Менеджмент человеческих ресурсов как наука и практика управления

Тема 1: Менеджмент человеческих ресурсов как наука и практика управления

1. Парадигмы управления персоналом в ХХ веке
2. Эволюция подходов в науке управления людьми в организациях
3. Основные типы организационных культур
4. Значение и развитие философии управления человеческими ресурсами

1.

Приступая к рассмотрению первой темы, уточним  содержание используемых нами в дальнейшем таких понятий, как «управление  кадрами», «управление персоналом», «управление человеческими ресурсами». За последние годы сфера кадрового  менеджмента в организациях заметно  преобразилась. На смену традиционным отделам кадров пришли службы по управлению персоналом, НR департаменты. Однако нередки случаи, когда вчерашние инспектора по кадрам и менеджеры по персоналу вдруг просят называть их по-новому «менеджер ЧР» (менеджер по человеческим ресурсам), не представляя, что же стоит за этой аббревиатурой.

Действительно, в ХХ в. произошла смена трех основных концепций кадрового менеджмента, что было обусловлено изменениями в экономическом, социальном, техническом развитии общества (см. таблицу).

Таблица 1.

 Эволюция  кадрового менеджмента в ХХ  в.

Гoды	Концепция	Как рассматривается работник
20 - 40e	Управление кадрами	Носитель трудовой функции, «живой придаток машины»
50 - 70e	Управление персоналом	Субъект трудовых отношений, личность
80 - 90e	Управление человеческими ресурсами	Ключевой, стратегический ресурс организации

 

В начале прошедшего столетия получила развитие концепция управления кадрами, которая вместо человека как личности рассматривала его трудовую функцию. Другими словами, категория «кадры» характеризует не качество отдельно взятого индивида, а совокупность работников, объединенных для достижения поставленных организационных целей. Кадровые службы выполняли в основном учетно-контрольные и административно-распорядительные функции.

После Второй мировой войны научно-технический  прогресс, вызвавший усложнение производственного  процесса, обусловил необходимость  внедрения новых механизмов мотивации  труда работников, повышения их квалификации, регулирования трудовых отношений  на основе партнерства и сотрудничества, активного вовлечения персонала  в управление, участия его в  прибыли. Именно с 50-60x г.г., когда технократический подход в управлении уступает свои позиции, на смену концепции управления кадрами приходит концепция управления персоналом. Теперь работник рассматривается уже не только как субъект трудовых отношений, но и как личность. Изменяется роль и место кадровых служб в организационной структуре управления предприятий. Система управления персоналом охватывает широкий круг управленческих проблем: планирование потребностей в персонале, подбор и профессиональная адаптация новых работников, разработка компенсационных программ, корпоративное обучение сотрудников и др. Однако службы по управлению персоналом, как правило, выполняли еще обслуживающую роль, являясь функциональными подразделениями, а персонал рассматривался как издержки, которые надо оптимизировать.

В 70-80e г.г. прошлого столетия, когда экономику развитых стран охватили структурные изменения под воздействием научно-технического прогресса, появляется новое понятие «человеческий капитал».

Развитие  теории человеческого капитала отражено в работах лауреатов Нобелевской  премии С. Кузнеца, Т. Шульца, Г. Беккера и многих других экономистов. Гарри Беккер в классическом произведении в этой области «Человеческий капитал: теоретический и эмпирический анализ» определяет человеческий капитал как «комплекс приобретенных и унаследованных качеств, как образование, знания, полученные на рабочем месте, здоровье и другие, которые могyr быть использованы в течение определенноro времени для производства товаров и услуг».

В теории человеческого капитала затраты  это cвoero рода капитальные вложения, позволяющие индивиду, фирме, обществу в целом достигать определенных экономических результатов, производить в больших объемах и лучшего качества товары и услуги, получать более высокие денежные доходы и т.п. Эти затраты носят название «инвестиции в человеческий капитал». В самом общем виде суть теории человеческого капитала можно определить следующим образом: она исследует взаимосвязь между инвестициями в человеческий фактор и доходами, которые получаются от этих инвестиций.

Для выражения нового взгляда на роль человека в современном производстве с середины 80-x г.г. используется термин «человеческие ресурсы». Как известно, функционирование любой экономической системы представляет собой процесс преобразования ресурсов для удовлетворения потребностей общества, индивидов в товарах и ycлугах. Все ресурсы экономической системы обладают как общими, так и специфическими свойствами.

