Таблица 3.6. Пути привлечения персонала и ситуация на рынке труда.

      Путями  покрытия потребности в персонале  за счет собственных (внутренних) источников являются:

• перемещение сотрудников из одного подразделения в другое;
• перемещение сотрудников на более высокие иерархические уровни;
• формирование новой организационно-функциональной роли сотрудника на прежнем рабочем месте.

      Во  всех трех случаях возникает необходимость дополнительного обучения сотрудников.

     Как легко заметить из таблицы 3.6, пассивные методы привлечения персонала в той или иной степени эффективны практически при любой ситуации.

     Внутриорганизационные связи в маркетинге персонала.

     Одним из проявлений коммуникационной функции маркетинга персонала является осуществление внутриорганизационных связей. Главной задачей этих связей становится выделение на первый план неформальных элементов отношений в организации, которые формируются в рамках формальной структуры. Тем самым у сотрудников организации складывается позитивный имидж их работодателя. Этот имидж может воздействовать на закрепление человеческих ресурсов внутри организации, а также может работать на улучшение имиджа работодателя вне организации, так как собственные сотрудники рассматриваются как носитель имиджа. В маркетинге персонала выделяются два главных направления связей: коммуникация в рамках производственного процесса; социальной потребности, независимые от производственного процесса.

     Возможные мероприятия по поддержке коммуникаций в рамках выполнения производственных задач:

• формирование стиля управления, который обеспечивал бы сопричастность сотрудников с процессами принятия решений; ? полнота и объективность оценки персонала;
• регулярные собрания и беседы с сотрудниками, в процессе которых обсуждаются мероприятия по управлению организацией;
• действенная внутриорганизационная система приема и рассмотрения предложений сотрудников и т.п.

     Удовлетворение  социальных потребностей вне производственного процесса может обеспечиваться, например, через следующие мероприятия:

• консультирование сотрудников по персональным проблемам;
• формирование групп свободного времени;
• организация спортивных мероприятий;
• издание внутрифирменного журнала;
• организация внутрифирменных праздников и т.п.

3.3. Аналитическая функция.

     При помощи данной функции, персонал-маркетинг обрабатывает всю полученную информацию, и подготавливает новую  информацию для разработки мероприятий, необходимых на повышение  конкурентоспособности компании и ее развитие.

     Анализ данных производится с помощью специальных методов, которые используют в маркетинге.

4. Этапы маркетинговой  деятельности в  управлении персоналом.

      Маркетинговую деятельность в области персонала  можно рассматривать как последовательность взаимосвязанных этапов (рис. 4.1), основными из которых являются:

1. поиск и выбор источников информации для маркетинговой деятельности;
2. анализ внешних и внутренних (по отношению к предприятию) факторов, которые влияют на обеспеченность потребности в персонале и определяют направления маркетинговой деятельности;
3. разработка маркетинговых мероприятий в области персонала (формирование планов маркетинга персонала);
4. реализация намеченных мероприятий.

      Рисунок 4.1. Процесс маркетинга персонала.

Заключение.

     Делая выводы проделанной мной работы можно  сказать, что я ответила на все  поставленные передо мной задачи. В  современных экономических исследованиях  всё более глубоко анализируются  проблемы использования маркетинга на рынке труда. Нам представляется, что маркетинг кадрового обеспечения должен стать органической составляющей управления персоналом и включать в себя следующие виды деятельности:

• анализ рынка и прогнозирование его конъектуры;
• взаимосвязь с внешними источниками, обеспечивающими предприятие кадрами;
• анализ кадрового потенциала и уровня его использования;
• прогнозирование и планирование потребности в персонале;
• формирование рыночных стратегий управления персоналом;
• коммуникационную деятельность;
• управление процессами кадрового обеспечения.

     Кроме того, маркетинг персонала трактует рабочее место как продукт, который продается на рынке труда. Поэтому маркетинг персонала выступает направлением стратегического и оперативного планирования персонала; создает информационную базу для работы с персоналом с помощью методов исследования внешнего и внутреннего рынка труда; направлен на достижение привлекательности работодателя через коммуникации с целевыми группами (сегментами рынка).⁵

     Смысл маркетинга персонала можно определить как вид управленческой деятельности, направленной на определение и покрытие потребности в персонале.

     К задачам маркетинга персонала относится: исследование рынка для установления текущих и перспективных потребностей организации в количестве и качестве персонала; изучение развития производства для своевременной подготовки новых рабочих мест и требований к сотрудникам; поиск и приобретение персонала. Персонал-маркетинг создает базу для проведения окончательного отбора кадров. Другими словами - необходимо владение ситуацией на рынке труда (как на внутреннем, так и на внешнем) для своевременного и эффективного покрытия потребности в рабочей силе и реализация тем самым тактических, оперативных и стратегических задач фирмы

     Маркетинговая деятельность в системе управления персоналом – это  комплекс взаимосвязанных функций  - информационной  и коммуникационной – по  формированию и реализации тактических и стратегических планов персонал-маркетинга.

     Необходимо  еще раз отметить, что человек  является наивысшей ценностью, перспективным  ресурсом, с помощью которого можно достичь стратегических целей организации.

Список  литературы.

1. Управление  персоналом организации: Учебник/ Под  ред. Кибанов А.Я. – 2-е изд., доп и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2003. – 638 с. – (Серия «Высшее образование»)
2. Маркетинг в отраслях и сферах деятельности: Учебник / Под ред. Проф. В.А. Алексунина. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и Ко», 2005. – 716 с.
3. Макарова И.К. Управление человеческими ресурсами: пять уроков эффективногоHR-менеджмента - М.:  Дело 2007 С.168
4. Алексеева М.М. Планирование деятельности фирмы: Учебно-методическое пособие. – М.: ЮНИТИ, 2000.
5. Бойдаченко П.Г. Служба управления персоналом. – М.: Экономика, 1999.
6. Богданова Е.Л. Маркетинговая концепция организации персонал-менеджмента и конкурентоспособной рабочей силы. М.: Прогресс – Академия 1999.
7. Банникова, Л. Маркетинг персонала как фактор кадровой безопасности предприятия / Л. Банникова; В.Щелков // Человек и труд. – 2008. - №5. - С.45-47.
8. Лабаджян, М.Г. Перспективы развития  стратегического управления персоналом  в  России / М.Г. Лабоджян // Управление  персоналом. – 2008. - №1 (янв.) - С.46-48.
9. Голубкова, Е,Н. Внутренний маркетинг и управление персоналом – инструменты повышения эффективности управления: [управление персоналом] / Е.Н. Голубкова, О.З. Михайлов // Маркетинг в России и за рубежом. – 2008. - №3 (май-июнь). - С. 27-34.
10. Словарь(энциклопедия) по управлению персоналом http://wiki.hr-portal.ru/Slovar'Terminov/MarketingPersonala
11. Кибанов А. Организация маркетинга персонала//Кадровик. Кадровый менеджмент.№ 11,  2008.