Хоторнский эксперимент: сущность, этапы, выводы

Благодаря рекомендациям  Мэйо руководители стали обращать внимание на поведение людей в процессе труда, что удовлетворенность работой сводится не только к получению высокой заработной платы. Мотивом эффективной работы становится обстановка в коллективе, хорошие внутренние взаимоотношения.

Школа человеческих отношений  получила распространение не только в виде различных практических попыток внедрить эти концепции в фирмах, корпорациях в расчете на создание «гармонии между трудом и капиталом».

Э.Мэйо и другие теоретики  концепции человеческих отношений  исходили из того, что в век индустриализации разрушались традиционные групповые связи, присущие предыдущим социальным формациям. Человек попал в условия отчужденности, и необходимо было сделать такие условия труда, которые бы помогли человеку почувствовать себя   членом коллектива (группы), т.е. обеспечивали бы реализацию внутреннего стремления человека к человеку. Был выдвинут тезис о важной, а иногда и решающей роли в производстве неформальной структуры. Эксперименты в Хоторне показали, что можно влиять на психологию людей и изменять их отношение к труду посредством организации неформальной небольшой группы. По наблюдениям Мэйо, неформальные отношения на производстве способны либо бойкотировать распоряжения администрации, либо  способствовать проведению ее установок в жизнь. Поэтому неформальные отношения, по Мэйо, ни в коем случае нельзя пускать на самотек, или следует научиться управлять на базе сотрудничества между рабочими и администрацией.

Мэйо также повлиял  на замену концепции «рациональный  рабочий» на концепцию «социальный  рабочий». Предполагалось, что рациональный рабочий мотивируется личными экономическими потребностями. В противоположность этому Мэйо открыл, что рабочие мотивировались как раз сильнее социальными потребностями (такого рода как групповое одобрение), удовлетворением выполненной ценной работы и необходимостью решать проблему более, чем управленческой властью.

Менеджмент конца 80-х  годов стоит на пороге значительных перестроек, связанных с переходом  общественного производства в новую, постиндустриальную эру. В качестве самого главного условия успешности настоящих и будущих перестроек западные специалисты управления рассматривают фактор человеческих отношений. Несомненно, что все разработки представителей школы человеческих отношений 30-50-е годы (теории, отдельные положения, практические рекомендации и пр.) могут оказать   неоценимую услугу современному менеджменту. Таким образом, к положительной оценке школы человеческих  отношений следует, вероятно, добавить фактор, усиливающий эту оценку, возможно,  в несколько раз, - фактор актуальности ее теории и практики  для     настоящего времени.

 

5. Критические взгляды на значение экспериментов.

Значительный вклад  Элтона Мэйо и других представителей школы человеческих отношений в  развитие теории и практики управления не защищает их от резких нападок со стороны критиков.

Критиковался главный тезис школы человеческих отношений о приоритете социально-психологических факторов в производстве над экономическими. «Реальная действительность свидетельствует о первостепенной роли все-таки технологических и экономических факторов трудовой деятельности человека».

Известные американские авторы Т.Питерс и Р.Уотерман в своей  книге «В поисках эффективного управления»  отмечали, что решающей неудачей школы  человеческих отношений оказалась  неспособность стать противовесом бюрократической модели управления.

Несмотря на всестороннюю обоснованность проблемы неэффективного управления людьми, Мэйо и его сторонники так и не дали ее кардинального  решения. В своих попытках решить проблему они основывались на неформальных процедурах и правилах, использование которых в организации  руководителями всех уровней управления зависело от чисто субъективного фактора, а именно от их собственных желаний, идей и умозаключений.

Кроме того, представители  школы были не способны адекватно  описать все многообразие управленческих ситуаций, и зачастую предложенные ими средства воздействия на людей в той или иной ситуации оказывались несостоятельными.

Ряд критиков отмечают, что  Мэйо изучал поведение с управленческой точки зрения. Они заявляют, что  при таком подходе слишком много внимания уделяется роли компаний в жизни служащих и игнорируются более важные экономические и социальные факторы, которые оказывают глубокое воздействие на поведение людей. «От работы Мэйо отказались как от «мычащей коровы» - процесса, в ходе которого рабочими манипулируют, чтобы добиться более высокой производительности труда посредством использования неискреннего  выражения уважения». Говорят, что меры и средства, предложенные Мэйо, - наставничество, развитие групповых интересов, общие подходы к дисциплине, - являются слабыми и неадекватными ответами на глубоко укоренившиеся проблемы в промышленности.

Вызвало критику и  еще одно воззрение сторонников  школы: надежда на возможности бескомпромиссного  отношения между управляющими и  подчиненными. Американский профессор Р.Брэндикс в 1951 г. так охарактеризовал иллюзорность этого положения: «Голиаф индустриальной войны не может быть убит Давидом человеческих отношений».

Также высказывались  замечания по поводу того, что Мэйо главным критерием отбора на должность менеджера называл умение общаться с людьми. Но не надо «игнорировать необходимость опыта в других человеческих способностях. Например, менеджер, занятый в производстве, который имеет дело с людьми, но не может планировать эффективную производственную систему, не является полностью эффективным».

Некоторые практические работники считают, что предложенные теоретиками поведенческой школы  модели и подходы являются слишком  сложными и (или) абстрактными для применения на практике».

 

Заключение.

Хоторнские эксперименты – беспрецедентные по масштабам и срокам социально-экономические эксперименты, проводившиеся в США в пригороде Чикаго, на одном из заводов электротехнической компании "Вестерн Электрик".

В современной организационно-управленческой литературе часто ставятся под сомнение чистота Хоторнских экспериментов и правомерность многих выводов, сделанных на его основе. Среди наиболее очевидных просчетов выделяется феномен, получивший позже название "хоторнский эффект"–эффект присутствия экспериментаторов, побуждающих работников к изменению поведения.Наиболее интересными и не подлежащими сомнению итогами Хоторнских экспериментов, способствующими развитию теории и практики управления, стали открытие и осмысление феноменов самоорганизации и саморегуляции, неформальных отношений и неформального лидерства в организационных системах, коллективизма, роли малой группы как инстанции, способной осуществлять контроль за поведением и деятельностью работников, устанавливающей нормы и использующей санкции за отклонение от них, а также расширение представлений о природе и механизмах трудовой мотивации

К недостаткам школы  психологии и человеческих отношений можно отнести игнорирование вопросов самоуправления и самоорганизации рабочих в производстве, учеными был явно завышен уровень воздействия на рабочих с помощью социально-психологических    методов.

Однако, несмотря на критику,которой подвергалась школа психологии и человеческих отношений, основные ее положения нашли  впоследствии отражение в новых, более сложных и современных концепциях менеджмента.

 

 

 

 

 

Список  использованной литературы.

 

1. Бовыкин В.И. Новый менеджмент. - М.: Экономика, 1997.
2. Бреддик У. Менеджмент в организации. - М.: ИНФРА-М, 1997.
3. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: Изд-во «Триада Лтд», 1997.
4. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент, 3-е изд. -М.: Гардарика, 1998.
5. История менеджмента: Учеб.пособ. Под ред. Д.В.Валового. - М.:ИНФРА-М, 1997.
6. Радугин А.А. Основы менеджмента: Учеб. Пособ. - М.: Центр, 1997.
7. Фатхутдинов Р.А. Система менеджмента: Учебно-практ.пособ. - М.: ЗАО Бизнес школа «Интелсинтез», 1997.