Функции управления и их содержание

>     - определение видов деятельности для линейных и штабных (аппаратных) подразделений;

     - делегирование полномочий, т.е. передача задач и прав лицу, которое принимает на себя ответственность за них;

     - установление соотношения полномочий различных должностей;

     - определение должностных обязанностей как совокупности определенных задач и функций и поручение их выполнения конкретным лицам.

     Поскольку организационные структуры основываются на планах, то существенные их изменения  могут потребовать соответствующих корректировок структуры, т.е. реорганизации. Этот процесс, как и все функции в менеджменте, бесконечен.

     Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. Современные теории мотивации можно  разделить на две категории: содержательные и процессуальные. Содержательные теории мотивации стараются определить потребности побуждающие людей к действию, особенно при определении содержания и объема работы.

     Абрахам Маслоу выдвинул постулат, согласно которому, потребности людей делятся на пять групп и располагаются в  виде иерархической пирамиды[4;159]. Потребности более низкого уровня необходимо удовлетворять раньше, чем людей начнут мотивировать потребности более высокого уровня. Иерархия потребностей от более низких к более высоким следующая:

     - физиологические потребности (в пище, воде, крыше над головой);

     - потребность в обеспечении безопасности и защищенности;

     - социальные потребности, т.е. потребность принадлежать к какой-либо группе;

     - эгоистические потребности, такие как самоуважение и признание со стороны других людей;

     - потребность в самореализации или самовыражении.

     Иерархия  потребностей Маслоу объясняет, почему у людей возникают разные потребности, и почему отдельная личность в  разное время может иметь мотивации  разных потребностей[9; 115].

     Концепция мотивации Фредерика Герцберга  основывается на мотивах труда, которые связаны с удовлетворенностью или неудовлетворенностью работой[14; 136]. Факторы, влияющие на устранение неудовлетворенности, Герцберг назвал гигиеническими (заработная плата, вознаграждение, состояние внутренней среды и т.д.), а факторы, влияющие на удовлетворенность - мотиваторами, связанными с работой (творческий рост, успех, продвижение по службе и т.д.). Реализация мотивационных факторов способствует повышению результативности труда, предпринимательской деятельности и удовлетворению потребностей работников.

     Теория  Дэвида Мак-Клелланда выделяет три  вида потребностей: в успехе, во власти и в причастности. Эти потребности  оказывают заметное воздействие  на поведение человека по мере приобретения им жизненного опыта, обучения[9; 121].

     Процессуальные  теории мотивации анализируют, как  человек распределяет усилия для  достижения различных целей и  как выбирает конкретный вид поведения. Согласно процессуальным теориям, мотивационное  поведение работника зависит  не только от потребностей, но и от оценки сложности стоящих перед ним задач, их выполнения, ожидания вознаграждения и соответствия этого вознаграждения предпринятым усилиям. Существуют три основные процессуальные теории мотивации: теория ожидания, теория справедливости и модель Портера-Лоулера[9; 126].

     Теория  ожиданий утверждает, что человек  надеется на выбранный им тип поведения  как единственно верный для удовлетворения или приобретения желаемого[9; 126]. Это означает ожидание им того, что:

     - полученные результаты превзойдут затраченные усилия;

     - достигнутые результаты будут вознаграждены;

     - ценность вознаграждения будет велика.

     Если  значение любого из этих факторов незначительно, то мотивация будет слабой и результаты труда низкими.

     Теория  справедливости постулирует, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, т.е. человек считает, что его коллега получает за такую же работу большее вознаграждение, то у него возникает психическое напряжение. Люди могут восстановить баланс или чувство справедливости либо изменив степень затрачиваемых усилий, либо пытаясь изменить уровень получаемого вознаграждения. Те сотрудники, которые считают, что им переплачивают, будут поддерживать интенсивность труда на прежнем уровне или даже увеличат ее.

     Лайман  Портер и Эдвард Лоулер разработали  комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости[9; 131]. Согласно модели Портера-Лоулера:

     - результаты, достигнутые работником, зависят от затраченных усилий, способностей работника и его навыков, осознания работником своей роли в процессе труда;

     - уровень затрачиваемых усилий зависит от ценности вознаграждения, от веры работника в то, что существует прочная связь между затратами усилий и возможным вознаграждением;

     - достигнутые результаты могут повлечь внутреннее вознаграждение (чувство удовлетворения, самоуважения) и внешнее вознаграждение (похвала руководителя, премия, служебный рост);

     - результатом внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости является удовлетворение, которое отражает меру ценности вознаграждения на самом деле.

     Один  из наиболее важных выводов из этой теории состоит в том, что не удовлетворение ведет к достижению высоких результатов в труде, а высокая результативность является причиной полного удовлетворения.

     Руководство - один из важнейших компонентов  эффективного управления, цель которого - побудить людей работать через создание стимулов к труду и приобретение необходимых навыков в профессиональном деле. Различают регулирующее руководство, основой которого являются традиционные управленческие функции, т.е. четко очерченные роли и задачи коллектива, работа на предусмотренном уровне, и преобразующее руководство, включающее стимулирование работы на уровне выше предусмотренного, расширение сферы деятельности коллектива.

