Функциональное трудовое поведения

       Функциональное  трудовое поведение

В.И. ВЕРХОВИН «ЗАТРАТНО-КОМПЕНСАЦИОННЫЕ МОДЕЛИ

ТРУДОВОГО ПОВЕДЕНИЯ»

       Функциональный  алгоритм трудового поведения в  основных координатах и параметрах зависит от возможностей конкретного человека,  его умения оптимизировать усилия таким образом,  чтобы не выходить за рамки своей трудоспособности, технологических требований и условий производства.  Функциональный алгоритм трудового поведения – реальное средство организации профессиональной активности работника при трансформации его ресурсов в необходимый результат,  естественно, при сохранении им определенного оптимума трудоспособности.

       Качество получаемого результата есть реальный показатель качества применяемых профессиональных способностей,  реальное подтверждение их уровня,  что,  в конечном итоге, находит выражение в соответствующих экономических и социальных оценках.

       Можно выделить,  как минимум,  два  относительно самостоятельных аспекта социального поведения данного типа:  предмет достижения и валентность, избирательность ресурсов,  средств и методов,  с помощью которых обеспечивается достижение результатов.  Предмет достижения —  важнейший компонент,  детерминирующий процесс,  величину и способ затрат профессиональных способностей работника.  Главным компонентом проблемы,  раскрывающим интенсивность и качество этого процесса,  является фактор достижения производственного результата.  Для конкретного субъекта,  выполняющего профессиональные действия,  последний может иметь различные смысл, содержание и силу предпочтения.

       В контексте интересов и целей производственной организации субъект,  выполняющий функционально и технологически целесообразные действия,  оценивается с точки зрения оптимума достижения предписанного ему результата.  Однако субъективный элемент осмысления цели выражается в весьма широком диапазоне значений и определяется смыслом,  который вкладывает субъект в ее объективное содержание.

       Функциональная  задача,  которая задается  (нормативно)  конкретному носителю профессиональных способностей на рабочем месте,  с одной стороны,  осмысливается им в контексте своих интересов,  потребностей,  профессионального опыта,  с другой — коррелируется уровнем согласования этих интересов с интересами производственной организации.  Валентность достижения личностно значимого результата зависит от диапазона возможностей,  представленных в рамках той социальной организации, социокультурной и профессиональной среды, где этот процесс допустим и желателен.

       Содержание  результата профессиональных действий работника дифференцируется двояким образом: 1)  будучи представлено в продуктах,  которые есть производное целесообразных профессиональных действий; 2)  отражаясь в экономических и социальных эквивалентах этого результата.  Если в экономических эквивалентах выражен стоимостной аналог результата,  то в социальных — его престижный и аксиологический смысл.

       Так,  например,  в предметно-материализированном  результате функционального поведения можно не только видеть производственно-потребительский смысл,  но рассматривать его как факт конкретного мастерства носителя профессиональных способностей.  В другом случае и сам факт мастерства,  и тот результат,  который достигается в процессе его применения,  замещаются стратификационными оценками.

       Последние фиксируются в знаках официального признания субъекта труда,  статусах, которые предполагают соответствующие атрибуты социальных преимуществ и привилегий.  Кроме того,  достижение технологически и общественно целесообразных результатов в процессе функционального поведения может иметь для носителя профессиональных способностей некий транзитный смысл  (имеющий второстепенное значение),  включенный в более глубокий контекст социального поведения,  реализуемого за пределами производственного процесса.

       В зависимости от таких ориентаций и других факторов формируются разные модели социального и трудового поведения,  которым соответствуют определенные методы и средства достижения общественно и личностно значимых результатов.  Им также соответствуют различные варианты затрат и компенсаций ресурсов носителей профессиональных способностей.  Выделим три группы затратно-компенсационных моделей трудового поведения. Первая группа затратно-компенсационных моделей трудового поведения основана на форсировании профессиональных и личностных ресурсов,  опережающем,  как правило,  возможности их восполнения.  Речь идет о том,  что полная компенсация затрат предполагается,  но в более или менее отдаленном будущем.  Независимо от предмета достижения результата здесь имеет место феномен отложенной компенсации затрат. 

