Хоторндық эксперименттер

Хоторндық эксперименттер

Зерттеу тобы 1924 жылы қараша айында Иллионс штаты Чичеро қаласында  «Вестери Электрик» компаниясына жататын  Хоторн заводында эксперимент өткізуді бастады. Оның алғашқы мақсаты физикалық  жұмыс шарты мен еңбек өндірісінің  ара қатынасын анықтау болды. Бұл тәжірибе сол кезеңдегі басымдылық танытқан «ғылыми басқару» теориясының  логикалық дамуы болып есептеледі. Нәтижесі күткеннен басқаша шығатын  мұндай жайлы ұлы ашуларда жиі  ұшырасады. Ғалымдар ақырында басқару  ғылымында «адамдық қатынас» теориясына алып келетін маңыздырақ нәрсені  кездейсоқ қарастырған.

Эксперименттің төрт кезеңі. Соңында эксперементтің төрт кезеңіне айналған алғашқы міндет еңбек өндірісі қарқындылығын арттыру ықпалын анықтау еді. Жұмыскерлер мынадай топтарға бөлінді: бақылау және эксперименттік. Зерттеушілерді таң қалдырғаны – олардың эксперименттік топ үшін жарықтандыруды арттырғанда екі топтың да еңбек өндірісі артқаны еді. Және дәл осы жай жарықтандыруды азайтқан кезде де болды.

Зерттеушілер жарықтандырудың  еңбек өндірісінде жай мағынасыз  ықпал еместігі туралы қорытынды  шығарды. Олар өздерінің бақылауынан  тыс факторлар себебінен экспериментті  іске асыру мүмкін болмағанын түсінді. Олардың гипотезасы басқа себептермен  өте дұрыс екендігі анықталды. Құрастырушы  релемен  лабороториялық эксперименттер жүрзілді. Бұл жолы алты адамнан  тұратын кішкене топ басқа  қызметкерлерден оқшауланып, өз еңбектері  үшін жеңілдік үстемақыларын алып отырды.

Осының нәтижесінде  олардың  арасында өзара тығыз байланыс орнады. Әуелі қорытынды шығыс гипотезасын  бекітті. Мысалы, жұмыс кезінде қосымша  үзілістер енгізілгенде еңбек өндірісі артты. Ғалымдар мұны шаршаудың дәрежесімен  байланыстырып түсіндірді. Сондықтан  зерттеушілер тобы  жұмыс шарттарына үйлесімді өзгерістер енгізуді жалғастырды, жұмыс уақыты мен жұмыс аптасын  қысқартты, бірақ та еңбек өндірісі өсіп отырды. Ғалымдыр алғашқы жұмыс шартын қайта қойған кезде де еңбек өндірісі сонда да сол жоғарғы деңгейінде тұрды.

Сол кезеңнің басқару теориясына сәйкес мұндай жағдай болмауы  тиісті еді. Бірақ бұл болды. Сондықтан  осы құбылысты анықтау үшін қатысушылардан сұрақтар алынды. Ғалымдар мұны адамзаттық элемент техникалық және физикалық  шарттарды өзгертуге қарағанда  еңбек өндірісіне үлкен ықпал  тигізетіндігімен түсіндірді. Өнімді жинақтауға қатысқан қыздар еңбек өндірісінің  артуын жұмыстың ешқандай физикалық  шартының өзгерімен түсіндіру мүмкін емес еді. Дегенмен, мұны ұйымдасқан әлеуметтік топты формалаумен, сондай-ақ жұмыс  тобының басшысының ара қатынасымен  түсіндіруге болатын еді.

Эксперименттік үшінші кезеңі алғашында тікелей жұмысшылардың  өз жұмыстарына қызығушылығын арттыруды  іске асырудың қарапайым жоспары  еді. Бірақ, жоспардың ақыры жиырма мың жұмыскерден тұратын үлкен  бағдарлама деңгейіне өсті. Жұмыскердің  атқаратын жұмысына қатысты өте  көп ақпарат жиналды. Нәтижесінде  ұйымдағы әр жұмыскердің дәрежесі мен  еңбек өндірісі жұмыскердің өзіне  және еңбек ұжымына байланысты екені  анықталды. Әріптесінің жұмыскердің  еңбек өндірісіне ықпалын білу үшін ғалымдар тқртінші төртінші экспериментті  жасауды дұрыс деп шешті.

Ол банктік сигнализацияны өндіру бойынша эксперимент атауын алды. Төртінші кезең топталған құрылған еңбек өндірісінде материалдық  ынталандыру бағдарламасының әсер ету деңгейін анықтайды деп жобаланды.

Шындығында ширақ жұмыскерлер  өз жұмысы қарқынын бекітілген топтың шеңберінен шықпас үшін ақырындатады. Олар қабылданған қалыпты бұзушы болуды немесе топтың басқа мүшелерінің  берекесін алушы болуды қаламайды. Жұмыскерлердің бірі мұны бұлайша түсіндіреді: «Білесіздер ме, бізде толық анықталған тапсырмалар болды. Мысалы, ойлаңыз, бір адам күніне 6 мың біріктіруді  істеуден қолы босамайды...

