Исследование систем управления

 

Содержание

 

Введение……………………………………………………………………………...3

1. Основные цели, задачи и концепции диагностики систем управления……….5
2. Методы исследования, происходящие в системе управления………………..10
3. Диагностика как элемент стратегического и оперативного управления организацией………………………………………………………………………..13
4. Диагностика финансово-хозяйственного состояния организации…………...21

Заключение………………………………………………………………………….27

Список использованной литературы……………………………………………...29

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Исследование систем управления - это вид деятельности, направленный на развитие и совершенствование управления в соответствии с постоянно изменяющимися внешними и внутренними условиями. В условиях динамичности современного производства и общественного устройства управление должно находиться в состоянии непрерывного развития, которое сегодня невозможно обеспечить без исследования путей и возможностей этого развития, без выбора альтернативных направлений. Исследование управления осуществляется в каждодневной деятельности менеджеров и персонала и в работе специализированных аналитических групп, лабораторий, отделов. Иногда для проведения исследования приглашают консультационные фирмы. Необходимость в исследованиях систем управления продиктована достаточно большим кругом проблем, с которыми приходится сталкиваться многим организациям. От правильного решения этих проблем зависит успех работы этих организаций. Исследования систем управления могут быть различными как по целям, так и по методологии их проведения.

Каждая компания –  это многоуровневая система, состоящая из множества деталей. Для успешного существования компании важно знать, насколько все эти детали правильно взаимосвязаны между собой, и как они влияют друг на друга. Показатель прибыли позволяет оценить эффективность работы организации в целом, складывающейся из рациональности использования всех организационных ресурсов, в том числе каждого сотрудника.

 Для получения целостной  картины функционирования компании  проводится диагностика системы  управления. Оценка является неотъемлемым и важнейшим элементом в структуре управления трудом управленческого персонала. Она представляет собой сложную систему, позволяющую выполнять регулятивную функцию в отношении деятельности оцениваемых руководителей разного уровня.

 Диагностика системы управления компанией представляет собой всестороннее исследование, анализ и оценку эффективности функционирования как системы целиком, так и взаимосвязи всех составляющих ее частей. По ее результатам происходит понимание того, в каком состоянии находится компании, где возможно повышение эффективности, какие проекты нужно разработать или пересмотреть. Но самое главное, что дает диагностика системы управления, это понимание, в каком направлении следует работать, чтобы изменить неудовлетворительное состояние дел компании.

Диагностика позволяет  определить насколько эффективно менеджеры  реализуют основные управленческие функции:

• достижение групповой цели. Сюда входят все функции, связанные с определением групповых целей и задач, а также мобилизацией сотрудников на их реализацию;
• сплочение группы и забота о ее сохранении. В содержание этой общей функции входит решение задач, связанных с обеспечением оптимальности и постоянства состава членов команды, с налаживанием внутригрупповых отношений, в том числе отношений членов группы с руководителем.

Целью данной контрольной работы является изучение диагностики систем управления.

Для того, чтобы выявить  цель работы, необходимо определить следующие  задачи:

1. рассмотреть цели и задачи диагностики систем управления;
2. описать методы исследования, происходящие в системе управления;
3. охарактеризовать диагностику как элемент стратегического и оперативного управления организацией;
4. на конкретном примере описать диагностику финансово-хозяйственной деятельности (основные цели, задачи, учетные и внеучётные источники информации, а также свойства для достижений целей диагностики систем управления).

 

 

 

 

1. Основные цели, задачи и концепции диагностики систем управления

 

Диагностика систем управления — это процесс установления и изучения признаков, характеризующих состояние системы управления, в целях предсказания возможных отклонений и предотвращения нарушений нормального режима их работы. Диагностика является своеобразным механизмом саморегулирования в системе, обеспечивающим обратную связь в контуре управления.

Основная конечная цель любого коммерческого предприятия  — получение прибыли, но в некоторых  случаях цели предприятия могут  быть и иными, — например, завоевание доли рынка, устранение конкурентов, —  тогда диагностика ориентирует  усилия предприятия в направлении этих целей, хотя конечная цель та же — получение прибыли.

Основная цель диагностики  — ориентация управленческого процесса на достижение всех целей, стоящих перед  предприятием. Для этого диагностика  обеспечивает выполнение следующих задач:

• координацию управленческой деятельности по достижению целей предприятия;
• информационную и консультационную поддержку принятия управленческих решений;
• создание и обеспечение функционирования общей информационной системы управления предприятием;
• обеспечение рациональности управленческого процесса.

Необходимость совершенствования  диагностики в настоящее время  объясняется следующими причинами:

• повышение нестабильности внешней среды выдвигает дополнительные требования к системе управления организацией:
• смещение акцента с контроля прошлого на анализ будущего;
• увеличение скорости реакции на изменения внешней среды, повышение гибкости системы управления;
• необходимость в непрерывном отслеживании изменений, происходящих во внешней и внутренней средах организации;
• необходимость продуманной системы действий по обеспечению выживаемости организации и избежанию кризисных ситуаций;
• усложнение систем управления организации требует механизма координации внутри системы управления;
• информационный бум при недостатке релевантной (существенной, значимой) информации требует построения специальной системы информационного обеспечения управления;
• общекультурное стремление к синтезу, интеграции различных областей знания и человеческой деятельности.