       Последний может:  сознательно планироваться,  иметь определенную вероятность гарантии,  сопровождаться определенной величиной и значением  «ожидания успеха» в соответствии с достижением промежуточных результатов. В зависимости от Первая группа затратно-компенсационных моделей трудового поведения основана на форсировании профессиональных и личностных ресурсов,  опережающем,  как правило,  возможности их восполнения.  Речь идет о том,  что полная компенсация затрат предполагается,  но в более или менее отдаленном будущем.  Независимо от предмета достижения результата здесь имеет место феномен отложенной компенсации затрат.  Последний может:  сознательно планироваться,  иметь определенную вероятность гарантии,  сопровождаться определенной величиной и значением  «ожидания успеха» в соответствии с достижением промежуточных результатов. В зависимости от Первая группа затратно-компенсационных моделей трудового поведения основана на форсировании профессиональных и личностных ресурсов,  опережающем,  как правило,  возможности их восполнения.  Речь идет о том,  что полная компенсация затрат предполагается,  но в более или менее отдаленном будущем.  Независимо от предмета достижения результата здесь имеет место феномен отложенной компенсации затрат.  Последний может:  сознательно планироваться,  иметь определенную вероятность гарантии,  сопровождаться определенной величиной и значением  «ожидания успеха» в соответствии с достижением промежуточных результатов.

       В зависимости от поведения [4].  Хотя чувство выполненного долга само по себе является высшей формой компенсационных затрат. Вторая группа затратно-компенсационных моделей трудового поведения базируется

преимущественно на эквивалентном и гарантированном способе затрат профессиональных ресурсов и их возмещений.  Они оцениваются в стоимостных,  натуральных,  стратификационных и социальных показателях.  Основная особенность этих моделей трудового поведения — их симметричность,  т.е.  затраты всегда соизмеряются с вознаграждением,  а эквивалентность —  необходимое и достаточное условие того, что данная модель поведения может быть реализована.

       Существуют  многочисленные примеры социального  поведения этого типа.  Они преимущественно реализуются при условии договорных отношений между работником и работодателем,  регулируются механизмами спроса и предложения.  В процессе найма устанавливается приемлемая величина затрат и компенсаций,  которая соответствует субъективным критериям социального обмена и социального сравнения работника и работодателя,  нормативно-технологическим стандартам рабочего места и критериям рыночной конъюнктуры.  Профессиональные способности работника —  фактор социально-экономического обмена,  который,  в зависимости от тех или иных условий и обстоятельств,  трансформируется в различные варианты симметричных  (или близких к ним)  затратно-компенсационных моделей трудового поведения.  В их числе:  тарифно-нормативные модели,  жестко предписывающие,  нормирующие меру затрат и компенсаций работника на рабочем месте;  рыночно-конъюнктурные модели,  определяющие величину баланса затрат и компенсаций профессиональных ресурсов в соответствии с действием рыночных механизмов спроса и предложения;  директивно-патерналистские модели,  основанные на различных формах внеэкономического принуждения;  ценностно-ориентированные модели,  базирующиеся на общечеловеческих ценностях, нормах и императивах социального поведения и т.п.

       На  оценку баланса затрат и компенсаций  профессиональных ресурсов работника воздействуют психологические и групповые факторы.  В их основу заложены субъективные и интерсубъективные критерии механизмов социального сравнения и обмена. Последние зависят от уровня притязаний и ожиданий индивидов и социальных групп. Можно сказать,  что различным притязаниям соответствуют разные затратно-компенсационные модели поведения.  Так,  Н.Ф.  Наумова выделяет ряд противоречивых тенденций,  сложившихся в механизме социального сравнения при оценке диады:  вклад

(затраты)  —  вознаграждение  (компенсация) [3,  с. 21—23],  которые коррелируются  с ранее выдвинутыми предположениями о воздействии механизмов социального сравнения на формирование  «социальной нормы оплаты труда» [5].  Последняя — своеобразный критерий справедливости вознаграждения —  выражается в субъективном и групповом ожидании определенного наработка.  Таким образом,  экономическая оценка вознаграждения работников находится в сложном равновесии,  установившимся между объективными стоимостными ее значениями и уровнем притязаний работников относительно ожидаемой и приемлемой нормы компенсации их затрат.  Здесь вполне можно согласиться с выводом В.Г.  Подмаркова: «абсолютный размер заработной платы,  с точки зрения результатов стимулирования,  имеет относительное значение, поскольку он в буквальном смысле слова соотносится с уровнем притязаний работника» [6].

