Кадрове діловодство

 При визначенні термінів  адаптації (а з ними і можливим  збитком) у якості її межі, чи  крапки відліку завершення її  як процесу, можуть використовуватися  визначені кількісні показники,  що характеризують окремі сторони  адаптації, чи система показників. Зокрема, можна виділити:

 — об'єктивні показники —  рівень і стабільність кількісних показників праці (систематичне виконання норм, якісне виготовлення продукції, відсутність порушень у ритмі роботи конвеєрної чи потокової лінії, професійна стійкість, ріст кваліфікації, рівень трудової дисципліни і т.п.);

 — суб'єктивні показники  — рівень задоволеності своєю професією, умовами праці, колективом і ін.

 Інший підхід до оцінки виробничої адаптації виходить з характеристики і результатів кожної з її сторін.

 Так, для характеристики психофізіологічної  адаптації, особливо на роботах  з великою фізичною напругою (наприклад,  для оцінки ступеня тренованості, як одного з результатів адаптації)  використовуються показники й  продуктивності й енерговитрат, а також показники стану серцево-судинної  системи, функції кровообігу, подиху, швидкість відновлення і т.п. 

 Професійну адаптацію, як  повне й успішне оволодіння  професією, характеризують такі  показники, як ступінь освоєння  норм часу (їхнє виконання, досягнення  середнього відсотка, що склався  в колективі), вихід на середній  рівень браку продукції з вини працівника й ін.

 До показників, що характеризують  соціально-психологічну адаптацію, відносяться рівень психологічної задоволеності новим для людини виробничим середовищем у цілому і її найбільш важливими для нього компонентами, характером взаємин з товаришами, адміністрацією, задоволеність своїм положенням у колективі, рівень задоволення життєвих устремлінь і ін.

 Керування процесом адаптації  — це активний вплив на фактори,  що визначають її хід, терміни,  зниження несприятливих наслідків  і т.п. 

 Необхідність керування адаптацією  визначається великим збитком  як для виробництва, так і  для працівників, а його можливість  доведена досвідом вітчизняних  і закордонних підприємств і організацій.

 Розробка заходів, що позитивно  впливають на адаптацію, припускає  знання як суб'єктивних характеристик  робітника (стать, вік, його  психофізіологічні характеристики, а такожосвіта, стаж і ін.), так  і факторів виробничого середовища, характеру їхнього впливу (пряме  чи непряме) на показники і  результати адаптації. Тому при  оптимізації процесу адаптації  варто виходити з наявних можливостей  підприємства (у частині умов праці, гнучкого робочого часу, організації праці і т д) і обмежень у зміні робітника (у розвитку тих чи інших здібностей, у звільненні від негативних звичок і т.п), необхідно також враховувати розходження на новому і на попередньому місці роботи, особливості нової і колишньої професій, тому що вони можуть бути істотними, що послужить серйозним бар'єром для професійної мобільності і проведення кадрової політики підприємства.

 Роль тієї чи іншої сторони  виробничої адаптації може виявлятися  по-різному, у залежності від  конкретної ситуації. Для однієї  професії (професійної групи) в  певних умовах роботи найбільш  складною проблемою може бути, наприклад, психофізіологічна сторона  адаптації, для інших — соціально-психологічна

 Молодий робітник, прийнятий  на підприємство, зіштовхується, як правило, із усіма сторонами виробничої адаптації, а для працівника, що перейшов в інший цех, вимоги до соціально-психологічної адаптації можуть бути істотно ослаблені, тому що йому доведеться пристосовуватися тільки до первинного трудового колективу.

 Отже, конкретизація підходу до кожного працівника, визначення значимості тієї чи іншої сторони адаптації для конкретних умов виробничого середовища, розробка відповідних заходів для полегшення її проходження складають основу процесу керування адаптацією, що припускає і визначену технологію. Так, стосовно до молодих рабітників вона містить у собі:

 • аналіз чекань нових  робітників (з'ясування на підставі бесіди мотивів найму на роботу, чекань, зв'язаних з даним підприємством);

 • прийом і прогноз стабільності  новачка (як довго він може  пропрацювати в даному колективі);

 • уведення новачка в колектив;

 • власне контроль адаптації  в ході періодичних зустрічей чи заочно;

 • ліквідацію причин конфліктних ситуацій чи незадоволеності вирішенням проблем адаптантів, санкції у відношенні тих, хто зобов'язаний був усунути причини неадаптації;

 • узагальнення матеріалів  про хід адаптації новачків, ознайомлення  з ними адміністрації підприємства і лінійних керівників.

