Контрольная работа по «Організаційна культура»

 

До другої групи функцій організаційної культури належать такі.

 

Функція орієнтації на споживача. Врахування цілей, запитів, інтересів споживачів, відображене  в елементах культури, сприяє встановленню міцніших та несуперечливих відносин організації з своїми покупцями  і клієнтами. Багато сучасних організацій позиціонують турботу про споживачів як найбільш значиму цінність.

 

Функція регулювання  партнерських відносин. Організаційна  культура виробляє правила взаємин  з партнерами, що передбачає моральну відповідальність перед ними. У цьому  сенсі організаційна культура розвиває та доповнює норми і правила поведінки, вироблені в рамках ринкової економічної  культури.

 

Функція пристосування  економічної організації до потреб суспільства. Дія цієї функції створює  найбільш сприятливі зовнішні умови  для діяльності організації. її ефект  полягав в усуненні бар'єрів, перешкод, нейтралізації дій, пов'язаних з  порушенням або ігноруванням організацією правил суспільної гри. Тобто вигода організації полягає в усуненні економічних мінусів — збитків.

У теорії організації  організаційну культуру поділяють  на дві великі відносно самостійні частини: матеріальну і духовну. Матеріальна культура — це вся  сфера матеріальної діяльності та її результати. До неї належать: знаряддя і засоби праці, речі, матеріально-предметна  діяльність, матеріально-предметні  відносини, штучне середовище, соціальні  організації. Духовна культура —  це цілісна система, що включає всі  види, форми і рівні суспільної свідомості, освіти та виховання, релігії, науки, моральності. Вона включає: сенс, цінності, соціальні норми, соціальні  орієнтири, ритуали, вірування, знання.

 

Наявний поділ  організаційної культури за галузями професійної діяльності на інженерну, управлінську, організаційну, фінансову.

 

Розрізняють культуру елітарну, народну і масову. Елітарна культура створюється привілейованою частиною суспільства або на її замовлення професійними творцями та включає витончене  мистецтво, класичну музику і літературу. Народна культура — результат  діяльності анонімних творців, що не мають професійної підготовки, вона має колективний характер (міфи, легенди, оповіді, пісні і танці). Масова культура носить загальнодоступний  характер і не виражає вишуканих  смаків аристократії та інтелігенції.

 

Організаційну культуру поділяють на суб'єктивну  та об'єктивну.

 

Суб'єктивна  організаційна культура — це припущення, що поділяються працівниками, віра і очікування, а також групове  сприйняття організаційного оточення з його цінностями, нормами та ролями, що існують поза особою. Сюди включають  такі елементи: героїв організації, міфи, історії про організацію та її лідерів, організаційні табу, обряди і ритуали, мову спілкування. Суб'єктивна  організаційна культура є базою  для формування управлінської культури, тобто стилів керівництва, технології ухвалення управлінських рішень, характеру взаємин керівника і колективу співробітників, професіоналізму, чіткості роботи апарату управління.

 

Об'єктивна  організаційна культура — це, зазвичай, матеріальне зовнішнє оточення організації: будівля, її архітектура, забарвлення, місце розташування, устаткування і  меблі, кольори і обсяг простору, зручності, кімнати прийому, оснащення  робочих місць. Все це так або  інакше відображає цінності, яких дотримується певна організація.

 

Обидва ці аспекти організаційної культури активно  взаємодіють один з одним. Проте  суб'єктивний аспект організаційної культури здійснює більший вплив на формування як загальних рис культури, так  і специфічних її відмінностей у  різних людей і різних організацій.

 

Харіс і Моран пропонують розглядати конкретну організаційну культуру на основі десяти характеристик:

 

• усвідомлення себе та свого місця в організації;

 

• комунікаційна  система та мова спілкування;

 

• зовнішній  вигляд, одяг і представлення себе на роботі;

 

• що і як їдять люди, звички та традиції в  цій сфері;

 

• усвідомлення часу, ставлення до нього і його використання;

 

• взаємини між людьми;

 

• цінності та норми;

 

• віра в  щось, ставлення або прихильність до чого-небудь;

 

• процес розвитку працівника і навчання;

 

• трудова  етика та мотивування.

 

Г. Хофстид сформулював п'ять параметрів, за якими можна ідентифікувати національні культури:

 

1) за дистанцією  влади (ДВ), що визначається ставленням до проблеми нерівності людей, її допустимого рівня;

 

2) за роллю  індивідуалістичного начала (ІН), що  характеризується тіснотою зв'язку  індивіда і суспільства, готовністю  людей діяти поодинці;

 

3) за ступенем  несприйняття невизначеності (НН), прагнення її уникнути за допомогою правил, традицій, законів, ідеології, релігії (будь-яка релігія сприяє терпимості до невизначеності);

 

4) за ступенем  орієнтованості на майбутнє (ОМ). Організація може жити вчорашнім,  сьогоднішнім днем або прагнути  до перспективної живучості, що  забезпечується заощадженнями, накопиченням  багатства;

 

 

5) за рівнем  мужності (М), що виражається в  характері розподілу соціальних  ролей між статями під впливом  культурних традицій. Культура з  жорстким закріпленням ролей  є чоловічою, зі слабким —  жіночою. У чоловічих культурах  домінують соціальні цінності, традиційні  для чоловіків (орієнтація на  успіх, відчутні результати, ефект). У жіночних культурах пріоритети  надаються людським відносинам, турботі Про колектив, симпатію  до слабких.

 

За місцем організації та рівнем впливу на неї  виокремлюють декілька типів організаційних культур.

 

Безперечна  культура характеризується невеликою  кількістю основних цінностей і  норм, але вимоги до орієнтації на них  є неухильними. Вона не допускає спонтанного  впливу як ззовні, так і зсередини, є закритою (закритість культури —  це небажання бачити недоліки, виносити сміття з хати, прагнення зберегти показну єдність). Закрита культура пригнічує персонал та стає вирішальним  моментом мотивації. Але самі цінності та норми за необхідності свідомо  коректуються.

 

Слабка культура практично не містить загально-організаційних цінностей та норм. У кожного елементу організації вони свої, причому такі, що часто суперечать іншим. Норми  та цінності слабкої культури легко  піддаються внутрішньому та зовнішньому  впливу і змінюються під його дією. Така культура роз'єднує учасників  організації, протиставляє їх один одному, ускладнює процес управління та зрештою  призводить до її ослаблення.

 

Сильна культура відкрита впливу як зсередини, так і  ззовні. Відкритість передбачає гласність  та діалог між усіма учасниками, організаціями і сторонніми особами. Вона активно асимілює все краще, звідки б воно не виходило, і в  результаті тільки стає сильнішою. Потрібно мати на увазі, що сильна культура, як і  слабка, може бути ефективною в одному і неефективною в іншому.

 

Розглянемо  деякі найбільш відомі різновиди  організаційних культур.