Методы управления: система, приоритеты в использовании, комплексная реализация в современном менеджменте

· за каждое нарушение  трудовой дисциплины может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание;

· дисциплинарное взыскание объявляется в приказе, доводится до сведения сотрудника под расписку в трехдневный срок и в необходимых случаях доводится до сведения всего персонала организации;

· действие дисциплинарного  взыскания прекращается по истечении  года со дня его наложения, если работник, не был подвергнут за это время новому взысканию, а также, может быть снято досрочно при положительном поведении сотрудника.

    Дисциплинарные  взыскания налагаются руководителем  организации, а также должностными лицами организации, которым в установленном законом порядке делегированы соответствующие права.

    Материальная  ответственность стороны трудового  договора наступает за ущерб, причиненный  ей другой стороне этого договора в результате ее виновного противоправного поведения, действия или бездействия.

    Административная  ответственность и взыскания  применяются в случаях совершения административных правонарушений. Административной ответственности подлежит физическое лицо, достигшее к моменту совершения административного правонарушения возраста шестнадцати лет. Должностные лица подлежат административной ответственности в случае совершения ими административных правонарушений в связи с неисполнением или ненадлежащим исполнением своих служебных обязанностей. Руководители и другие работники организаций, совершившие административные правонарушения в связи с выполнением организационно-распорядительных и административно-хозяйственных функций, несут административную ответственность как должностные лица. Административное правонарушение признается совершенным умышленно, если лицо его совершившее, сознавало противоправный характер своего действия (бездействия), предвидело его вредные последствия и желало наступления таких последствий или сознательно их допускало, либо относилось к ним безразлично.

    За  совершение административных правонарушений могут устанавливаться и применяться  следующие административные наказания:

· предупреждение - мера административного наказания, выраженная в официальном письменном порицании физического или юридического лица;

· административный штраф - денежное взыскание, которое  может выражаться величиной, кратной  минимальному размеру оплаты труда, стоимости предмета административного  правонарушения на момент окончания или пресечения административного правонарушения, сумме неуплаченных налогов и сборов, подлежащих уплате;

· возмездное изъятие  орудия совершения административного  правонарушения;

· конфискация  орудия совершения или предмета административного правонарушения;

· лишение специального права (например, управления транспортным средством);

· административный арест;

· дисквалификация - лишение физического лица права  занимать руководящие должности  в исполнительном органе управления юридического лица, входить в совет директоров, осуществлять деятельность по управлению юридическим лицом (дисквалификация устанавливается на срок от шести месяцев до трех лет).

    Уголовная ответственность вступает в силу в случаях совершения преступлений, которые характеризуются как общественно-опасные деяния в виде активных противоправных действий. Уголовная ответственность применяется к физическим лицам, устанавливается только судом и только на законных основаниях. Меры уголовной ответственности соответствуют характеру преступления. Наиболее часто встречающиеся в практике служб управления персоналом факты из числа уголовных преступлений связаны с посягательствами на личность и на собственность. Сюда относятся:

· превышение власти и полномочий (мелкие хищения имущества, клевета, оскорбление, преследование за критику);

· самоуправство (злоупотребление служебным положением, халатность, получение или дача взятки, должностной подлог);

· нарушения  законов о труде.

    Главная цель системы менеджмента качества - избавление от внутренних конфликтов в коллективе, разобщенности и неэффективности, присущих функциональным иерархическим организациям. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    4. Социальные методы  экономического управления.

    Рассмотренные выше экономические и организационно-распорядительные методы управления направлены в основном на производственно-хозяйственную деятельность организаций и предприятий. Однако организация выступает в обществе не только как производственно-экономическое звено, а и как социальный фактор. В связи с этим менеджер должен владеть социальными методами управления.

Социальные  методы управления основаны на использовании  социального механизма, который  действует в коллективе (неформальные группы, роль личности, система взаимоотношений  в коллективе, социальные нужды и др.).

Под социальными  методами управления понимают систему  средств и рычагов влияния  на социально-психологический климат в коллективе, на трудовую и социальную активность коллектива и его отдельных  работников.

Методы социального  управления направлены на гармонизацию социальных отношений в коллективе путем удовлетворения социальных потребностей работников, развития личности и социальной защиты.

К методам социального  управления относят:

· социальное прогнозирование,

· социальное нормирование,

· социальное регулирование,

· социальное планирование.

Социальное  прогнозирование используется при  создании информационной базы для разработки планов социального развития и применения методов социального влияния  в трудовом коллективе. Параметры  социального прогноза включают:

· возрастные изменения  в коллективе;

· изменения  общеобразовательного и квалификационного  уровня работников;

· изменения  в материальном обеспечении и  в бытовых условиях работников;

· динамика-соотношение  физического и умственного труда  и др.

