Лидерство и стиль руководства, их влияние на эффективность работы трудового коллектива организации

      В условиях рыночной экономики одним из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия является обеспечение высокого качества кадрового потенциала. Сутью же кадровой политики является работа с персоналом, соответствующая концепции развития организации.

      Необходимо  иметь в виду, что работа с персоналом не начинается с вакансии и не заканчивается приемом на работу. Процесс работы с персоналом должен быть построен так, чтобы кратчайшим путем приходить к желаемому результату в отношении любого вопроса или проблемы в кадровой сфере.

      Исследуя  организацию «Салон сотовой связи» (ИП Ловаков С.С.) можно сделать  вывод о том, что здесь кадровая политика не эффективна. Примером может послужить,  например, то, что:

• выручка в месяц составляет приблизительно 70 000 рублей. Из этих денег выплачивается аренда помещения в размере 17 500 рублей. От 10 000 уходят на закупку нового товара и амортизацию. Зарплата менеджера составляет 350 рублей в день. При графике 5/2 в месяц менеджер получает примерно 7 500 рублей, что менее 50% от прибыли;
• организация не предоставляет соц. пакет;
• в этой организации не выдаются премии;
• отсутствует карьерный рост;
• наблюдается текучесть кадров.  

 

3.2 Рекомендации по совершенствованию эффективного управления

    В данной организации наблюдается  очень большая текучесть кадров. За 3 года оттуда уволилось примерно 15 человек. Получается, что каждый проработал около нескольких месяцев. Мало кто продержался до года. Все увольнялись по собственному желанию. Исходя из опроса в анкете, можно отметить, что 7 работников не устраивала зарплата, остальные жаловались на отсутствие соц. пакета и возможности карьерного роста.  

      Чтобы как-то улучшить сложившуюся ситуацию в организации «Салон сотовой  связи» (ИП Ловаков С.С.) можно порекомендовать:

1. руководителю нужно рассмотреть вопрос о зарплате. Предприниматель Ловаков С.С. большую часть денег от выручки распределяет на содержание места, закупку товара и т.д. Чтобы заработная плата не была меньше 50% (что не допустимо), следует выдавать ее в виде «оклад + %». Например, оклад составляет 4000 + 10% от выручки в месяц. Выдавать зарплату ежемесячно, по необходимости – аванс.
2. поощрять инициативу и творческую активность;
3. создать систему выдачи премий. Например, з/п в день составляет 200 рублей + 10% от выручки, при условии, если выручка до 5 000 рублей. А с 5 000 рублей до 10 000 рублей плюс 100 рублей и т.д.;
4. следует рассмотреть вопрос о соц. пакете. Многие хорошие работники остались бы в данной организации, что огромный плюс для обоих сторон. Менеджер бы нарабатывал опыт, а предприятию нужны опытные сотрудники;
5. можно создать систему оценки персонала.  Исходя из результатов тестирования в практической части данной работы, можно отметить, что трое из шести участников тестирования склонны к авторитарному стилю управления. Было выявлено, что эти люди обладают лидерскими качествами. Это было бы плюсом для таких работников. Можно выставлять баллы по трем критериям: а) инициативность; б) бонусы (премии); в) отзывы о работнике. Система должна состоять из 10 баллов.
6. также следует создать систему карьерного роста. Подводя итоги нескольких месяцев, с помощью данных системы оценки персонала, выявить несколько менеджеров с высокой оценкой. Например, для начала им можно доверить стажировку персонала. Ее тоже можно оценить, следя за тем, как работает стажер. Если все нормально, менеджер может претендовать на более высокие посты и т.д.;

        Таким образом, можно уменьшить текучесть персонала, увеличить заинтересованность в работе, возможно, увеличить прибыль. Неформальные лидеры смогут реализовать свои природные способности, т.е. смогут стать формальными лидерами. Считается, что идеальным для лидера является сочетание двух основ власти: личной и организационной.    
 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

      Лидерство, как и управление, является в некоторой степени искусством. Возможно, это и есть причина того, почему исследователям не удалось разработать и обосновать единую теорию. Ситуационный подход подошёл ближе всего к решению данной проблемы. Стиль лидерства напрямую зависит от ситуации. В некоторых из них менеджер добивается эффективности, структурируя задачи, проявляя заботу и оказывая поддержку, в других руководитель допускает подчиненных к участию в решениях производственных проблем, в третьих – безболезненно меняет стиль под нажимом начальства или обстоятельств. В любом случае стиль настоящего лидера должен быть гибким орудием эффективного управления производством.

      В данной курсовой работе было рассмотрено  и изучено влияние личностных качеств лидера на успех его работы, а, следовательно, и успех организации. Лидер может повысить эффективность работы подчинённых, не прибегая к общепринятым мерам, а используя свои лидерские качества и способности. Также мною было изучено влияние стилей руководства на поведение подчинённых, им лучше работать с общительным, не авторитарным и привлекательным руководителем, с которым можно поделиться своими мыслями и идеями.

