Использование case-study в обучение персонала

     Глава 2. Классификация  кейсов и этапы  его составления

     2.1. Классификация кейсов и требования их составления  

     Существенным  основанием для классификации учебных  кейсов может считаться субъект  представления информации о ситуации. В одних случаях им может быть преподаватель, в других - слушатель  или целая учебная группа.⁷

     Кроме того, классификацию кейсов, возможно проводить по другим различным признакам:

1. По степени новизны ситуации и применяемым в зависимости от этого методам решений;
2. По этапам принятия решения, для обработки которых применено рассмотрение конкретных ситуаций;
3. По иерархическому уровню принятия решений (конкретная ситуация рассматривается и оценивается по-разному руководителями различного уровня);
4. По специализации (одна и та же ситуация может рассматриваться с позиций различных специальностей по-разному);
5. По способу проведения занятий (методам инцендента, ролевой игры, производственной задачи, разбора почты и т.д.)

     В зарубежной практике в case-study обучении выделяют три вида кейсов: демонстрационный, тренинговый и инновационный.

     Цель  демонстративного кейса- продемонстрировать обработанный методы решения управленческих задач различной категории сложности, обобщить управленческий опыт на основе структурированных факторв. 
 

     

     

     

     

       

Рис.1 Модель демонстрационного кейса

      Тренинговый кейс предусматривает приобретение опыта анализа простых и сложных структурированных проблемных ситуаций, разработки управленческих решений, использование социальных технологий.⁸

     

     

 

 
 
 

Рис.2 - модель тренингового кейса.

     Цель  инновационного кейса- развитие аналитических способностей при анализе сложных слабо структурированных ситуаций, решения которых так и не были найдены или развитие которых не завершилось в момент подготовки соответствующего кейса.

                    

                                            
 
 
 
 
 
 
 

Рис. 3 Модель инновационного кейса

     Большинство гарвардских кейсов пишутся двумя  лицами. Один из них- студент или выпускник бизнес- школы, работающий в компании и владеющий фактографией для составления кейса, а второй- преподаватель, который владеет методикой case-study и помогает студенту грамотно составить кейс. Готовый кейс публикуется на сайте компании и в сборниках бизнес- школы.⁹

     Рассмотрим  этапы составления кейса:

1. Подготовительный этап

• Поиск первоначальных условий;
• Установление первого контакта: определение основных проблем/ вопросов;
• Сбор информации о конкретной проблеме/вопросе.

2. Процесс составления кейса

• Разработка идеи будущего кейса;
• Набросок кейса;
• Редактирование / анализ ключевых моментов кейса;

• Удачно ли представлена информация?
• В соответствующем ли стиле написан кейс?
• Соответствует ли содержание текста основной идее кейса?

3. Окончательный этап

• Получение разрешения на публикацию кейса;
• Публикация кейса.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     2.2. Технология и этапы  проведения занятий  при использовании  кейс метода обучения.

     Кейсы, подготовленные обычно в письменной форме и составленные исходя из реальный фактов, читаются, изучаются и обсуждаются персоналом. Кейсы составляют основу беседы аудитории с руководителем. Поэтому метод case-study включает одновременно и особый вид учебного материала и особые способы использования этого материала в учебном процессе.

     Занятия по анализу кейсов ориентированы  на использование и практическое применение знаний, полученных в период теоретической подготовки, а также  умений, опирающихся на предыдущий опыт практической деятельности слушателей. Занятие в форме case-study, вызывает большой интерес, и позволяет иллюстрировать, обогатить теоретический материал по дисциплине в ходе практических действий участников.

     Обычно  разбор кейсов состоит из прочтений, решения и презентации. Затем  они обсуждаются в ходе общей  дискуссии- дебатов. Это очень важно, так как в бизнесе надо не только найти правильное решение, но и суметь обосновать его, убедить других в своей правоте. Далее решение представляется на суд аудитории. 

     До  начала занятий руководитель:

• Подбирает кейс;
• Определяет основные и вспомогательный материалы;
• Разрабатывает сценарий.

Обязанности участников- получить кейс и список рекомендуемой литературы, готовиться к занятиям.

        Во время занятий руководитель:

• Организует преподавательское обсуждение кейса;
• Делит группы на под группы;
• Руководит обсуждением кейсов.

Порядок анализа кейса должен быть следующим:

1. Выявление основной проблемы;
2. Определение всех факторов, влияющих на эту проблему;
3. Разделение основных и второстепенных факторов;
4. Рассмотрение альтернативных путей решения;
5. Выбор наиболее оптимального решения.

     Кейсы могут быть проанализированы и решены двумя вариантами- индивидуальной работы, и работой в группе.

     В процессе индивидуальной работы слушатели  знакомятся с материалами практической ситуации и готовятся индивидуальные материалы по вопросам, представленным в схеме анализа. В ходе групповой  работы происходит согласование всех вариантов о ситуации, основных проблемах  и путях их решения, оформление предложения  в виде текста и плакатов для презентации  на сессионном заседании.