 Особлива увага до молодих  робітників має проявлятися в  перші три місяці їхньої роботи, коли позначається недостатній  рівень освоєння професії, дуже напруженими уявляються норми виробітку, не завжди фактичні умови і рівень організації праці і виробництва відповідають чеканням у відношенні сфери прикладання праці й обраної професії.

 Серед заходів, що сприяють  скороченню періоду адаптації  і негативних її наслідків,  можна виділити добре поставлену  професійну орієнтацію і, зокрема,  професійний добір кадрів. Останній дозволяє виявити працівників, імовірність успішної адаптації яких до даних факторів виробничого середовища найбільш висока. Найбільшою мірою це відноситься до професій, що пред'являють до працівника специфічні вимоги (уважність, гострота зору і т.п.),

 Успішної психофізіологічної  адаптації сприяють заходи щодо  пристосування середовища до  людини: поліпшення умов праці,  облік ергономічних вимог при організації робочого місця (вибір відповідного устаткування, планування робочого місця), при конструюванні устаткування, оргоснастки і т.д. Важливими уявляються заходи, спрямовані на зниження стомлюваності людини.

 Адаптація і її терміни  в значній мірі залежать від організації системи професійно-кваліфікаційного просування робітників на підприємстві. Часто на монотонні, малозмістовні роботи приймають новачків, іногородню молодь. Адаптація їх на виробництві визначається перспективами їхнього росту, можливостями переходу на усе більш складні види праці відповідно до освіти, відношення до праці і т.д.

 Особливу проблему представляє  адаптація до праці в нових  умовах господарювання. Це свого  роду повторна адаптація: людина, залишаючись на своєму робочому  місці, адаптованому до нього,  має пристосовуватися до нової  економічної, соціальної і психологічної ситуації. Вимога більшого ув'язування оплати праці з його кінцевими результатами змушує активізувати використання своїх можливостей, що часто супроводжується підвищенням інтенсивності праці як за рахунок більш високого темпу роботи, збільшення тривалості робочого часу, так і за рахунок ігнорування правил охорони праці і техніки безпеки. Дезадаптація працівника до таких умов праці виявляється в підвищенні травматизму і захворюваності, розвитку некомпенсованого стомлення працівника, що не встигає відновити працездатність до початку чергового робочого періоду.

 Важливу роль в адаптації  працівників відіграє психологічний клімат у колективі. Ділові взаємини розвивають почуття товариства і взаємодопомоги, підвищують трудову активність працівників, задоволеність працею. З економічної точки зору психологічний клімат і моральна обстановка на підприємстві істотно впливають на продуктивність праці, діючи на психіку і настрій людей.

 Адаптація працівника на  виробництві, ефективне керування  цим процесом вимагають великої  організаційної роботи. Тому на  багатьох підприємствах країни створюються спеціалізовані служби адаптації кадрів. Однак організаційно це робиться по-різному: у залежності від чисельності персоналу підприємства, структури керування підприємством, наявності й організації системи керування персоналом, націленості адміністрації підприємства на вирішення соціальних задач у сфері керування виробництвом і інших моментів.

 Служби адаптації працівника  можуть виступати як самостійні  структурні підрозділи (відділ, лабораторія) чи ж входити до складу інших функціональних підрозділів (як бюро, група й окремі працівники) — у відділ кадрів, соціологічну лабораторію, відділ праці і заробітної плати і т.п. Іноді посада фахівця з адаптації вводиться в штатний розклад цехових управлінських структур. Важливо, щоб заводська служба адаптації була складовою ланкою загальної системи управління кадрами на підприємстві.

 Основні задачі служби адаптації  — розробка і упровадження  за участю функціональних служб  управління підприємством заходів  щодо скорочення несприятливих  наслідків від роботи неадаптованого працівника, по стабілізації трудового колективу, росту трудової віддачі працівників, підвищенню задоволеності працею.

 Важлива задача служби адаптації  полягає також у координації  діяльності всіх ланок підприємства, що мають відношення до адаптації, до здійснення конкретних заходів, зміні параметрів зовнішнього середовища і т.п.: функціональних служб заводоуправління, адміністрації, лінійних керівників.

