Характеристика основних ролей харизматичного лідера

Специалисты выделяют четыре стадии развития группы, каждая из которых имеет свои особенности, определяя способность группы решать стоящие перед ней задачи.

Таковыми являются:

1. Стадия формирования.

2. Стадия взрыва недовольства.

3. Стадия выработки групповых норм.

4. Стадия выполнения задания.

Каждая стадия характеризуется особенностью факторов, вызывающих доминирующее влияние на поведение индивидов и развитие группы. К этим факторам относят индивидуальные потребности, ожидания группы и потребности конкретного задания.

На первой стадии группового развития пока еще разрозненные индивиды обмениваются идеями и другой информацией относительно того, что им предстоит сделать. Стадия формирования группы характеризуется доминированием индивидуальных мотивов поведения. Выявляя суть задания, свою роль в его выполнении и место в группе, члены группы ориентированы на личные потребности, они заинтересованы в прояснении системы положительного и отрицательного подкрепления их предстоящей деятельности. На этой стадии группа представляет собой конгломерат индивидов, которые по разному относятся к факту необходимости участия в групповой деятельности. Одни понимают ее целесообразность, но испытывают отрицательные эмоции. Другие не в полной мере понимают цели и содержание групповой деятельности, но проявляют положительные эмоции и готовность участвовать в составе группы. Третьи никак не обозначают своего отношения и не испытывают каких-либо эмоций по этому поводу. Тем не менее, несмотря на все разнообразие отношений к группе и своему членству в ней, все индивиды испытывают потребность в конкретизации задания, своей роли в его выполнении, согласовании деятельности с другими членами группы и оформлении отношений лидерства. Потребность в лидерстве и руководстве становится общей для всех членов группы на первой стадии ее создания. Поэтому управленческий лидер на этой стадии должен:

1. обеспечить лидерство;

2. прояснить групповые цели и задачи, роли членов группы, условия и т. п.;

3. обеспечить положительное и отрицательное подкрепление;

4. обеспечить неформальную коммуникацию, обмен информацией.

Стадия взрыва недовольства, к сожалению является обязательным элементом группового развития. Степень недовольства и продолжительность этой стадии могут варьироваться. Процесс обмена информацией между членами группы относительно их ожиданий и представлений по поводу групповой деятельности объективно характеризуется определенным несогласием друг с другом. Это несогласие обусловлено различиями в уровне профессионализма, личностных амбиций, индивидуальной силы и влияния, а также различиями в представлениях о цели задания и способах его выполнения. Индивидуальные представления членов группы относительно их роли и влияния, а также о характере групповой деятельности не сбываются. Мало того, усилия группы сконцентрированы на борьбе за власть и влияние в группе, а не на   выполнении задания. Расхождение между индивидуальными ожиданиями и реальностью выражается в росте разочарования и недовольства членов группы результативностью ее деятельности и эффективности лидерства. Это недовольство выплескивается в претензиях к официальному руководителю, организатору группы, ее членам и сопровождается взаимными обвинениями. Неосознанное желание каждого избавить себя от персональной ответственности за отсутствие удовлетворенности групповым взаимодействием и результативностью деятельности приводит к поиску виноватого, так называемого «козла отпущения». Им и становится в глазах большинства членов группы групповой лидер. Его поведение и деятельность по установлению целей и задач, а также по  управлению группой подвергаются критике. В этой ситуации, если лидер проявит неуверенность и, признавая законность критики, принимает обвинения в свой адрес, меняя тактику или задачи группы по выполнению задания, то он неизбежно теряет авторитет и влияние в группе. Одновременно происходит возврата группы к первой стадии своего развития. Если лидер продолжает контролировать ситуацию, последовательно осуществляя воздействие на членов группы (дабы прояснить их индивидуальные роли и задачи, а также согласовать групповую деятельность), то постепенно атмосфера в коллективе начинает меняться по мере сближения мнений и проявления готовности членов группы к компромиссам.

