Контрольная работа по "Менеджменту персонала"

пов'язаних з різними варіантами технічних удосконалень, що внесені  у процес праці і змінюють чисельність, склад, структуру та рівень оплати працівників, а отже, і самі витрати. Так, загальна ефективність витрат на персонал (Ев) (у  відсотках) визначається як відношення результату діяльності за період до відповідних витрат :

(Результат діяльності: Витрати)*100 %

Як результат діяльності можна при цьому розглядати: обсяг  виготовленої продукції (реалізованих товарів), прибуток, а як витрати  – фактичний фонд заробітної плати  або суму прямих виплат персоналу, відрахувань  у централізовані фонди! витрати  на соціальні заходи. Ці показники  доцільно аналізувати в динаміці за ряд років, а також порівнювати  з результатами споріднених підприємств. У ситуації, коли постійно здійснюються різного роду нововведення, спрямовані на економію живої праці і створення  більш сприятливих її умов, часто  виникає потреба оцінити різні  варіанти пов'язаних з цим інвестицій. За допомогою наведеної нижче  формули можна приблизно підрахувати, за який термін (Ток) зроблені капітальні вкладення окупляться економією  на заробітній платі й інших соціальних виплатах (за умови, що всі інші поточні  витрати залишаться без змін) :

Показники для оцінки соціальної ефективності управління персоналом підприємства:

1. Стан морально-психологічного  клімату в трудовому колективі.  Це дуже важливий соціальний  показник, що дозволяє судити  про мотивацію, потреби і конфліктність  в трудовому колективі.

2. Показники, що характеризують  вплив соціальних програм на  результативність діяльності працівників  і підприємства в цілому (підвищення  продуктивності праці, поліпшення  якості товарів, економія ресурсів).

3. Ступінь задоволеності  персоналу роботою (оцінюється  на основі аналізу думок і  реакції працівників на кадрову  політику підприємства і ЇЇ  окремі напрямки).

Такі думки виявляються  за допомогою обстеження шляхом анкетування  або інтерв'ювання. Обстеження можуть охоплювати велике коло питань: загальну задоволеність роботою; задоволеність конкурентноздатністю робочої сили; організацією праці; її продуктивністю і оплатою і т.д.

4. Середні витрати на  кадрові заходи у розрахунку на одного працівника :

Середні витрати  на нового працівника=Витрати на найм персоналу:К-ть відібраних кандидатів.

Середні витрати  на навчання нового працівника=Загальна вартість навчання:К-ть працівників, що навчалися.

Очевидно, що склад показників повинен бути змінним, він повинен  уточнюватися і доповнюватися в  умовах динамічного розвитку підприємства.

Організаційна ефективність управління персоналом підприємства або  її недолік описуються у таких  термінах, як: задоволеність працівника, тривала відсутність або прогули, плинність робочої сили, кількість  гострих конфліктів, кількість скарг, а також нещасних випадків та ін. Щоб підприємство ефективно працювало, важливо враховувати кожен із зазначених компонентів; по кожному  з них повинна досягатися певна  мета.

Показники для оцінки організаційної ефективності управління персоналом підприємства:

1. Плинність кадрів (свідчить  про рівень стабільності трудового  колективу підприємства).

Висока плинність може бути наслідком поганої організації  роботи з кадрами, незадовільних  побутових і житлових умов, низького рівня охорони праці, дотримання техніки безпеки і механізації  праці.

2. Співвідношення чисельності  управлінського апарату і інших  категорій працівників.

3. Надійність роботи персоналу  (визначається величиною можливих  збоїв у роботі всіх підрозділів  підприємства через несвоєчасне  надання інформації, помилки у  розрахунках, порушення трудової  дисципліни).

4. Рівномірність завантаження  персоналу (характеризує питому  вагу втрат через перевантаження  працівників).

5. Рівень трудової дисципліни (відображає відношення кількості  випадків порушення трудової  і виконавської дисципліни до  загальної чисельності працівників  підприємства).

Він дозволяє судити про  організаційний порядок у підприємстві і його організаційній культурі.

6. Укомплектованість кадрового  складу.

Вона оцінюється:

• кількісно – шляхом співставлення фактичної чисельності  персоналу з необхідною величиною (розрахованою по трудомісткості операцій) або із плановою чисельністю, передбаченою штатним розписом);

• якісно – за відповідністю  професійно-кваліфікаційного рівня, освіти, практичного досвіду персоналу  вимогам займаних робочих місць (посад).

Наведений склад показників дозволяє оцінити такі основні параметри  організації роботи персоналу підприємства, як: економічність, надійність, рівномірність  і якість. Усі разом вони характеризують організаційну ефективність роботи працівників підприємства.

 

 

 

 

 

 

 

 

Список використаної літератури

1. Консалтинг и аутсорсинг  – инструменты оптимизации бизнеса. www.ibc-com.com

2. Аутсорсинг в области  управления персоналом. http://www.e-xecutive.ru/vote/pools/1473041/

3. Генкін, Б.М. Організація, нормування і оплата праці на промислових підприємствах. Підручник / Б. М. Генкін. - М.: Видавництво: «НОРМА», 2003. - 400 с.

4. Балабанова Л.В. Управління персоналом.