В современных условиях можно выделить следующие концепции диагностики (см. табл.1).

Таблица 1 - Основные концепции диагностики

Ориентация концепции	Сущность и основные задачи диагностики в рамках данной концепции
На систему учета	Переориентация системы  учета из прошлого в будущее, создание на базе учетных данных информационной системы поддержки управленческих решений, связанных с планированием и контролем деятельности предприятия
На управленческую информационную систему	Создание общей  информационной системы управления. Разработка концепции единой информационной системы, ее внедрение, координация функционирования информационной системы, оптимизация информационных потоков
На систему управления:
с акцентом на планирование и контроль	Планирование и  контроль деятельности структурных подразделений предприятия
с акцентом на координацию	Координация деятельности  системы управления предприятием (управление управлением)

 

Стоит отметить, что эти  концепции появились в разное время: первой возникла концепция, ориентированная  на систему учета (в 1930-е гг.); концепция, ориентированная на управленческую информационную систему, стала популярной в 1970—1980-х гг. (совпадает по времени с бурным развитием компьютерной техники); концепция, ориентированная на систему управления, непосредственно связана с развитием проектного менеджмента, появлением матричных организационных структур.

В целом система диагностики  в организации решает все перечисленные  задачи, но расстановка акцентов может  быть разной.

Можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на людей на предприятии, которые исследуются входе диагностики.

Первый – иерархическая  структура предприятия, где основное средство воздействия – это отношения  власти – подчинения, давления на человека сверху, с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.

Второй – культура, то есть вырабатываемые обществом, предприятием, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.

Третий – рынок  – сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и  услуг, равновесии интересов продавца и покупателя.

Какому из этих факторов отдаётся приоритет, таков и облик  экономической ситуации на предприятии.

Для проведения корректной диагностики целесообразно приглашать внешних специалистов по следующим  причинам:

• В процессе роста и развития компании у собственников, руководителей компании происходит информационный разрыв с большей частью сотрудников и отделов, что приводит к сильному отличию реальной картины от представляемой.
• Сотрудники компании, руководители и собственники видят происходящие в компании процессы «замыленным взглядом», на многие вещи в силу привычки просто не обращают внимания.
• Консультанты – это независимые эксперты, которые не подвержены влиянию коллектива.
• Внутренние сотрудники компании в большинстве случаев не имеют достаточно полномочий, либо комплексных знаний для того, чтобы решить все проблемы взаимосвязано, а руководителю компании часто просто не хватает на это времени.
• Консультанты обладают, как специальными знаниями по технологии работы предприятий, предметной области, так и обладают опытом решения сложных задач в различных отраслях.
• Работники клиента выполняют до 89% административно-управленческие функций, и только 11% функций  могут содержать действия по развитию компании; не все сотрудники способны быстро и безболезненно перейти в состояние, когда до 90% рабочего времени нужно заниматься развитием компании, а 10% – администрированием.
• Консультанты изначально ориентированы на помощь в развитии компании и занимаются этим до 90% всего рабочего времени.

Диагностика необходима, если в компании наблюдаются следующие симптомы [1, c. 10]:

• Численность персонала растет непропорционально росту оборотов, или фонд оплаты труда растет, а прибыль падает.
• Ключевые сотрудники чаще стали задерживаться на работе.
• Увеличение нестандартных ситуаций, все более частое вовлечение руководителя компании в их оперативное решение.
• Ключевые сотрудники компании не знают стратегию развития компании, отсутствие целей и задач и отделов и сотрудников.
• Большинство важных вопросов решается устно, никак не фиксируются.
• Сложно найти виновного, а убытки несет компания.
• В компании отсутствует аттестация персонала.
• Расходы растут быстрее доходов.
• Кадровые документы (должностные инструкции, положения об отделах и т.д.) отсутствуют, либо существуют только для проверяющих органов и ими никто не пользуется.
• Полномочия нечетко распределены, за одно и то же решение или действие могут отвечать сразу несколько сотрудников.
• В компании отсутствует четкая система подчинения, часто распоряжения подчиненным поступают от собственника (руководителя), минуя непосредственного руководителя.
• Система оценки персонала отсутствует либо субъективная, на усмотрение руководителя.
• Система мотивации сотрудникам непонятна.
• Высокая, для отрасли, текучка кадров.
• Документооборот и управленческая отчетность в компании делается финансовым отделом исключительно для собственника, а остальные службы и руководители о ней «понятия не имеют».
• Система бюджетирования находиться на начальной стадии (простых бюджетов).
• Организационная структура неизвестна, либо известна, но непонятна большинству работников.
• Сотрудники не знают миссию, видение, ценности. Либо если они и есть, то никак не связаны с конкретными показателями деятельности сотрудников.
• Автоматизированная система управления либо отсутствует, либо не предоставляет оперативно и достоверно необходимую информацию.