Курс лекций по "Менеджменту"

7б) Внешнее вознаграждение 

8. вознаграждение, воспринятое как справедливое
9. удовлетворение

Согласно модели результаты (6) достигнутые  сотрудниками, зависят от трех  переменных:

• затраченных усилий (3);
• способности и характера (4);
• осознание работником своей роли в процессе труда (5).

Уровень затраченных усилий в свою очередь зависит от:

- ценности вознаграждения (1);

• от того, насколько работник верит в свою связь между усилием и возможным вознаграждением (2).

Достижение результата может повлечь:

• Внутреннее вознаграждение (7а) – чувство удовлетворения от выполняемой работы, чувство компетенции и самоуважения;
• внешнее возникновение (7б) – похвала руководителя, премия, продвижение по службе.

Пунктирная линия между внешним  вознаграждением и результативностью означает, что может существовать разрыв между ними. Пунктирная линия между результативностью и признанием вознаграждения как справедливого, констатирует, что люди имеют собственную оценку степени справедливости вознаграждения.

Удовлетворение (9) – это результат  внутренних и внешних вознаграждений с учетом их справедливости (8).

 

Лекция 11. Тема 11 "Коммуникации"

 

Коммуникации – это процесс  обмена информации между двумя и  более людьми.

Организации нужны эффективные коммуникации всех видов.

 Виды коммуникаций:

1. Коммуникации между организацией и ее внешней  средой, т. е. имеющимися и потенциальными потребителями, СМИ для формирования имиджа организаций на местном общенациональном и международном уровнях государством и профсоюзом.

2. Между уровнями и подразделениями в организации

 

 

 

 

 

3. Коммуникации между руководителями и подчиненными.
4. Неоформленные коммуникации – слухи.

 

Элементы процесса коммуникаций

 

В процессе обмена информацией участвуют 4 элемента.

1. Отправитель – лицо, которое генерирует идею или собирает информацию и передает ее;
2. Сообщение – информация, находящаяся в виде вербальных или невербальных символах;
3. Канал – средство передачи информации;
4. Получатель – лицо, которому предназначена информация.

 

Этапы  коммуникаций

1. Зарождение идеи;
2. Кодирование и выбор канала;
3. Передача;
4. Декодирование информации.

 На каждом этапе может быть искажен или утрачен смысл информации.

Шум – это то, что искажает смысл информации.

Источники шума

-  язык;

• различие в восприятии;
• различия в статусе руководителя и подчиненного.

Высший уровень шума ведет к  утрате смысла и полностью блокирует коммуникацию.

Обратная связь  – это реакция  на полученное сообщение, способствует повышению эффективности обмена информации.

 

Преграды в информации коммуникациях

 

1. Искажение сообщений;

 – непреднамеренное при личностных  контактах;

- фильтрация при продвижении с уровня на уровень.

2. Информационные перегрузки:

• перегрузки каналов коммуникаций;

• перегрузки при переработке информации.
• перегрузка руководителя при переработке информации.

3. Неудовлетворительная структура организации.

 

 

Пути совершенствования  коммуникаций

 

1. регулирование информационных потоков - т.е. определение оптимальной потребности  в информации для себя, подчиненных и руководителей;
2. управленческие действия - организация периодичных встреч, совещаний, контроль хода работ по графику;

3. налаживание систем обратной связи.

• перемещение людей из одной части организации в др.;
• опрос работников;

4. Организация систем сбора предложений:

• использование ящиков для предприятий;
• телефонные сети;
• информационных бюллетеней;
• современные информационные технологии.

 

Лекция 12 Тема12 « Управление конфликтами»

 

Конфликт можно определить как  отсутствие согласия между двумя (лицами и группами) сторонами.

Существуют две теории подхода  к понятию конфликта:

1. В рамках 1-го подхода конфликт определяется как процесс резкого обострения противоречия и борьбы участников в решении проблемы, имеющей значимость для каждого из его участников;
2. В рамках 2-го подхода конфликт – это система отношений, процесс развития взаимодействия, определяемый различием субъектов участвующих в нем (по интересам, ценностям, деятельности).

Сторонники 1-го подхода описывают  конфликт  как негативное явление. Они разделяют конфликт на:

• конструктивный;
• деструктивный.

И считают, что конфликт всегда хуже  бесконфликтного существования. Работа в конфликте сводится к управлению конфликтом. Главной целью такого управления является ликвидация конфликта  с максимальной выгодой для себя.