Бұл толық екі комплект. Енді ол өз үлесін бітіргшесін бос  жүрмеу үшін ол басқа да комплектті бірнеше мәрте қатарынан істеп  тастайды... Жақын арада ол тағы бірнеше  комплектті бітіріп тастар еді. Бұл  жағдайда оны не істер еді? Жұмыстан біреуді шығарып жіберуі мүмкін» дегенмен, басқалардан баяу жұмыс істейтіндер өз жұмысын жоғарылатуға тырысқан-ақ еді. Олар өздерін басқа топ мүшелері салғырт деп есептегенін қаламайтын еді.

 

Хоторндық эффект

Хоторндық эксперимент көптеген маңызды ғылыми жаңалықтар ашуға  мүмкіндік беретін көлемді деректер берді. Негізгі жаңалықтар: Хоторндық  эффект деп аталатын басшымен қатынас, факторлар маңыздылықтары.

  Хоторндық эффект  – жағымды нәтижелерге әкелетін  аталған мәселе бойынша ынтаны  арттыру немесе экспериментке  қызығушылық тудыратын жаңалықтар  шарты. Экспериментке қатысушылар  шындығында басқа кездегіден  артық ынтамен жұмыс істейді. 

Бүгінде осы факторларды  зерттеумен айналысатын ғалымдар Хоторндық  эффект туралы жақсы біледі және өз бағдарламаларын құрастырады. Дегенмен, барлығы жиі болатын оқиғалар, экспериментті аяқтағаннан кейін, ғалымдар Хоторндық эффектінің болғанын байқады. Мысалы, көптеген компаниялар  өндіріске енгізбес бұрын жаңа өнім нарығын іске асыру жағын тексеруді  объективті түрде өткізбейді. Нәтижесінде  жаңа өнім өндіріске түскенде нарықты  өзіне қарату деңгейіне жетпеуі  мүмкін. Басшы мен оның қарамағындағылардың  жеке және қызметтік қатынасын іске асыруға бағытталған жаңа бағдарламаның  кәсіби дайындау образы алғашында табысты  болып келеді. Бірақ, уақыт өте  келе басшы өзінің бұрынғы әдеттеріне оралуы мүмкін.

Хоторндық эффекти еңбек  өндірісіне ықпал еткені анық, бірақ  факторлардың бірі ғана еді. Ғалымдардың  ойынша еңбек өндірісін арттырудың тағы бір маңызды факторлары бақылау  формасы болып табылады. Эксперимент  жүргізу кезінде шеңберлер жұмыскерлерді  әдеттегіден өте жиі қадағалайды. Қарапайым тәжірибедегі шеберлермен  бақылау формасын салыстырғанда  бұл жақсы нәтижелер берді. Себебі экспериментке қатысушылар шеберлердің  қадағалауында өз міндеттерін жауапкершілікпен атқарды.

Жұмыскердің өз жұмысына қатынасын  анықтауда қатаң бақылаудың маңызды  фактор екендігін білуге мүмкіндік  берді. Басқаша сөзбен айтқанда, үзілістер, тегін түскі ас, қысқартылған жұмыс  аптасы және жоғары еңбек ақы жұмыскерлер  үшін бақылаудың болмауынан аса маңызды  емес еді. Бақылау типі мен сапасын  сезіну еңбек өндірісіне үлкен ықпал  етті. Хоторндық эксперименттің алғашқы  бағдары сол кездегі басқару  ғылымы теориясынан шыққан еді. Тейлор мен Гилберт секілді ғалымдар да еңбек өндірісіне физикалық фактордың әсер ету деңгейін білгісі келді. Ақырында Мэйоның Хоторндық экспериментке байланысты ұлы жаңалығы еңбек өндірісіне әлеуметтік және психологиялық факторлары үлкен ықпал ететіндігімен қорытындылады. Басқаша айтқанда, Мэйо эксперимент нәтижесінде жаңа әлеуметтік өзара әрекеттесу түрлерін тапты. Әлеуметтік қатынас басшылық бақылауынсыз және жоспарлауынсыз болған жағдайда еңбек өндірісінің өзгеруі орын алады.

Хоторндық тәжірибенің  басқару теориясына ықпалы.

