Күту теориясы және әділет теориясы

 
 

 

 

 

Орындаған: Мамыр А.

Қабылдаған: Ерманкулова  Р.

Тобы:ЭЕА-111

 

    Қ.А.ЯСАУИ АТЫНДАҒЫ ХАЛЫҚАРАЛЫҚ ҚАЗАҚ-ТҮРІК УНИВЕРСИТЕТІ

                                       ЭКОНОМИКА  ФАКУЛЬТЕТІ

                   МЕНЕДЖМЕНТ  ЖӘНЕ МАРКЕТИНГ КАФЕДРАСЫ

 

 

 

 

 

 

 

Күту теориясы және әділеттілік теориясы.

• Күту теориясы.
• Күту теориясы Виктор Врумның жұмыстарымен байланыстырылады. Күтуді берілген тұлғаның белгілі – бір ықтимал оқиға баға беруі деп қарастыруға болады. Барлық адамдар болашақтан бір нәрсені күтеді. *Мысалы: колледжді бітіргеннен кейін ең жақсы жұмысқа тұру. Егер жұмысты жақсы істесе қызмет бабымен өсу.

    

• Мотивацияның күту теориясын анықтау барысында маңызды 3 байланысты ата кеткен жөн: Еңбек шығындары – нәтиже; нәтиже – марапатты, және валенттілік. Еңбек шығындары – нәтиже қатынасында күту – бұл жұмсалған күш жігермен алынатын нәтиже арасындағы нәтиже арасындағы қатынас.
• Мысалы: коммивоятор аптасына 10 адамға артық телефон соқса, онда сату көлемі 15% өседі деп күтеді. Егер ол басшылар талап еткен барлық есеп берулерді жазса. Заводтағы жұмысшы аз шығынмен сапалы өнім жасаса, өзінің дәрежесін өсуін күтеді. Әрине мысалдағы адамдар өздерінің іс-әрекеті үшін келешіктен ешнәрсе күтпеуі де мүмкін. Егер адамдар жұмсалған күш жігерімен нәтиже арасында тікелей баланыс жоқ екенін сезетін болса, күту теориясына сәйкес мотивация бәсеңдей түседі.

Күту теориясында мотивацияны  анықтайтын 3-ші фактор – бұл  валенттілік немесе марапат бағалығы  валенттілік – белгілі – бір  марапат алу нәтижесінде қанағаттану  немесе қанағаттанбау деңгейі. Түрлі  адамның қажеттілігі түрлі болады  және марапаттардың деңгейінде  әртүрлі болады. Қол жеткен нәтиже  үшін жасалған марапат біреуге  маңызды болса, біреуге ол тіпті  қажет емес.

Егер мотивацияны анықтайтын 3 фактордың  кез-келгенінің біреуінің кемістері  мотивацияны және еңбек нәтижесін  төмендетеді. Осы факторлардың арақатынасының  келесі формула арқылы көрсетуге  болады (ол 5 кестеде көрсетілген).

 

 

Мотивация = T – Н х Н О валенттілік

• Әділеттілік теориясы.

 

Алға қойған мақсаттға жету  барысында адамдардың өз күш  жігерлерін бөлуін және сол  мақсатқа бағыттауын түсіндіретін  тағы бір нәрсе ол әділеттілік, теориясы.

 

Әділеттілік теориясының  мәні: адамдар жұмсаған күш жігерімен алынған нәтиже үшін берілген марапатты дәл осындай жұмыс істеп марапат алған басқа адамдармен салыстырады. Егер салыстырулар дисбалансты және әділетсіздікті көрсетсе, онда адамда психологиялық күйзеліс пайда болады. Нәтижесінде осы қызметкерлерді мотивациялау қажет, күйзелісті жойып дисбалансты әділетті деңгейде орнату керек.

    Әділеттілік теориясының басқару тәжірибесіне берген негізгі қорытындысы: Адамдар әділетті сыйақы алмайынша олар еңбек интенсивтілігін төмендете береді. Бірақта әділеттелікті қабылдау мен бағалау абсалютті емес, салыстырмалы сипаттылық. Адамдар өздерін дәл сондай жұмыс істейтін өзінің әріптестерімен немесе басқа да ұйым жұмысшыларымен салыстырады. Өзін марапаттау деңгейін әділетсіз деп санайтын адамның еңбек өнімділігі төмендейтіндіктен оған мұндай айырманың себептерін айтып түсіндіру керек.

