Методы управления

Методы управления, или воздействия, в процессе управления являются важным разделом в менеджменте. Среди них основными являются организационно-распорядительные, или организационно-административные, экономические и социально-психологические. В последнее время приобретают значение и социологические методы. Все эти методы управления не могут действовать изолированно друг от друга, так как представляют совокупность способов воздействия управляющей системы на управляемую для достижения определенной цели.

Работа с персоналом

Еще недавно люди в управленческом контексте рассматривались  в духе марксистской политэкономии  — как часть производительных сил (рабочая сила, кадровое обес печение, трудовые резервы и т. п.). В этом плане они выступают в качестве обезличенных кадров, которые необходимо готовить, подбирать и стимулировать. Ограниченность такого подхода была наглядно продемонстрирована практикой наиболее успешного менеджмента как на уровне отдельных фирм, так и в масштабах целых стран. Особенно нагляден и убедителен опыт двух стран — Японии и СССР.  

В первом случае страна, не имеющая практически никаких  полезных ископаемых, с мизерными  пахотными землями, пережившая сокрушительное поражение в мировой войне (включая  две ядерные бомбардировки) с 1984 г. (!) смогла выйти на второе место  в мире по валовому внутреннему продукту, не говоря о прочих экономических  показателях. Засчет чего? Все эксперты в попытках осмысления решающих факторов «японского чуда» единогласно приходят к главному — технологии менеджмента, делающего, как уже говорилось, особый акцент на работе с персоналом. Опыт же СССР методом «от противного» доказывает то же самое: страна с колоссальным экономическим потенциалом, неисчерпаемыми природными ресурсами, образованным населением, вышедшая победителем из ряда военных противостояний, потерпела сокрушительный экономический и политических крах. В силу чего? Именно в силу полного пренебрежения личностным фактором, человеческой жизнью вообще, попытками выстроить утопическое общество сугубо административным принуждением. В результате у нескольких поколений было отбито умение и желание инициативно и ответственно трудиться, дизмотивация к свободному (ответственному) труду.  

Современные «персонал-ориентированные технологии» — это не просто традиционная работа с кадрами. Это прежде всего формирование и развитие мотивации к активной деятельности, систематическому поиску нового и совершенствованию качества результатов труда. Современному менеджеру (в силу ряда особенностей современного бизнеса, о которых еще будет разговор) важны не столько «нравственно-психологический климат», «профилактика конфликтов» и т. п. достижения послевоенного менеджмента, сколько создание команды единомышленников, способной к агрессивному поведению на рынке, ищущих «приключений» и постоянно «заваривающих кашу». Только в этом случае фирма может рассчитывать на успех в современном чрезвычайно динамичном и пластичном бизнесе на сверхплотном рынке. Старое американское правило «Под новую идею легче набрать новую команду, чем переучивать старую» — в наши дни прочно забыто. Сплошь и рядом именно персонал оказывается «печкой», от которой «танцует» современный менеджер. Сформировалась даже специфическая стратегия — привлечения на фирму перспективных, инициативных работников не под программу, которую им предлагается реализовать, а ориентируясь на их собственную инициативу — они сами найдут интересные проекты, соответствующие их потенциалу.  

Одно из откровений современного менеджмента — это  осознание того, что менеджмент начинается отнюдь не с денег и материальных ресурсов, того, что не структуры  порождают проекты и программы, а наоборот — структуры создаются  под проекты и программы. Ну а  сами проекты и программы порождаются  и осуществляются конкретными людьми, на основе общности их интересов. Не будет  общности интересов, и любой менеджмент — на' уровне малого или семейного  бизнеса или в масштабах страны — окажется несостоятельным.  

Поэтому работа с  персоналом вполне может и должна рассматриваться как относительно самостоятельный механизм менеджмента, действие которого способно приносить  радикальные результаты в масштабах как отдельных фирм, так и общества в целом. Определить же его можно как систему работы по подготовке, подбору и расстановке компетентных работников и специалистов, а также учету, формированию и развитию мотивации к инициативному, ответственному и эффективному труду. «

Мы совершенно справедливо  критиковали и критикуем рычаги административного управления, однако следует иметь в виду, что никакие  экономические методы не смогут существовать без организационно-административного воздействия, которое обеспечивает четкость, дисциплинированность и порядок работы в коллективе. Важно определить оптимальное сочетание, рациональное соотношение организационно-административных и экономических методов. 

Цель социально-психологических  методов управления - познание и  использование законов психической  деятельности людей для оптимизации  психологических явлений и процессов  в интересах общества и личности. В этом состоит единство, тесная связь и взаимообусловленность  социальных и психологических методов  управления. Однако между ними существует и различие: при помощи социальных методов осуществляется управление отношениями в группах и между  группами; при помощи психологических - управление поведением индивида и  межличностными отношениями в группе.

Цель социологических методов - управление формированием и развитием коллектива, создание в коллективе положительного социально-психологического климата, оптимальной сплоченности, достижения общей цели путем обеспечения единства интересов, развития инициативы и т. п. В основе социологических методов лежат потребности, интересы, мотивы, цели и т. п.