     Руководителю  в дополнение к формальным полномочиям  требуется власть как возможность влиять на поведение других. Власть - это:

     1) способность обеспечивать реализацию замысла, даже если другие стороны не согласились с целесообразностью его осуществления;

     2) способность воздействовать на ситуацию или поведение других людей;

     3) ограниченное право использовать ресурсы организации или направлять усилия людей на выполнение заданий.

     Власть  принимает разнообразные формы, среди которых пять основных: власть, основанная на принуждении, на вознаграждении, экспертная власть (основанная на знании), эталонная власть (основанная на личных качествах, когда исполнитель тянется к руководителю или даже отождествляет себя с ним) и традиционная власть (отношение младшего к старшему).

     Власть, основанная на принуждении – это  власть, основанная на убежденности исполнителя, что лицо оказывающее влияние, имеет возможность наказать его разными способами, в частности, затруднив удовлетворение его активных потребностей, или лишив его удовольствия.

     Власть, основанная на вознаграждении – это  власть, основанная на убежденности исполнителя, что лицо оказывающее влияние, имеет возможность удовлетворить его активную потребность или доставить ему удовольствие.

     К рычагам власти относятся:

     - наказание – наименее действенное средство, поскольку оно лишено гибкости;

     - капитал, который можно использовать как в негативных, так и позитивных целях;

     - знания – наиболее действенная форма власти, их могут применять с целью награды, наказания или проведения изменений в организации.

     Различают следующие стили руководства.

     Авторитарный  стиль, заключающийся в сосредоточении власти в одних руках и не допускающий  других к участию в принятии решений (теория "X"). Согласно этой теории обыкновенный человек ленив, страдает отсутствием честолюбия, избегает ответственности  и предпочитает, чтобы им руководили. Поэтому необходимо строго следить за деятельностью подчиненных и, исходя из ситуации, или награждать их, или наказывать.

     Демократический стиль - делегирующий властные полномочия подчиненным и привлекающий их к  процессу принятия решений (теория "Y"). По этой теории все работники обладают потенциалом роста, способностью брать на себя ответственность и готовностью стремиться к достижению целей организации. Роль руководителя – помочь людям самим распознавать и развивать эти качества.

     Лидерство - это способность влиять на людей  и побуждать их работать для достижения целей. Существуют три подхода к  пониманию эффективного лидерства: подход с позиции личных качеств, поведенческий и ситуационный подходы.

     Теория  личных качеств. Согласно этой теории лидерами могут стать люди, обладающие набором определенных качеств: интеллектом, способностью к руководству, уверенностью в себе, инициативностью и индивидуальностью. Такие лидеры имеют харизму, т.е. способность привлекать сторонников за счет личных качеств[16; 93].

     Поведенческая теория. Ее сторонники при характеристике лидеров исходят из таких стилей поведения, как:

     - автократичный, при котором лидер отдает приказания, а результатом является их выполнение или невыполнение. Возможность добиться выполнения приказания зависит от объема полномочий автократичного лидера награждать или наказывать;

     - поддерживающий, когда лидер создает такой социальный климат, в котором каждому хочется все сделать как можно лучше без принуждения. Это достигается лидером путем проявления внимания к своим подчиненным, советов с ними при принятии решений и руководства в общем плане без мелочной опеки;

     - ориентированный на задание, при котором лидер мобилизует имеющиеся ресурсы и распределяет работу. Он сам составляет планы, графики и устанавливает нормативы.

     Ситуационный  подход. Согласно этой теории эффективное  лидерство заключается в том, чтобы действия группы сотрудников  привести в соответствие с целями организации (в зависимости от переменных факторов в ситуации) и добиться от них оптимальной эффективности в их достижении.

     Контроль - это функция менеджмента по оценке получаемых результатов и текущей  деятельности организации, а также  обеспечение нормального функционирования организации по достижению поставленных целей при оперативном руководстве и в долгосрочной перспективе. Контроль должен предупреждать появление кризисных ситуаций. Контроль, как и планирование, с которым он неразрывно связан, является непрерывным процессом.

     Контроль  включает в себя следующие действия:

     - разработка стандартов, нормативов и масштабов допустимых отклонений, соответствующих целям организации и заложенным в ее планах задачам;

     - разработка организационной системы контроля;

     - измерение результатов, их оценка, сравнение со стандартами;

     - корректировка деятельности организации, т.е. модификация целей, пересмотр планов, перераспределение заданий, совершенствование процесса управления, контроля и используемых технологий.

     Эффективный контроль должен:

     - иметь стратегическую направленность;

     - охватывать все основные сферы деятельности организации, внешнюю ситуацию и внутренние процессы;

     - быть простым и экономичным, т.е., чтобы выгоды приносимые им превышали затраты на его проведение;

     - быть гибким, т.е. система контроля должна приспосабливаться к происходящим переменам;

     - учитывать человеческий фактор, т.е. быть доброжелательным, не чрезмерным, учитывающим мотивацию.