Задачами управленческого  лидера на этой стадии   развития группы являются:

- обеспечение устойчивой и ясной связи между индивидуальными интересами членов группы и целями группы;

- проявление интереса к потребностям и особенностям членов группы

- определение критериев групповой деятельности,

- ценностей и норм;

-мотивация членов группы к достижениям;

- разрешение конфликтов и противоречий;

-проявление отношения к процессам распределения неформальной власти;

-прояснение индивидуальных и групповых задач.

Конфликты и  проявления индивидуальных мотивов  подводят членов группы к пониманию важности согласия и групповой сплоченности как факторов эффективности групповой деятельности. В группе возрастает персональная ответственность членов за конечный результат групповой деятельности. В этой ситуации группа переходит к третьей стадии развития – выработке групповых правил взаимодействия и норм деятельности.

Фиксируется сложившийся  баланс силы и влияния членов группы, их социальные роли и статус в группе. Внимание группы постепенно переключается с проблем групповой динамики на проблемы выполнения задания. В этой связи перед формальным лидером возникают следующие задачи:

-  обеспечение связи декларируемых ценностей и норм с практикой;

- мотивация развития взаимоотношений и взаимодействия;

- уточнение задач и заданий;

- подчеркивание статуса группы и ее членов;

- развитие мотивации к достижениям;

-поощрение инновации и самостоятельности;

- поощрение развития групповой сплоченности и сработанности.

Лидерство в  условиях групповой динамики и его  эффективность определяется способностями лидера воспринять и удовлетворить специфические потребности   группы на каждой стадии и выбрать стиль воздействия (модели поведения) в   соответствии с готовностью членов группы подчиниться и выполнить задание.

Эффективная групповая  деятельность возможна лишь при гармоничном  сочетании индивидуальных и групповых потребностей с обеспечением необходимых условий для выполнения задания. Даже небольшой опыт работы позволяет лидеру заметить различия подчиненных в проявлении склонности к определенному типу задания и реакции на усилия руководителя по контролю и обеспечению обратной связи.

Специалисты выделяют   два разных типа подчиненных: подчиненных, ориентированных на цель; подчиненных, ориентированных на задание.

Сотрудник, относящийся  к первому типу подчиненного, предпочитает совместно с лидером прояснить конечную цель, свои ресурсы и возможности (полномочия и ответственность) и оставляет за собой право самостоятельно доработать план   мероприятий по выполнению задания. Он с энтузиазмом принимает вызов постоянно изменяющейся среды и воспринимает себя как агента перемен.

Подчиненный второго  типа предпочитает получить от управленческого  лидера детальную инструкцию по выполнению задания, включающую сроки выполнения, описание ресурсов и т. д. Он комфортно ощущает себя в стабильной обстановке, при устоявшихся правилах и процедурах.

 

Заключение

Современная теория менеджмента уделяет повышенное внимание вопросам лидерства в организации. Этой тематике посвящается немалое количество исследований и публикаций. Человек, желающий стать лидером, должен обладать определенными качествами, которые в различных ситуациях должны быть разными. Признается, что лидерским качествам можно научиться. Благодаря этим качествам человек может приобрести авторитет, и сотрудники признают его лидером.

 Лидер выполняет множество социальных ролей, каждая из которых требует наличия конкретных знаний, навыков.

Среди проблем, находящихся в компетенции лидера, основными являются: утверждение и развитие определенного типа организационной культуры; построение эффективной коммуникации в организации; формирование рабочих групп и управление ими; управление конфликтами; построение коалиций и развитие партнерских отношений; своевременное реагирование на динамику   внешней среды и управление изменениями.

Эффективность управления непосредственно связана  с оптимальным использованием ресурсов организации при решении насущных проблем и ее способностью достойно встретить требования ближайшего будущего (в расчете на новые достижения). В стабильной ситуации эффективность функционирования организации может быть обеспечена менеджментом без учета отношений лидерства. Но в нестабильных условиях, требующей от организации постоянной готовности к изменениям в соответствии с новыми обстоятельствами и запросами, эффективность организационной деятельности зависит от потенциала лидерства.

