующих признаков (табл.6) Количественные оценки по каждому  из признаков

определяются путем  сопоставления фактически достигнутых  результатов с

критериями оценки в виде полученных заданий, установленных  сроков, среднего

уровня достигнутых  результатов по группе работников.

Определяется аналогично П.

Таблица 6

     Оценка  признаков, определяющих результаты  труда

     №п/п Признаки профессиональных и личных качеств Удельная значимость признака в общей оценке деловых качеств Оценка признаков с учетом удельной значимости

0,75 1,0 1,25

1 2 3 4 5 6

1. Количество выполненных 0,3 0,225 0,3 0,375

2. Качество выполненных работ 0,4 0,3 0,4 0,475

3. Соблюдение сроков выполнения работ 0,3 0,225 0,3 0,375 
 

6.6 Расчет комплексной  оценки результатов труда и  деловых качеств работников (Д)

Д получается на основе учета всех рассмотренных выше показателей  оценки.

                   

    

Заключение. 

Деловая оценка качеств  персонала организации – это  целенаправленный процесс

определения соответствия качественных характеристик персонала (способностей,

мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места.

Оценка эффективности  основана на учете специфики труда  служащих и

особенностей проявления его результатов.

Организации периодически оценивают своих сотрудников  с целью повышения

эффективности их работы и определения потребностей профессионального

развития. Как показывают исследования, регулярная и систематическая  оценка

персонала положительно сказывается на мотивации сотрудников, их

профессиональном  развитии и росте. Одновременно результаты оценки являются

важным элементом  управления человеческими ресурсами, поскольку предоставляют

возможность принимать  обоснованные решения в отношении  вознаграждения,

продвижения, увольнения сотрудников, их обучения и развития.

Выбор методов оценки персонала для каждой конкретной организации является

уникальной задачей, решить которую может только руководство  самой организации

(возможно с помощью  профессиональных консультантов). Система  оценки должна

учитывать и отражать ряд факторов: стратегические цели организации, состояние

внешней среды, организационную  культуру и структуру, традиции организации,

характеристики занятой  в ней рабочей силы.

В стабильных организациях с устойчивой иерархической структурой, как правило,

могут эффективно использоваться традиционные методы оценки; для динамичных

организаций, действующих  в условиях изменяющейся внешней  среды, более

подходят нетрадиционные методы. При выборе системы оценки необходимо обратить

особое внимание на ее соответствие другим системам управления персоналом -

компенсации, планирования карьеры, профессионального обучения, чтобы добиться

максимально положительного эффекта и избежать конфликтов и  противоречий.

Собрав воедино  группу высококвалифицированных специалистов по образованию, но

не проведя оценку личностных и деловых качеств  каждого в отдельности или

оценку работы группы, руководитель может получить «трудный коллектив», как в

психологическом так  и в производственном плане. Не всегда профессиональная

оценка совпадает  с личностной, и опытный сотрудник может оказаться

неуживчивым человеком, что внесет дисгармонию в работу коллектива и

организации в целом. Поэтому многие руководители современных  предприятий,

причем любой формы  собственности, уже приходят к выводу, что без

предварительной оценки - тестирования, а в дальнейшем проведения аттестации и

объективной оценки сотрудников по всем параметрам не добиться стабильной

работы предприятия  и получения положительных результатов  как деятельности

предприятия, так  и каждого из сотрудников.

Следовательно, в  проведении объективной оценки и  аттестации должны быть

заинтересованы все, как руководители, так и сотрудники.

    

Список используемой литературы. 

     1.      Шекшня С.В. Управление персоналом современной

организации. М.:ЗАО  Бизнес-школа «Интел-синтез», 1998, Изд-е III,

переработанное и  дополненное.

     2.      Два подхода к оценке персонала. // Управление персоналом. 1999, №4.

     3.      Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление

персоналом. М.: ПРИОР, 1998.

     4.      Как оценить специалиста? // Управление  персоналом. 1998, №9.

     5.      Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы

менеджмента. Пер. с  англ. М.: Дело,1992.

     6.      Управление персоналом организации.  Учебник / Под

ред. Кибанова А.Я. М.: ИНФРА-М, 1997.

     7.      В.И.Шкатулла Настольная книга менеджера по кадрам.

М.: Изд. группа Норма-ИНФРА-М, 1998

     8.       Управление персоналом. Учебно-практическое  пособие

для вузов/ Под ред. Кибанова А.Я., М.,1999