Коммуникации в организации

Компания  применяет систему стимулов, которая  затрагивает два направления: обеспечивающее лояльное отношение сотрудников  к компании и мотивирующее на достижение лучших результатов работы.

Личная  эффективность сотрудников оценивается  с помощью системы ключевых показателей  эффективности для каждой должности. Полученный итоговый коэффициент оценки отражается не только на размере базового оклада продавца, но и формировании индивидуального плана продаж. Это  влечет за собой индивидуальную ответственность  и вознаграждение за результаты работы. Продавец получает определенный процент  и "фикс" от продажи каждой пары обуви и, таким образом, становится материально заинтересован в  росте продаж. То есть его способность к коммуникации имеет и чисто материальную сторону.

На начисление заработной платы влияют также результаты проверок качества обслуживания в фирменной  сети, а также командный результат  салона. При подобной практике продаж фирмы устанавливают больший  процент за сбыт моделей из старых коллекций и наиболее продвигаемых товарных позиций и меньший за продажу ходовых товаров. Помимо этого, в рамках корпоративной системы  управления персоналом проводятся конкурсы "Лучший продавец", "Лучший менеджер", "Лучший салон" как на корпоративном, так на районном и городском уровнях

Показательно, что все перечисленные критерии являются открытыми и предельно  понятными для каждого продавца.

Также ООО  «Эконика-Обувь» применяются и нетрадиционные формы стимулирования. Например, руководство  компании – коммерческий директор, директор по маркетингу, генеральный  директор, вице-президент выходят  в салоны и, чтобы поддержать продавцов, работают вместе с ними. Самым важным при этом стало укрепление обратной связи в коммуникации "продавец – руководство". Такое взаимодействие само по себе является сильной формой мотивации и даёт долгосрочный эффект.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Коммуникация — процесс и  результат обмена информацией. Эффективные  коммуникации — обмен информацией, на основе которого руководитель получает возможность принятия эффективных  решений и доводит до сотрудников  принятые решения.

Многие теоретики и практики менеджмента согласны с утверждением, что коммуникации — главное препятствие  на пути достижения целей организации.Основная причина низкой эффективности коммуникаций в организациях заключается в  забвении факта, что коммуникация —  это обмен. В ходе обмена обе стороны  играют активную роль: недостаточно лишь передать информацию — необходимо, чтобы другая сторона восприняла ее.

Главная цель коммуникационного процесса заключается в обеспечении понимания  передаваемой информации.

Процесс коммуникации включает в себя несколько этапов:

• формирование сообщения отправителем — формулирование идеи, осознание необходимости передать сообщение;
• выбор канала связи и отображение сообщения с помощью системы кодов;
• передача закодированного сообщения отправителем;
• восприятие закодированного сообщения получателем;
• расшифровка кода и формулирование идеи сообщения;
• реакция на воспринятое сообщение.

Важно отметить, что вследствие несовершенства кода, различий в интерпретации контекста  и воздействия шумов на каждом этапе коммуникативного процесса смысл  воспринятого сообщения может (существенно) отличаться от начального, сформулированного  отправителем.

Различают межличностные и организационные  коммуникации. Если проблемы межличностных  коммуникаций кроются в индивидуальных особенностях людей и контексте  передачи сообщения, то основным фокусом  организационных коммуникаций становится создание эффективной системы передачи сообщений.

В представленной работе проведен анализ организационных коммуникаций в  компании «Эконика-Обувь». Представлена общая характеристика предприятия, охарактеризована структура персонала  и основные коммуникативные аспекты.

В связи с этим можно утверждать, что цель работы достигнута, задачи выполнены.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список  литературы

1. Бланк И.А. Торговый менеджмент. М.: Эльга, 2008 – 368 с.
2. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебное издание 2-е дополненное и  переработанное. - М.: Банки и биржи,  издательское объединение ЮНИТИ, 2007- 586 с.
3. Грэхем Х., Беннетт Р. Управление человеческими ресурсами. М.: Юнити, 2009 – 356 с.
4. Дейв Ульрих и Уэйн Брокбэнк. HR в борьбе за конкурентное преимущество. М.: Претекст, 2007 – 215 с.
5. Жан-Жак Ламбен. Менеджмент, ориентированный на рынок. СПб: Питер, 2007 – 189 с.
6. Иванникова Н.Н., Кошелев А.Н. Подбор торгового персонала. М.: Управление персоналом, 2006 – 246 с.
7. Инсарова Н. Роль системы мотивации в розничных продажах. Журнал: "Управление продажами", #3, 2007 г.
8. Казаринова Е.  Оперативное управление торговым персоналом. СПб: Питер, 2007 – 184 с.
9. Подлипаев Л.Д. Маркетинг и менеджмент качества торгового предприятия. М.: Гелиос АРВ, 2006 – 186 с.
10. Юлдашева О.У. Продажи. Руководство продавца и менеджера. М.: Альпина Бук, 2007 – 367 с.