Контроль как функция управления

ГЛАВА 3 РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ  КОНТРОЛЯ НАД ПЕРСОНАЛОМ 

    Высокопродуктивная  работа организации зависит не только от качественного состава персонала ООО «Электровеник», но и от управления его актуальными и потенциальными профессиональными возможностями, профессиональным опытом. В организации важно не только знать, кто что может и кто на что способен, но и сделать так, чтобы талант и профессиональные качества человека были вовремя замечены и востребованы.

    Деловая карьера – поступательное продвижение  личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение  вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения.

    В процессе реализации карьеры важно  обеспечить взаимодействие всех видов  карьеры. Это взаимодействие предполагает выполнение следующих основных задач:

1. достижение взаимосвязи цели деятельности ООО «Электровеник» и отдельного сотрудника;
2. обеспечение планирования карьеры на конкретного сотрудника с целью учета его специфических потребностей;
3. обеспечение открытости процесса управления карьерой;
4. устранение «карьерных тупиков», в которых практически нет возможностей для развития сотрудника;
5. формирование наглядных и воспринимаемых критериев служебного роста, используемых в конкретных карьерных решениях;
6. изучение карьерного потенциала сотрудников;
7. обеспечение обоснованной оценки карьерного потенциала работников с целью сокращения нереалистичных ожиданий;
8. определение путей служебного роста, использование которых удовлетворит количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент времени и в нужном месте.

    Для ООО «Электровеник» приоритетными должны быть типичная и устойчивая формы индивидуальной карьерной стратегии. Этого можно достичь при наличии системы и механизма управления карьерой персонала. Они призваны обеспечивать и обусловливать детерминацию карьеры персонала исключительно уровнем профессионализма, личностными качествами и результатами деятельности. Это те критерии, которые предопределяют ценность работника для организации, общества и государства.

    Планирование  и контроль деловой карьеры должны заключатся в том, что с момента  принятия работника в организацию  и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать планомерное  горизонтальное и вертикальное продвижение  работника по системе должностей. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и  долгосрочный период, но и то, каких  показателей он должен добиться, чтобы  рассчитывать на продвижение по службе.

    Наличие продуманной и научно обоснованной должностной структуры ООО «Электровеник» – необходимое условие и важнейший фактор реализации технологии управления карьерой. Они задают формальное карьерное пространство, в котором происходит изменение должностного статуса служащего, формируется потребность в необходимых профессиях и специальностях, накапливаются профессиональный опыт и способности персонала.

    В целях эффективного управления персоналом роль кадровой службы ООО «Электровеник» должна быть изменена, прежде всего, повышен ее статус.

    Эффективное управление деловой карьерой положительно влияет на результаты деятельности.

    Система управления в ООО «Электровеник» должна обеспечивать формирование наиболее оптимальных типовых схем карьерного движения, их открытости для ознакомления, условий продвижения, материального и морального вознаграждения. Кроме того, рекомендуется предусмотреть в системе управления должностной карьерой и персональную ответственность отдела кадров за создание и поддержание безупречной репутации организации и в целом авторитета предприятия при нарушении установленных процедур и правил управления карьерой.

    Таким образом, важным условием управления карьерой персонала должно быть наличие подготовленных специалистов кадровой службы, которые  бы в совершенстве знали содержание этой кадровой технологии. Основные усилия в кадровой политике должны сосредоточиваться  на создании хорошо подготовленного  резерва кандидатов на должности  руководителей ООО «Электровеник» в сжатые сроки освоить новый участок работы и обеспечить эффективное решение стоящих перед ними производственных задач. При этом упор необходимо делать на создание резерва не «вообще» подготовленных кандидатов, а на руководителей вполне определенного типа и уровня управления с учетом новых подходов к организации работы.

    По  своему качественному и количественному  составу резерв руководящих кадров должен отвечать действующим организационно-штатным  структурам ООО «Электровеник» с учетом перспектив их развития. Резерв создается на все без исключения должности руководителей, осуществляющих функции управления на конкретном уровне.

    Важную  роль в управлении процессом формирования и использования кадрового резерва ООО «Электровеник» играют гласность и коллегиальность. Целесообразно оглашение списков кандидатов в резерв, создание возможности каждому сотруднику высказать свои замечания и предложения по кандидатурам.

    Необходимо  наличие обратной связи, т.е. учет мнения кандидатов в резерв, способствует дальнейшему укреплению и развитию необходимо учитывать коэффициент  резерва – число кандидатур, включенных в резерв в расчете на каждую должность. Это должно определяться, исходя из конкретных условий и возможностей предприятия. Вместе с тем на каждую руководящую должность целесообразно иметь как минимум две-три кандидатуры независимо от качества деятельности работающего на ней руководителя.

    Для повышения эффективности работы ООО «Электровеник» мною разработан план организационно-технических мероприятий по совершенствованию работы с персоналом предприятия на 2011-2012 годы, который представлен в ПРИЛОЖЕНИИ 1.