Социальное нормирование, как метод управления, состоит в создании социальных норм, которые устанавливают порядок поведения отдельных лиц и групп в коллективе. Под нормой обычно понимают определенный признанный обязательный порядок, правило. Соответственно этому социальные нормы регулируют разные стороны хозяйственной и социальной жизни и подчиняют их единым целям и задачам, которые определены характером и назначением организации.

Различают социальные нормы:

· нормы права - юридические нормы, которые устанавливаются или санкционируются государством;

· нормы морали - нормы, которые формируются в  сознании людей в процессе воспитания и жизнедеятельности;

· авторитет  общественной мысли - общественные нормы, которые устанавливаются общественными  организациями и обществом.

Классификация социальных норм может быть осуществлена и по другим признакам; в зависимости  от типа и вида взаимоотношений, которые  регулируются; степени обязательности норм; способа их образования и  механизма действия и т.д.

Таким образом, управленческие отношения регулируются совокупностью социальных норм и процедур их реализации, которые обеспечивают нормальное функционирование и развитие систем.

Социальное  регулирование -- это мероприятия  по поддержанию социальной справедливости в коллективе и совершенствование социальных отношений между работниками.

Средствами  социального регулирования служат коллективные договоры, соглашения, контракты, взаимные обязательства, правила внутреннего  распорядка, уставы, правила этикета, ритуалы. Сюда также относят очередность удовлетворения социальных нужд в зависимости от трудового стажа, производственной активности работников и прочее.

Социальное  регулирование направлено на стимулирование коллективной, личной инициативы работников и интереса их к работе.

Социальное  планирование, как метод социального управления, реализуется составлением плана социального развития организации. План социального развития, состоит из четырех разделов:

· совершенствование  социальной структуры коллектива;

· совершенствование  условий работы;

· повышение  жизненного уровня, улучшение жилищных и культурно-бытовых условий работников;

· повышение  трудовой и общественной активности работников, развитие самоуправления.

План социального  развития трудового коллектива является составной частью комплексного плана экономического и социального развития.

Методы психологического управления - это конкретные способы  и приемы, направленные на регулирование  отношений между людьми путем  создания благоприятного психологического климата.

К ним относят:

· методы комплектования малых неформальных групп (создание неформальных групп в коллективе);

· методы гуманизации  труда (воздействие цветом, музыкой  запахом);

· методы психологического побуждения работников в зависимости  от типа темперамента;

· методы профессионального отбора (тесты, собеседования и другие);

· отбор целей  по психологическим характеристикам  и развитие необходимых психологических  качеств;

· установление нормальных взаимоотношений между  руководителями и подчинёнными.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение

    Исходя из проведенных мною исследований данной темы, можно сделать следующие выводы:

    Обобщение опыта отечественных и зарубежных предприятий позволяет сформулировать главную цель системы управления персоналом: обеспечение кадрами, организация  их эффективного использования, профессионального и социального развития.    В соответствии с этим формируется система управления персоналом предприятия. В качестве базы для ее построения используются методы, разработанные наукой и апробированные практикой.

    Итак, следует напомнить, что существует три метода управления персоналом:

- Административный  метод;

- Экономический  метод;

- Социально-психологический  метод.

    Экономический метод основывается на правильном использовании экономических законов производства и по способам воздействия известны как «метод пряника».

Административный  метод ориентирован на необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться на конкретном предприятии или организации.

Социально-психологический  метод - это способ осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей социологии и психологии.

    Руководители  предприятия при работе с персоналом «смешивают» все три метода, для  того чтобы добиться оптимальной  отдачи от своих подчиненных и, тем самым, добиться успехов в своей деятельности.

    Управление, является до некоторой степени искусством. В некоторых ситуациях руководители могут добиться эффективности своей  работы, структурируя задачи, планируя и организуя задачи и роли, проявляя заботу и оказывая поддержку. В других ситуациях руководитель может посчитать более правильным оказывать влияние, разрешая подчинённым в какой-то степени участвовать в принятии решений, а не структурировать условия осуществления работы.

    Руководитель  должен быть незаурядной личностью, мастерски владеющей искусством общения, убеждения, диалога, иметь острый, неординарный ум и солидную эрудицию во всех сферах жизни и знаний. Любой руководитель работает в первую очередь с людьми, он обязан знать все тонкости "человеческой инженерии" и владеть обширными гуманитарными, человековеческими знаниями.

    Управление  организацией в наше динамичное время  представляет собой сложную работу, которую нельзя выполнить успешно, руководствуясь простыми сухими заученными формулами. Руководитель должен сочетать понимание общих истин и значимости многочисленности вариаций, благодаря которым ситуации отличаются одна от другой.