Обозначим, что к общим свойствам следует  отнести:

Bo-пepвыx, почти все ресурсы редки или имеются в огpаниченном количестве (кроме информационных). Но эта ограниченность относительна и означает, что ресурсов, как правило, меньше, чем необходимо для удовлетворения потребностей при данном уровне экономического развития. Поэтому ключевой проблемой экономики является проблема эффективности, т.е. поиска путей наилучшеro использования или применения оrpаниченных ресурсов с целью достижения наибольших возможностей удовлетворения потребностей.

Bo-втopыx, все экономические ресурсы являются слаrаемыми полезности и стоимости продукции. Они предоставляют владельцу определенный доход в виде ренты (от земли), процента (от капитала), заработной платы (от труда) и прибыли (от предпринимательства).

B-тpeтьиx, практически все ресурсы имеют износ, поэтому и нуждаются в средствах на «ремонт» и обновление. Но наряду с общими свойствами каждая категория ресурсов имеет специфическое содержание, характеристики, структуру, обусловленные их природой, местом и ролью в экономической системе.

Человеческие ресурсы отличаются рядом особенностей, и главная из них состоит в личностной специфике данного вида ресурса. В отличие от машин и сырья люди наделены интеллектом, и соответственно их участие в производственном процессе не механическое, а эмоционально-сознательное, осмысленное. Это во-первых.

Во-вторых, поскольку человек обладает творческими, предпринимательскими способностями, то в отличие от других pecypсов продуктивность этих способностей не имеет видимых пределов. Поэтому именно в человеческих ресурсах скрыты наибольшие peзервы для повышения эффективности функционирования организации.

В-третьих, в современных условиях научно-техническоrо прогресса человеческие ресурсы подвержены «моральному износу», но люди вследствие личной мотивации постоянно и осознанно стpeмятся к совершенствованию, повышению квалификации, обновлению знаний и профессиональных навыков, ожидая от организации помощи и предоставления возможностей.

В-четвертых, способности, квалификация и знания, в том числе профессиональные, распределены между людьми неравномерно, поэтому требуется постоянное обучение, переподготовка, повышение квалификации.

В-пятых, работник как личность действует в соответствии не только со своими внутренними склонностями и решениями, но и с внешней обстановкой. Мотивы заключения трудовых договоров различны, поэтому управление мотивацией работников является ключевой задачей менеджмента.

В-шестых, трудовая жизнь современного человека продолжается 30-50 лет. В связи с этим воспроизводство человеческих peсурсов может носить долговременный характер.

И наконец, именно человеческие ресурсы приводят в движение, организуют взаимодействие всех остальных ресурсов системы.

На  протяжении последних десятилетий  в триаде производственных ресурсов «человеческие ресурсы - материальные ресурсы - финансовые ресурсы» менялось стратегическое значение каждого из них в зависимости от организационного окружения, целей и задач экономического развития. В современных условиях ускорения темпов научно-технического прогpесса, интеллектуализации бизнеса главным источником производительности труда и процветания организации выступают именно человеческие ресурсы.

Управление человеческими ресурсами  это стратегический и целостный  подход к управлению наиболее ценными  активами организации, а именно людьми, которые вносят свой вклад в достижение целей фирмы.

 

Принципы управления человеческими  ресурсами:

1. люди решающий фактор эффективности и конкурентоспособности организации, основной источник добавленной стоимости;
2. ориентация на стратегический подход к управлению человеческими ресурсами;
3. признание экономической целесообразности инвестиций в формирование и развитие человеческих ресурсов;
4. социальное партнерство и демократизация управления;
5. обогащение труда и повышение качества трудовой жизни;
6. непрерывное обучение и развитие человеческих ресурсов;
7. профессионализация управления человеческими ресурсами.

 

Таким образом, в современных условиях хозяйствования тpaдиционные понятия управленческой науки и практики, paскрывающие роль человека в организации, стали слишком узки и ограниченны. Выдвижение работника в центр экономической системы требует существенного расширения представлений об аспектах человеческой деятельности. Поэтому введение новой категории «человеческие ресурсы» позволяет отразить реальное представление о том, что профессиональные знания, опыт, творческие, предпринимательские способности работников обеспечивают экономическую эффективность и конкурентные преимущества организации в рыночной среде, в процессе их преобразования достигаются как общие организационные цели (приращение прибыли), так и личные цели (удовлетворение социальных потребностей работников).