      Подводя итог вышеизложенному можно сформулировать такие выводы:

• Лидерство – это процесс воздействия на группу людей, чтобы привлечь их за собой для совместной реализации управленческих решений по достижению определенных целей.
• Подходы к изучению лидерства различаются комбинацией трех основных переменных: лидерских качеств, лидерского поведения и ситуации, в которой действует лидер.
• Лидерство как тип отношений управления отлично от собственно управления и строится на отношениях типа «лидер-последователь», чем «начальник-подчиненный». Не любой менеджер использует лидерство в своем поведении.
• Стиль руководства – это совокупность приемов поведения руководителя по отношению к подчиненным.
• Различают авторитарный, демократический и либеральный стиль руководства.
• Многие ученые исследовали лидерство и его типы, например, Дуглас Мак Грегори разработал теорию лидерства, выделив руководителей двух типов «X» («авторитарный стиль руководства»), «Y» («демократический стиль руководства»).
• Влияние стилей управления на эффективность работы в течение продолжительного времени исследовали и немецкие ученые. Ими было установлено, что результативность труда постоянно повышалась  у коллектива, где преобладал демократический стиль руководства, снижение эффективности наблюдалось у коллектива с либеральным и авторитарным стилем.
• В практической части данной работы было выявлено, что, из 6 менеджеров персонала, трое придерживаются авторитарного стиля управления, двое – либерального и один менеджер склоняется к демократическому стилю руководства.

      На  основании проведённого исследования можно заявить, что цель курсовой работы достигнута. Выявилась зависимость, связывающая лидерские качества со стилем управления человека. Эта зависимость проявляется в том, что человек, у которого ярко выражены лидерские качества и он лидер не только по своей должности на службе, но и лидер по «жизни». То у этого человека в его стиле управления будет преобладать авторитарный стиль управления. Но самое главное при таком стиле управления не выходить за рамки «допустимой жёсткости». 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Библиографический список  

    

1. Бодди Д., Пэйтон Р. Основы менеджмента: пер. с  англ. / под ред. Ю.Н. Каптуревского  – СПб: Издательство «Питер», 1999. С. – 192.
2. Виханский О.С., Наумов Л.И. Менеджмент: Учебник. – Гардарика, 2005.
3. Комелев А.Н., Иванникова Н.Н.. Основы менеджмента: Учебник – М.: Издательство «Экзамен», 2007. 
4. Кузнецов Ю.В., Подлесных В.И. Основы менеджмента. – СПб.: издательство ОЛБИС, 2001.
5. Менеджмент: Учебник для вузов / М.М. Максимцов, А.В. Игнатьева, М.А. Комаров и др.; Под. ред. М.М Максимцова, А.В. Игнатьевой. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2002.
6. Основы менеджмента: учеб. пособие для нач. проф. образования / В.Д. Сухов, С.В. Сухов, Ю.А. Москвичев. – М.: Издательский центр «Академия», 2003.
7. Пилипчак Ю.В. Основы менеджмента. 3 курс: Курс лекций. 2007.
8. Столяренко Л. Д. Основы психологии и практикум-Феникс. 2004 г.
9. Яковлева Е.С. Эффективность управленческого лидерства. – М.: ТЕНС, 2002. С. – 11.
10. Черников Н., Матвейчук А. Путь лидера. – М.: Издательство «Селина», 2001.
11. Воробьев А.А., Чуркин А., С.А. Сигневич (интервью). Законы лидерства // Управление персоналом. – 2007. - №12 (166).
12. Дридзе Т.М. Социокультурная коммуникация: текст и диалог в семиосоциопсихологии // Социокультурное пространство диалога. М., С. 33-58.
13. Мясоедов С.П.(интервью). Лидерству и успеху можно научить // Управление персоналом. – 2007. - №11(165).
14. Сайко Э.В. О природе и пространстве «действия» диалога // Социокультурное пространство диалога. М., 1993. С. 9-32.
15. Соломатин А. Самый лучший стиль управления // Новый менеджмент. – 2007. - №5.
16. Юрасов И. Лидерство как коммуникативная способность // Управление персоналом. – 2006. - №8 (138). С. 32-36

 
    

17. Schrieshein, Tollier & Behling, 1978. P. – 35.
18. Stogdill, 1950.
19. Campbell D. Foreword // Contemporary issues in leadership. L., 1984. P.

 
    

20. Гольдштейн  Г.Я.. Основы менеджмента. http://www.aup.ru
21. Все о менеджменте. http://www.management.com
22. Словари. http://www.glossary.ru/

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Приложение 1.  

Характеристика  стилей управления

  

 
 
 
 
 
 
 
 

Приложение 2

Параметры взаимодействия с  подчинёнными, в зависимости  от стиля руководства