          В настоящее время  наибольшую возможность применения компьютерных средств и автоматизации  должны иметь кадровые технологии оценки, отбора, подбора, тестирования и контроля персонала. Достаточное компьютерное и программное обеспечение должны получить всевозможные тесты, способствующие оценке профессионализма персонала. Автоматизация  кадровых процессов и кадровых технологий в ООО «Электровеник» позволит:

1. обеспечить оперативное получение объективной информации о состоянии и тенденциях развития деловых и личностных характеристик персонала ООО «Электровеник»;
2. своевременно выработать и принять необходимые управленческие решения в практике работы с персоналом;
3. определить и применять адекватные состоянию кадровых процессов кадровые технологии, которые приведут к необходимому результату работы предприятия.

    Основываясь на предыдущем анализе, можно утверждать, что основными проблемами повышения  эффективности работы и обеспечения  качественного состава работников предприятия являются следующие (в соответствии с ПРИЛОЖЕНИЕМ 2).

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

    Контроль  является неотъемлемой функцией управления организацией.

    Контроль  – это процесс обнаружения  несоответствия фактически достигнутых  результатов плановым и коррекция несоответствия.

    Существуют  различные виды контроля. Его разделяют  на четыре группы:

1. по времени осуществления: предварительный, текущий, заключительный:
2. по степени охвата: общий, выборочный;
3. по срокам проведения: систематический, периодический, разовый;
4. по форме осуществления: финансовый, административный, технический.

    Итак, контроль – это процесс, основанный на проведении наблюдений и измерений, сравнении со стандартными показателями и коррекции несоответствий в  деятельности.

    Исходным  условием для осуществления процесса контроля является определение целей  контроля или использование плановых показателей. Чтобы определить, насколько эффективно выполняется работа в реальности, менеджер должен обладать полной информацией о рабочем процессе. Поэтому на втором этапе процесса контроля обязательно проведение наблюдений и измерение фактических показателей. На следующем этапе менеджер должен определить, насколько достигнутые результаты соответствуют его ожиданиям. При этом он должен понимать, насколько допустимы или относительно безопасны обнаруженные отклонения от стандартов. Четвертый и последний этап процесса контроля заключается в проведении коррекции деятельности по результатам контроля, т.е. в регулировании.

    Для оптимального решения задач организации  контроль должен соответствовать определенным требованиям, а именно, быть: действенным, гибким, систематическим, комплексным, экономичным, гласным, своевременным  и понятным. Соответствие контроля этим характеристикам  делает его действенным и эффективным.

    Никто не заставляет компании внедрять инновации в сфере контроля. Но если есть внутренняя потребность менеджмента в достоверной и объективной информации о работе компании, если руководство хочет принимать обоснованные управленческие решения, то выход один – внедрение новых методов, технологий и форм организации контроля и регулирования деятельности: TQM, контроллинга и самоконтроля персонала.

     СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 

1. Балашов А.П. «Основы менеджмента»/М:Вузовский учебник, 2009 год, 288 стр.
2. Беляев В.И. «Практика менеджмента»/М.:КНОРУС, 2005 год – 164 с.
3. Веснин В.Р. Менеджмент: учеб.- 3-е изд., - М.: ТК Велби, Изд-во проспект, 2006 – 504 с.
4. Веснин В.Р. «Менеджмент»/М.: Изд-во «Проспект», 2007 год – 174 с
5. Вересов Н.Н. «Работа менеджера над собой»[Электронный ресурс]/ Библиотека учебной и научной литературы/ режим доступа http://www.I-U.ru
6. Гончаров В.И. Менеджмент: Учеб. Пособие. – Мн.: Мисанта, 2003. – 624 с.
7. Дорофеев В.Д, Шмелева А.Н.,Шестопал Н.Д. «Менеджмент»/М.: Изд-во ИНФРА-М, 2008год – 439 с.
8. Королев В.И. «Основы менеджмента»/М.:Магистр, 2008 год, 624 стр.
9. Котлер Ф. Маркетинг менеджмент/пер. с англ. под ред. Л.А. Волковой, Ю.Н. Каптуревского. – СПб.: Питер, 2008. – 752 с.
10. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: 2-е изд. – М.: Дело, 2004. – 800 с.
11. Мескон М. ,Хедоури Ф., Альберт М., «Основы менеджмента»; 3-е издание; пер. с англ../М.: ООО «И.Д. Вильямс», 2008 год – 672 с.
12. Орлов А.И. «Учебник по менеджменту»/М:Изумруд, 2003 год, 298 стр.
13. Семенов А.К., Набоков В.И. Основы менеджмента: учебник. – 5-е изд., - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2008. – 556 с.
14. Турчинова А.И. - Управление персоналом: Учебник. /Общ. ред. – М.: Изд-во РАГС, 2003.

ПРИЛОЖЕНИЕ 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ПРИЛОЖЕНИЕ  1

План  организационно-технических мероприятий 

Продолжение приложения 1