Кадровая политика на предприятии и пути ее повышения(на примере ОАО "Горизонт")

Примечание: Источник – собственная разработка

Исходя из табл.1.3. можно сделать вывод о том, что структура экспорта и импорта телевизоров в РБ на январь-июль 2009-2010 гг. сократилась на 52%. Экспорт телевизоров в СНГ сократился на 55%, в том числе экспорт телевизоров в Россию увеличился на 18,6%, а в Украину – на 64,9%. Экспорт телевизоров вне СНГ сократился на 34,2%. Импорт телевизоров в СНГ сократился на 33%, в том числе экспорт телевизоров в Россию сократился на 47,9%, а в Украину – 46,3%. Импорт телевизоров вне СНГ сократился на 53,6%. 

2.3 Характеристика персонала ОАО "Горизонт"

Обеспечение предприятия кадрами - необходимое условие бесперебойного процесса производства, безусловного выполнения плана по выпуску продукции. Успех деятельности предприятия в значительной степени зависит от количественного и качественного обеспечения его рабочими кадрами, рациональности их использования, расстановки по рабочим местам в соответствии с квалификацией и специальностью, организации труда и полноты использования рабочего времени, создания условий для стимулирования повышения производительности труда и качества выпускаемой продукции. В настоящее время на предприятии работает 4135 чел., в том числе 1449 (35%) инженерно - технического состава и служащих, 2686 (65%) рабочих. Из числа работающих на предприятии 22% (907) имеют высшее образование, 20% (843) средне - специальное, 58% (2385) среднее образование.

Одним из основных направлений руководства завода - является повышение образовательного уровня работников, предоставляя желающим обучаться, дополнительные льготы. На сегодняшний день в учебных заведениях обучается 75 работников, в том числе в высших учебных заведениях 51 (72%), в средних специальных учебных заведениях 24 (28%). За последние два года коллектив завода значительно омолодился. Средний возраст, составляет 43,4 года. Работников до 30 лет - 17% (687), от 31 до 40 лет - 15% (638), от 41 до 50 лет 36% (1482), более 50 лет - 32% (1328), работающих пенсионеров только 6%. Немаловажную роль в выпуске качественной продукции, организации наставничества над молодыми специалистами, выполнению производственных заданий, в целом играет стаж работы персонала на предприятии. По состоянию на 1.01.2010г. на заводе работают со стажем до 5 лет - 1434чел. (35%), от 6 до 10 лет 451 (11%), от 11 до 15 лет 423 (10%), от 16 до 20 лет 504 (12%) и более 20 лет 1323 (32%).

В связи с требованиями к качеству выпускаемой продукции руководством завода, управлением кадров особое внимание обращается на подбор высококвалифицированных работников. Из 269 (из них 140 в возрасте до 30 лет) принятых на работу в этом году; неквалифицированные работники составляют 15% (40 человек). Это в основном на доукомплектование профессий разнорабочих, а также учениками на основное производство, а остальные, как правило, имеют квалификационные разряды. Установлены и поддерживаются связи с профессионально-техническими учебными заведениями (ПТУ-71, ПТУ-31, ЦПО Первомайского района и другие), которые по заявкам направляют на предприятия необходимых специалистов, уровень знаний которых на начальном этапе их трудовой деятельности в целом удовлетворяет предъявляемым требованиям. В то же время не решена проблема текучести кадров, которая на сегодня составляет 6,4%. Из 304 уволенных работников, 149 (49%) уволено по собственному желанию из них в возрасте до 30 лет - 49 человек, что составляет 33%.

Конкретное определение потребности в персонале представляет собой расчет необходимого числа работников по их количеству, квалификации, времени, занятости и расстановке в соответствии с текущими и перспективными задачами развития предприятия. Расчет производится на основе сравнения расчетной потребности в рабочей силе и фактического состояния обеспеченности на определенную дату и представляет собой информационную основу для принятия управленческих решений в области привлечения персонала, его подготовки и переподготовки.

Действующие взаимосвязи в планировании потребности в персонале приведены в таблице 5.

Таблица 5. Действующие взаимосвязи в планировании потребности в персонале

Примечание. Источник: собственная разработка

К расчетам численности не следует подходить упрощенно, поскольку они определяют последующую работу по комплектованию предприятия по кадрам. По этой причине при определении потребности в рабочей силе не ограничиваются формальными расчетами с использованием общепринятых формул, а проводят дополнительные аналитические расчеты, чтобы выявить особенности производственной ситуации.

2.4 Система подготовки и переподготовки кадров на ОАО "Горизонт"

Для проведения социологического исследования по вопросу возможности повышения квалификации на ОАО "Горизонт" была разработана анкета, которая предлагалась для заполнения работниками.

Вопросы, содержащиеся в данной анкете, следующие:

1. Достаточно ли Вам знаний для выполнения возложенных функций?

2. Хотели бы повысить свою квалификацию?

3. Ваша работа соответствует уровню вашей подготовки?

Таблица 6. Результаты анкетирования по категории "возможность повышения квалификации",%

Примечание. Источник: собственная разработка

Как свидетельствуют данные опроса, все работники уверены, что подготовка соответствует уровню их работы, но вместе с тем 20% работников считают, что знаний им не достаточно и 50% хотели бы повысить свою квалификацию.

Таблица 7. Подготовка, переподготовка, повышение квалификации кадров

Примечание. Источник: собственная разработка

Таблица 8. Расходы на подготовку, переподготовку, повышение квалификации кадров