Маслоудың адамдардың қажеттілігі  тақырыбындағы теориялық ізденістерінің  жариялануынан бұрын Хоторндық  тәжірибелер әріптестер арасындағы әлеуметтік қатынастарды ескеру қажеттігін дәлелдеді. Ұйымдасқан эффективтілікті  арттыру мақсатында Хоторндық зерттеулерде алғашқы рет жүйелі түрде адамдардың мінез-құлқы туралы ғылым қолданылды. Бұл зерттеулер нәтижесінде жұмысшылардың  экономикалық қажеттіліктерінен басқа  әлеуметтік қажеттіліктерінің бар  екендігі де анықталды. Бұдан кейін  ұйымға тек бір-бірімен байланысты жұмыстарды атқаратын жұмысшылар жиынтығы ғана емес, одан да жоғары деңгей ретінде  қарай бастады.  Басқарудың теоретиктері мен тәжірибешілері ұйымның сонымен  қатар әлеуметтік жүйе де болатындығын түсінді, яғни жеке индивидтер, формальді және формальді емес топтардың қарым-қатынас жүйесі. Хоторндық зерттеулерге сүйене отырып, басқарудың теориктері Скотт пен Митчелл былай жазған: «Бұл ғалымдар, классикалық теорияға сәйкес, ең күшті ұйымдастырылған ұйымда да кішігірім топтар мен жеке индивидтердің іс – әрекеттері экономисттік көзқарас тұрғысынан шеттен тыс деп есептелетін әрекеттердің пайда бола алатындығына  дәлелдер келтірді».

Әрине, Хоторндық тәжірибелерге  сын айтуға болады, дегенмен  мінез-құлық  ғылымын зерттеу негізінде еңбек  орындарында формальді және формальді  емес топтардың табиғаты мен динамикасы туралы біршама нақты мәліметтер білдік.

Мэйоның пікірінше, кез-келген еңбек ұйымы бірегей әлеуметтік құрылымнан тұрады және оларды құрудың  негізгі қағидалары мынадай:

1. Адамдар көбіне әлеуметтік қажеттіліктермен мотвацияланады және өздерінің индивидуалдылығын басқа адамдармен қарым-қатынас нәтижесінде сезінеді;
2. Өндірістік төңкеріс пен еңбек үрдісінің рационализация нәтижесінде жұмыс өзінің қызықтырушылығын быраз жоғалтты, сол себептен жұмысқа деген қанағаттанушылықты адамдармен қатынаста табады;
3. Адамдар менеджердің айтқан бақылау шарттары мен ынталандыруына қарағанда көбіне өзі сияқты адамдардың айтқандарына төзімді болады;
4. Жұмысшы менеджердің бұйрығына тек менеджер олардың әлеуметтік қажеттілігін қанағаттандыра алатын жағдайда және түсінушілікке ие жағдайда ғана құлақ асады.

Мэйоның қағидаларына сәйкес әрбір менеджер ұйымның техникалық және әлеуметтік жақтарын теңестіруге  ұмтылуы қажет. Жұмысшылар бұл жағдайда ортақ мақсатқа жету үшін бір-бірімен  қатынаста болып, ортақ әрекеттерге  қанағаттану қажет.

Мэйо өзінің жұмыс нәтижесінде  мынадай нәтижелерге келді:

1. Индивидтердің қажеттіліктері, мақсаттары, мотивтері болады;
2. Жағымды мотивация жұмысшыларға индивид ретінде қарауды талап етеді. Жоғары дәрежедегі төлем ақы да кейде жұмыс өнімділігі мен менеджерлердің мақсатының іске асуына кепілдік бола алмайды. Бір жағынан жұмысшылар басшылар тарапынан қамқорлықты көретін болса, аз төлем ақылары болса еңбек өнімділігін жоғарлатады;
3. Жұмысшының отбасылық не болмаса жеке проблемалары жұмыс өнімділігіне кері әсерін тигізуі мүмкін;
4. Ақпаратпен алмасу басқару факторында маңызды орын алады;
5. Басты проблемалар жай бола алмайды.

Адамдар қатынасының негізгі  мазмұнын төмендегідей тезистермен  айтса болады:

1. Адам – әлеуметтік жануар (Мэйо «әлеуметтік адам» терминін енгізді);
2. Қатаң иерархия, қоластылық, ұйымдастырушылық үрдістерін формализациялау оның табиғатымен сәйкессіз;
3. Еңбек өнімділігі өндірістің ұйымдастыруына емес, басқарушының жұмысшылар тарапы қатынасына байланысты. Сондықтан менеджердің басты мақсаты – ұйымды коллективті құру, ондағы қолайлы климатты құру, қоластындағыларға көмек көрсету.

Адамдар арасындағы қарым-қатынас  туралы Мэйомен қатар М.Фоллетте қарастырды. Фоллетт былай тұжырымдайтын: басшылар мен қоластындығылар арасындағы иерархиялық бөліну білімге негізделу  керек. Ол басқару үрдісінде жұмысшыларды да енгізу туралы ойды ұсынған алғашқылардың  бірі болды. Конфликт жайлы негіздеп оны шешудің 3 жолын- компромисс, интеграция және доминирлеуді ұсынды.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Пайдаланған әдебиеттер:

1. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф.  Основы менеджмента: - Москва: Издательство «ДЕЛО», 1997 – 656 с.- 398с.
2. Веснин В.Р. Менеджмент:  учеб. - 3-издание .- Москва: ТК Велби, Издательство Проспект, 2006. - 504 с. – 52с.
3. Цветков А.Н. Менеджмент. – Москва: Питер, 2010 – 256 с. - 24с.