 

Литература

1.Конституція України. - К. Україна, 1996

2. Закон України „Про власність". ВВРУ. - 1991. № 20

3. Господарський Кодекс України: Прийнятий 19.01.2003. - К.: Істина. 2003. - 208 с.

4. Закон України „Про оплату праці". Урядовий кур'єр. 18.05.1995

5. Закон України „Про відновлення платоспроможності боржника або визнання його банкрутом". ВВРУ. - 1999. № 42-43

6. Закон України „Про інвестиційну діяльність". ВВРУ. - 1991. № 20

7. Грабуров В.Д. Информационные технологии для менеджеров. М.: Финансы и статистика, 2005.-512 с.

8. Имаи Масаки. Кайдзен: ключ к успеху японских компаний. Пер. с англ. - 3-є изд.- М.: Альпина Бизнес Букс, 2006. - 274.

9. Коростелев В.А. Нооменеджмент. Учебн. пособие. К.: Издательская компанія «Воля», 2007, 464 с.А.

10. Маршев В.И. История управленческой мысли: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2005, 731 с.

11. О'Коннэл. Как успешно руководить проектом. Серебряная пуля: Пер. с англ. - М.: КУДИЦ-ОБРАЗ, 2005. - 336 с.

12. Петруня Ю.Е., Мищенко А.П. Маркетинг. Вводный курс. Учебное пособие. ДУЭП - 2006.

13. Гибсон Дж., Иванцевич Д.М., Донелли Д.Х.- мл. Организации: поведение, структура, процессы: Пер. с англ.- 8 -е изд. - М.: ИНФРА - М, 2000..

14. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала в 2-х томах..- М.: МНИИПУ. 1997.

15. Друкер П.Ф. Задачи менеджмента в XXI веке. /Пер. с англ.: Уч. пос. - М.: Издательский дом «Вильяме», 2001. - 272 с.

16. Друкер П.Ф. Управление, нацеленное на результаты: Пер. с англ. - М.: Технологическая школа бизнеса, 1994.

17.Иноземцев В.Л. Расколотая цивилизация. Научное издание. - М.: "Асасіетіа"- «Наука», 1999.-724 стр.

18.Иноземцев В.Л. Современное постиндустриальное общество: природа, противоречия, перспективы: Учеб. пособие для студентов ВУЗов. - М.: Логос, 2000. - 304 с.

19. Карлофф и др. Вызов лидера. М., 1997.

20. Кредисов А.И. История учений менеджмента. - К: ВИРА-Р, 2000, 336 с.

21. Коростелев В.А. Проектный менеджмент: достижение целей, несмотря на ограничения. Персонал, 2001, №4.

22. Коростелев В.А. Роль консалтинга в управлении бизнесом. Учеб. пособие. - К.: 2004,- 260 с.

23Менеджмент: практические ситуации, деловые игры, упражнения (Под. Ред. Страховой О.А. - СПб: Питер, 2001,- 144 с.

24Портер М. Международная конкуренция: Пер. с англ. - М.: Междунар. отношения, 1993.

25. Питере Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления (опыт лучших компаний). М., Прогресс, 1986.

26. Производственный менеджмент: Учебник для вузов //Под.ред. 27. 27. Ильенковой С.Д. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000, -583 с.

Уотсон-младший Т.Дж. Религия бизнеса./ Перевод с англ. - СПб: Питер. 2004 - 128 с.

28. Фатхутдинов Р. А. Производственный менеджмент: Учебник, 2-е изд. - М: ЗАО «Бизнес школа», «Интел-Синтез», 2000 - 464 с.

29. Тичи М., Девана М.А. Лидеры реорганизации: Из опыта американских корпораций. Сокр. пер. с англ./Научн. Ред. Н.А. Климов. - М.: Экономика, 1990.

30. Якокка Л. Карьера менеджера. М., Прогресс, 1991.

31.   Пфеффер Д. Почему же ничего не выходит? // Искусство управления, 2000, № 3.