 Складові ефекту від діяльності служби адаптації — зниження рівня плинності, рівня браку, скорочення числа поломок устаткування й інструменту, терміну виходу на середній рівень виконання норм у цеху, на ділянці, числа порушень трудової дисципліни і т.п.

 В управлiнськiй практицi крупних  компанiй зустрiчається, як правило,  три типи перемiщень керiвникiв:  пiдвищення посади (або пониження)  з розширенням (або звуженням)  кола обов"язкiв, збiльшенням (зменшенням) прав та пiдвищенням (зниженням) рiвня дiяльностi; пiдвищення рiвня квалiфiкацiї, яке супроводжується виконанням бiльш складних завдань, не зв"зане з пiдвищенням посади, але зв"язане з пiдвищенням заробiтної плати; змiна кола завдань i обов"язкiв, без пiдвищення квалiфiкацiї, без пiдвищення посади та заробiтної плати (ротацiя).

 Першi два типи характернi, популярнi та використовуються в США  та країнах ЕС, а в Японiї пiдвищення посади сковане формалiзованою процедурою, яка обумовлена стажем роботи. При цьому акцент робиться на розширеннi кола та складностi завдань, проте особливо характерним типом перемiщення працiвникiв на японських пiдприємствах є ротацiя.

 Розглянемо організаційні форми  ротації працівника в межах  підприємства (об'єднання, фірми і т.п.). Так, у залежності від виду поділу праці можна розрізняти ротацію як:

 — зміну робітником операцій  на ділянці (потокової лінії,  конвеєрі) у рамках однієї професії;

 — зміну операцій, що відносяться  до різних професій. Рух робітників у межах ділянки лише умовно можна віднести до ротації, тому що найчастіше воно виступає в якості одного з напрямків удосконалювання організації праці і ставить своєю метою дозавантаження робітників, забезпечення безперебійного функціонування групи робочих місць через кооперацію праці на основі взаємодопомоги.

 Виходячи з приналежності  колишнього і нового місця  роботи, розрізняють ротацію як  переміщення робітників

 — с ділянки на ділянку  без зміни професії і зі  зміною професії;

 — з цеху в цех зі  зміною і без зміни професії (виду діяльності);

 — за межі даного підприємства, але в межах об'єднання (фірми), причому характер роботи може мало чим відрізнятися від колишнього;

 — за межі підприємства, але зі зміною характеру діяльності (у нові організаційні структурні подрозділи об'єднання, наприклад, з науково-дослідним ухилом, торговим профілем і т.п.).

 Розглянутий вид ротації  зв'язаний головним чином уже  не з організацією праці (дозавантаженням,  взаємодопомогою), а зі зміною  розміщення працівників у зв'язку  зі зміною потреби в робочій силі.

 По характері маневру робочою  силою ротація може носити  й епізодичний, чи випадковий, і постійний характер. По тривалості ротація буває:

 — короткочасної, коли після виконання робіт на стороні робітник повертається до своєї колишньої роботи;

 —досить тривалої;

 — постійної, тобто новий  вид діяльності стає постійною  роботою. 

 Ротація по виробничій необхідності  розглядається 

 — як шлях забезпечення  завантаження працівника протягом  визначеного періоду часу, оскільки  по основному місцеві роботи  грозить простій;

 — як оперативна зміна в розміщенні через невихід на роботу когось із працівників;

 — як засіб зниження стомлюваності  (чергування операцій, робіт) і  як засіб підвищення змістовності праці;

 — як один зі шляхів  підвищення кваліфікації в рамках планування робочої кар'єри, формування управлінського персоналу;

 — як наслідок інноваційних  процесів, коли вона зв'язана з освоєнням нової продукції.

 Таким чином, ротація кадрів  виступає як засіб поліпшення  організації праці, раціонального  використання робочої сили як  альтернативу звільнення при  зниженні потреби в ній, як  інструмент цілеспрямованої політики, зв'язаної з плануванням ділової  кар'єри, задоволення потреби працівника в більш змістовній праці, кваліфікаційному росту, підвищенні заробітку і для інших цілей.

 З приведеної вище класифікації видно, що ротація найчастіше припускає зміну професії, а то і виду діяльності. Тому її передумовами, що відносяться до самого працівника, є:

 — або наявність необхідних  знань і навичок, тобто підготовки по новій професії (виду діяльності);