Сторонники 2-го подхода считают  конфликт естественным условием существования  взаимодействующих людей, развития организации и любого сообщества. Этот подход представляет невозможность управления конфликтом, так как он является саморегулирующимся механизмом. Выбор менеджера одного из двух подходов определяет выбор форм работы в конфликте и инструкции своей команде и структурными подразделениями по действиям в конфликтных ситуациях.

 

Типы конфликтов

• внутриличностные;
• межличностные;
• между личностью и группой;
• между группами.

Внутриличностные – обусловлены различными причинами, несовпадением ролей, которые человек испытывает в процессе работы (чувство неуверенности, неуспеха).

Межличностные – чаще всего возникают в процессе борьбы руководителей за ограниченные ресурсы (капитал, рабочую силу). Он также проявляется как столкновение личностей, т. е. людей с различными взглядами, ценностями.

Между личностью и группой. Если ожидания группы и отдельной личности по поводу явлений значимых для группы, не совпадают (начальник и подчиненный).

Межгрупповые. Даже в самых лучших организациях между формальными и неформальными группами могут возникать конфликты. Конфликты между структурными подразделениями обусловлены различиями в целях.

Причины:

• ограниченные ресурсы в организации;
• различия в целях.

Возможность конфликта увеличивается, по мере того как организации разбиваются  на специализированные подразделения. Подразделения сами формулируют  свои цели и могут уделить внимание этим целям больше, чем целям всей организации.

Неудовлетворительные коммуникации являются как причиной, так и следствием конфликта и могут действовать как катализатор конфликта, мешая работать, понять ситуацию или точку зрения других.

  Из модели следует, что  существование одного или более  источников конфликта увеличивает возможность конфликтных ситуаций, но в некоторых случаях участники конфликта не реагируют на ситуацию, т. к. понимают, что потенциальной выгоды от участия в конфликте  меньше затрат. Если конфликт происходит, то  происходит управление конфликтом, и в зависимости от эффективности управления последствие конфликта станут функциональными или дисфункциональными, что повлияет на возможность будущих конфликтов.

 Функциональные последствия  конфликтов

1. Проблема может быть решена приемлемым для всех сторон образом, что вызовет снижение чувства враждебности несправедливости.
2. Стороны конфликта будут больше расположены к сотрудничеству, а не антагонизму будущих ситуаций.

3. Снижение синдрома покорности у персонала.
4. Улучшение качества процесса  принятия решений.

Дисфункциональные последствия конфликтов:

1. Неудовлетворенность работой, рост текучести кадров и снижение производительности;
2. Уменьшение степени сотрудничества в будущих ситуациях;

3. Сворачивания взаимодействия между группами, участниками в конфликте.

 

Модель процесса конфликтов

С точки зрения 1-го подхода

 

 

 

 

 

       

 

Модель процесса конфликта с  точки зрения 2-го подхода

 

Конфликт имеет 3 фазы развития;

1) Конфронтационная (военная). Стороны стремятся обеспечить свой интерес за счет ликвидации чужого.

Способы:

• заставить отказаться;
• уничтожить.

2) Компромиссная (политическая). Стороны стремятся по возможности достигнуть своего интереса через переговоры, в ходе которых производят замену отличившихся интересов каждого субъекта на общий, компромиссный.

1. Коммуникативная (управляемая). Выстраивая коммуникацию, стороны достигают согласия, основанного на том, что суверенитетом обладают не только сами субъекты конфликта, но и их  интересы и стремятся к взаимодополнению интересов, ликвидируя их различия.

Управлять конфликтом с этой точки  зрения значит обеспечить ему, максимум возможность для самоликвидирования и переход из стадий в стадию. Стили поведения в конфликте по классификации Томаса Килмена связаны с различием интересов и и ценностных ориентаций взаимодействующих субъектов.

 

 

               

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Исходя из представленной классификации, выделяются следующие межличностные  способы разрешения конфликтов:

• Конфронтация (соревнование) как стремление, активного и индивидуального действия добиться удовлетворения своих интересов в ущерб интересов другой стороны;
• Приспособление означает противоположность соперничеству, принесение в жертву собственных интересов ради интересов другой стороны;
• Уклонение (избегание) для которого характерно отсутствие как стремление к корпорации, так и тенденции достижения собственных целей;
• Конкуренция – соревновательное взаимодействие, не ориентированное на обязательный ущерб другой стороне;
• Компромисс – как метод взаимных уступок, сотрудничества, когда принимаются решения, полностью удовлетворяющие интересы обеих сторон.