Итак, основными составляющими концепции  управления человеческими ресурсами являются интегpация кадровой и организационной стратегий, формирование у работников приверженности миссии и ценностям компании, инвестиции в развитие человеческих ресурсов.

2.

Деятельность  по управлению персоналом - целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации.

Одна из важнейших  составных управленческой деятельности - управление персоналом, как правило, основывается на концепции управления - обобщенном представлении (необязательно  декларируемом) о месте человека в организации. В теории и практике управления человеческой стороной организации  можно выделить четыре концепции, которые  развивались в рамках трех основных подходов к управлению - экономического, органического и гуманистического.

1. Экономический  подход 

Экономический подход к управлению дал начало концепции использования трудовых ресурсов. В рамках этого подхода ведущее место занимает техническая (в общем случае инструментальная, т. е. направленная на овладение трудовыми приемами), а не управленческая подготовка людей на предприятии. Организация здесь означает упорядоченность отношений между ясно очерченными частями целого, имеющими определенный порядок. В сущности организация - это набор механических отношений, и действовать она должна подобно механизму: алгоритмизированно, эффективно, надежно и предсказуемо.

Среди основных принципов концепции использования  трудовых ресурсов можно выделить следующие:

• обеспечение единства руководства - подчиненные получают приказы только от одного начальника;
• соблюдение строгой управленческой вертикали - цепь управления от начальника к подчиненному спускается сверху вниз по всей организации и используется как канал для коммуникации и принятия решения;

Таблица 2.

	Система 1	Система 2		Система 3
Парадигма	Экономическая	Органическая		Гуманистическая
		Административная	Социальная
Роль человека	Фактор производства	Ресурс организации		Главный субъект организации
Место человека	элемент процесса труда	элемент формальной структуры	элемент социальной организации	член организации - семьи
Функция менеджмента	использование трудовых ресурсов	управление персоналом	управление человеческими  ресурсами	управление человеческим существом
Содержание управления	организация труда и зарплаты	частичное управление "жизненным  циклом" человека	комплексное управление человеческими  ресурсами	самоуправление
Подразделение	отдел ОТИЗ	кадровая служба	служба управления человеческими  ресурсами	вся организация
Главный рычаг	зарплата	полномочия и ответственность	мотивация	организационная культура
Стимулирование	оплата рабочего времени	принцип "заслуг"		качество трудовой жизни
Теоретическая основа	экономическая теория Тейлоризма	бюрократическая теория организаций	постбюрократическая теория организаций	социальная психология и философия  японского менеджмента
Обучение	первичная подготовка	подготовка и повышение квалификации	развитие	обучение на рабочем месте
Современные примеры применения	массовое производство, рутинная технология	средние и крупные фирмы обычных  отраслей	средние и крупные фирмы высокотехнологичных  отраслей	малое предпринимательство, фундаментальная  наука

Система управления человеком  в организации.

 

• фиксирование необходимого и достаточного объема контроля - число людей, подчиненных  одному начальнику, должно быть таким, чтобы это не создавало проблемы для коммуникации и координации;
• соблюдение четкого разделения штабной и линейной структур организации - штабной персонал, отвечая за содержание деятельности, ни при каких обстоятельствах не может осуществлять властных полномочий, которыми наделены линейные руководители;
• достижение баланса между властью и ответственностью -бессмысленно делать кого-либо ответственным за какую-либо работу, если ему не даны соответствующие полномочия;
• обеспечение дисциплины - подчинение, исполнительность, энергия и проявление внешних знаков уважения должны осуществляться в соответствии с принятыми правилами и обычаями;
• достижение подчинения индивидуальных интересов общему делу с помощью твердости, личного примера, честных соглашений и постоянного контроля;
• обеспечение равенства на каждом уровне организации, основанного на доброжелательности и справедливости, чтобы вдохновить персонал к эффективному исполнению своих обязанностей; заслуженное вознаграждение, повышающее моральное состояние, но не ведущее к переоплате или перемотивированию.