     В процессе пленарной дискуссии каждая из малых групп представляет собственный  вариант решения ситуации, отвечает на вопросы участников других групп и уточняет свои предложения, а после окончания докладов, дает оценку или выражает отношение к вариантам решения, предложенным другим группам.

     При дискуссии в группе необходимо обратить внимание на следующие детали:

1. Группа должна знать о временных рамках дискуссии;
2. Участники группы должны выслушивать друг друга, даже если они не согласны;
3. В дискуссии не  должны доминировать 1-2 человека;
4. Каждый обучающийся должен быть вовлечен в дискуссию, вопросы помогают направлять дискуссию.

     2.3. Методы оценивания персонала при занятии с кейсами.

     Оценивание  персонала является важнейшей проблемой обучения по методу сase-study. Проверка и оценка знаний должны проводиться согласно дидактическим принципам обучения. При этом выделяются следующие требования к оцениванию:

• объективность – создание условий, в которых знания обучаемых было точно выражено.
• справедливое отношение к каждому.
• обоснованность оценок – их аргументация;
• систематичность – важнейший психологический фактор, организующий и дисциплинирующий студентов, формирующий настойчивость и устремленность в достижении цели;
• всесторонность и оптимальность.

     Оценивание  выполняет следующие функции:

• контролирующую, поскольку выявляет знания, умения и навыки студентов;
• обучающую, т.к. требует достижения студентами определенного уровня обучения;
• воспитывающую, поскольку в процессе ее получения идет формирование личностных качеств студентов;
• организующую деятельность студента;
• развивающую мышление и волевые, нравственные качества;
• методическую, позволяющую совершенствовать методику преподавания.

     Следует отметить, что традиционная пятибалльная система оценивания результатов  плохо приспособлена к работе с кейсами. Главный ее недостаток заключается в том, что она, в  силу малых величин, не позволяет  накапливать баллы. Лучше всего использовать применяемую в мире 100-балльную систему оценки знаний.¹⁰

     Применяя  метод сase-study, можно использовать все виды оценок: текущую, промежуточную и итоговую. Текущая оценка помогает руководить процессом обсуждения кейса; промежуточная оценка позволяет фиксировать продвижение работника по пути решения кейса; конечная – подводит итог успехам в анализе кейса и овладении дисциплиной. При оценке работы групп в открытой дискуссии может быть использовано публичное оценивание текущей работы группы, которое стимулирует соревновательность. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Глава 3. Проект по созданию системы обучения производственного персонала ОАО «Вимм-Билль-Данн»

     «Вимм-Билль-Данн Продукты Питания» — крупнейший производитель напитков и молочных продуктов в России и СНГ. Компания основана в 1992 году. Компания производит молочную продукцию (основные бренды — «Домик в деревне», «Веселый молочник», «Чудо», «Имунеле» и другие), соки («J7», «Любимый сад», «100% Gold»), природную воду «Ессентуки», «Родники России» и питание для детей «Агуша» и «Здрайверы».

     В настоящее время в компании работает более 16 тысяч человек. В компанию входит 37 производственных предприятий  в России, Украине, Киргизии, Узбекистане и Грузии.

     В 2005 году «Вимм-Билль-Данн» стал первым производителем молочных продуктов, получившим разрешение экспортировать свою продукцию в страны ЕС.

     В 2009 году служба рейтингов корпоративного управления Standard & Poor’s подтвердила рейтинг корпоративного управления ВБД GAMMA-7+, что свидетельствует об эффективной работе Совета директоров, в частности о реальном влиянии независимых директоров на процесс принятия решений и о приверженности контролирующих акционеров высоким стандартам корпоративного управления.

     Каждый  завод, каждое предприятие компании были и остаются уникальными своей  корпоративной культурой, традициями и отношениями в коллективе. Многие предприятия удалены от региональных центров и крупных городов, но их всех объединяют корпоративные стандарты  и высокое качество выпускаемой  продукции. Мы гордимся той продукцией, которую производим.

     Контекст. Корпоративный университет был создан в компании в 2005 году. Его стратегия развития тесно связана со стратегией компании. В период бурного роста и региональной экспансии все внимание Корпоративного университета было уделено развитию менеджеров, в связи с потребностью в профессионалах, способных быстро интегрировать приобретенные заводы в структуру компании и в ее основные бизнес-процессы, открывать новые торговые филиалы и развивать регионы. В соответствии с этими бизнес-задачами в Корпоративном университете была внедрена программа «Профессия — руководитель», которую проходили все менеджеры компании. Но постепенно ситуация начала меняться. К 2008 году период быстрого роста закончился, и в фокусе внимания оказалась операционная эффективность.

     Опираясь  на стратегические цели компании, с  учетом реалий текущего дня была разработана  стратегия Корпоративного университета Вимм-Билль-Данн на 2009—2010 гг. Одной из стратегических задач Корпоративного университета в 2009 году стало создание системы обучения и развития производственного персонала.