       Проблема  оптимума социально-экономического обмена в процессе реализации эквивалентных затратно-компенсационных моделей трудового поведения весьма актуальна.  Дело в том,  что в условиях перехода к рыночным отношениям возрастает влияние прямых экономических механизмов,  обеспечивающих включение работника в производственный процесс,  и пропорционально уменьшается роль косвенных  (принудительных).  В связи с этим усиливается роль прямых договорных отношений как между организациями, так и между конкретными лицами. Третья группа затратно-компенсационных моделей трудового поведения реализуется при условии неэквивалентного и несимметричного обмена.  Она основана на принципе минимизации профессиональной активности личности.  Фактор неэквивалентности —  своеобразный стимул,  который способствует адаптации работника к изменяющимся условиям социально-экономического обмена,  что выражается в выравнивании баланса затрат и компенсаций,  понижении нормативно-заданного уровня производительности.  При этом способ затрат выбирается субъектом труда и сохраняет свою положительную величину до приемлемого уровня,  за которым следует отказ от выполнения производственных заданий,  выражающийся в прямых или косвенных формах.

       Активной  стороной в оптимизации затрат ресурсов в соответствии с ожидаемой и реальной величинами компенсации может быть как работник, так и организация. Существуют и действуют многообразные модели затратно-компенсационных форм поведения,  активным элементом которых являются различные субъекты:  отдельные работники,  профессиональные группы,  организации.  В связи с этим можно рассматривать индивидуальные (личностные)  факторы минимизации затрат  (отсутствие компетенции,  повышенные притязания,  рассогласование профессиональных установок и интересов и т.п.);  групповые (круговая порука,  профессиональная и групповая солидарность и т.п.);  коллективные (ограниченность ресурсов,  низкая производительность, рентабельность и т.п.).

Благодаря относительной автономности интересов  субъектов,  реализующих эти

'модели  поведения и действующих в  различных условиях и ситуациях,  возникают

противоречия,  которые можно анализировать  на индивидуальном,  групповом и

коллективном  уровнях.  С нашей точки зрения,  если и существует норма соответствия

затрат  и компенсаций профессиональных ресурсов,  то она проявляется как некая

тенденция.  В реальных условиях она может  измениться,  принимая отрицательные  или

положительные значения,  т.е.  колебаться в достаточно широком диапазоне.  Это,  в

частности,  подтверждается тем фактом,  что директивно устанавливаемые нормы

затрат  и компенсаций,  являющиеся основанием согласования индивидуальных,  груп-

повых,  коллективных и общественных интересов,  не всегда служат критерием такого

согласия  для различных субъектов производства.  Следует отметить,  что оно

(согласие),  с одной стороны,  коррелируется  сложившимися стандартами уровня  жизни, 

а с  другой —  фактической величиной  производительности труда в разных отраслях,

организациях  и профессиональных группах.  И  если теперь стандарты уровня жизни  (по

крайней мере,  в потенции)  имеют естественную тенденцию к росту и эта  тенденция в

целом соответствует интересам всех категорий,  то величина повышения уровня

затрат  (рост производительности)  субъективно  не отражает интересы всех социальных

групп. Это объясняется целым рядом  факторов:

—  абсолютизацией социальных притязаний большинства  социальных групп,

ориентирующихся на стандарты качества жизни престижных слоев;

— господством  уравнительных принципов, соответствующих  идеологическим клише

социальной  справедливости;

— естественной и скрыто:   господствующей тенденцией минимизации затрат при