• Мысалы жоғары жалақы алатын әріптестің табыс деңгейінің көп болуы себебі оның тәжірибесі көп және тиісінше өнімділігі жоғары. Егер айырма еңбек тиімділігіне байланысты болса, онда қызметтерге жұмыс жақсы істелінсе ол да сондай дәрежеде марапатталатындығын түсіндіру керек.

• Портер – Лаулер моделі.
• Лайман Портермен Эдвард Лаулер күту теориясымен әділеттігімен теориясының элементтерін қамтысақ кемелді іс-жүргізушінің мотивация теориясын жасап шығарды.
• Олардың моделінде бес негізгі айнымалы көрсетілген жұмсалған күш жігер, қабылдау, алынған нәтиже, марапат, қанағаттану дәрежесі. Портер – Лаулер моделіне сәйкес алынған нәтиже жұмысшылардың өздерінің ролдерін түсінуге, қабілеттілігін және мінез-құлық ерекшеліктеріне, олардың жұмсаған күш жігеріне байланысты. Жұмсаған күш жігер нәтижесі марапатталу бағаларына байланысты анықталады. Портер-Лаулер теориясында марапаттау мен нәтиже арасында арақатынас орналады, яғни адамдар өздерінің қажеттіліктерін алынған нәтижеге берілген марапат арқылы қанағаттандырады.

 

Марапаттау бағалығы

 

Қабілеттілік және мінез-құлық

 

Күш жігер

 

Нәтиже

 

Әділеттік ретінде марапаттау 

 

Ішкі марапат 

 

Қанағаттану

 

Сыртқы марапат 

 

Жұмысшылардың ролдерін бағалау 

 

Ықтималдықты бағалау →

← марапаттау

 

4

 

1

 

8

 

7a

 

9

 

7б

 

6

 

5

 

2

 

3

Портер-Лоулер моделіне сәйкес  алынған нәтиже 3 айнымалығы байланысты: жұмсалған күш жігер (3), адамның қабілетінен мінез-құлық ерекшелігі (4), сондай-ақ жұмысшылардың өздерінің еңбек процесіндегі ролін түсінуіне байланысты (5). Жұмыстағы күш

Жігер деңгейі өз кезегінде  марапаттау бағалығына (1) және адамның  жұмсалған күш-жігерімен мүмкін  марапат арасындағы байланысқа  сенуіне байланысты. Қажетті нәтиже  деңгейі (6) ішкі марапаттау (7а) және  сыртқы марапаттау шараларын  қамтиды.

Нәтижелікпен сыртқы марапат  арасындағы үзік сызықты байланыс  қандай да бір қызметкерлердің  нәтижелі жұмысымен оған берілетін  марапат арасындағы ықтимал байланысты  білдіреді. Нәтижемен марапат арасындағы  үзік сызықты байланыстар әділеттілік (8) ретінде қабылданып белгілі  бір нәтиже үшін берілетін  марапатқа өзіндік баға беруді  көрсетеді. Қанағаттану (9) – бұл  ішкі және сыртқы марапаттаулардың  әділеттілігін (8) ескере отырғандығы  нәтиже. Қанағаттану марапаттардың  қаншалықты бағалығы екендігінің (1). Бұл бағалау болшақтағы жағдайларда  адамның қабылдауына әсер етеді.

Зерттеулер Портер – Лаулер  моделінің дұрыстығын дәлелдеуде  яғни жоғары нәтиже негізі  толық қанағаттану емес, керісінше  толық қанағаттану негізі жоғары  нәтиже. Қорыта келсек, Портер-Лаулер  моделі мотивацияня түсінуге  зор ықпал етті. Ол мотивацияны  себеп-салдарлы байланыстардың қарапайым  элементі емес екекндігін көрсетті.  Бұл модель келесідей түсіндіріледі: күш-жігер, қабілеттілік, нәтиже, марапат, қанағаттану және қабылдауды  бір өзара б айланысты жүйе шеңберінде маңыздылығын көрсетті.