Мотивация деятельности на предприятии

Обсуждая влияние мотивации  на процесс формирования цели, в  первую очередь нужно сказать  о таком явлении, как уровень  притязаний. Человек, приступая к  работе, ставит перед собой конкретную цель, хочет, и стремиться достичь  результатов определенного уровня. Это и есть уровень притязаний. Соотношением между уровнем притязаний и фактическим уровнем исполнения определяется качественная оценка результатов  деятельности, т.е. ее успех или неуспех. [4]

В рассмотрении процесса мотивации, формирования целей необходимо отметить значение знания человеком результата его деятельности. Исследования показывают, что пока человек знает результат  своей деятельности, у него есть мотив действовать как можно  лучше, т.е. знание полученных результатов  позволяет человеку установить для  себя каждый раз определенную цель, которая сохраняет, поддерживает его  мотивацию о результатах, начинает проявлять слепую и случайную  активность. Этот вывод чрезвычайно важен для трудовой деятельности, управления и контроля.

Динамика мотивационной  сферы определяется не только стремлением  достичь какого-то результата, объекта, но и стремлением избежать каких-либо обстоятельств, объекта, условий. Таким  образом, движущей силой поведения  и деятельности может быть и стремление избежать неприятностей как цели действий, поступков. [2]

Эти мотивы делают человека малоактивным, порождают в нем  тревогу и чувство страха. Такой  работник становится не способным к  самостоятельной деятельности, инициативе, боится ответственности. Свою работу он стремится ограничить узкими рамками  привычных ему обязанностей. В  этом случае руководитель должен думать об изменении мотивационной сферы  работника. Лучше всего это сделать, развивая интерес к работе, включая  подобного работника в группу инициативных людей. Необходимо избегать резких отрицательных оценок его  деятельности, особенно на людях; больше стараться помочь, чем контролировать его действия в процессе работы. [4]

4. Действие (поведение)
5. Цель:это нечто, что осознается как средство удовлетворения потребности. Когда человек достигает такой цели, его потребность оказывается:

• Удовлетворенной
• Частично удовлетворенной
• Неудовлетворенной

Степень удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели, влияет на поведение человека в будущем: люди стремятся повторить то повторить  то поведение, которое ассоциируется  у них с удовлетворением потребности  и избегать такого, которое ассоциируется  у них с недостаточным удовлетворением. Этот факт известен как Закон результата.

Так как потребности вызывают у человека стремление к их удовлетворению, то менеджеры могут это использовать, а именно, создавать такие ситуации, которые позволяли бы людям чувствовать, что они могут удовлетворить  свои потребности посредством такого типа  поведения, которое бы приводило  к достижению целей организации.

        Главная  проблема – мотивация через  потребности чрезвычайно сложны, т.к. 

• у разных людей – разные потребности
• потребностей очень много
• различны степень их проявления (одному очень важно, другому – нет).

 

Рисунок 1.1

 

 

6. Вознаграждение:Потребность можно удовлетворить вознаграждением. Вознаграждение – то, что человек считает ценным для себя. А понятие ценности у разных людей различно (обусловлено опытом, уровнем образования, уровнем цивилизованности (например, для аборигена Амазонии деньги не будут являться ценностью в привычном смысле) – отсюда различна оценка вознаграждения:

Например, чемодан со $100 купюрами будет восприниматься большинством людей цивилизованных наций как  весьма ценное вознаграждение, а для  примитивного филиппинского племени  Тасадей  сам чемодан будет  вероятно представлять большую ценность, чем находящиеся в нем деньги. Аналогично, весьма состоятельный человек  сочтет несколько часов искренне дружеских отношений более ценными  для себя, чем крупную сумму  денег.

Вознаграждение бывает 2 типов:

• Внешнее – дает организация (заработная плата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа (личный кабинет, похвалы и признание, дополнительные выплаты, премии (бонус), дополнительный отпуск, служебный автомобиль).
• Внутренние – дает сама работа (чувство достижения результата, чувство успеха, самоуважение, чувство содержательности и значимости выполняемой работы).

Менеджеры используют в своей  работе как внешнее, так и внутренне  вознаграждение. Чтобы определить, как и в каких пропорциях нужно  применять внешнее и внутреннее вознаграждение в целях мотивации, администрация должна установить, каковы потребности её работников. В этом и состоит цель содержательных теорий мотивации.

 

1.3. Методы стимулирования  и мотивации труда

 Очень важно понимать, что фирма может позволить  себе применять только те меры  мотивационного воздействия, использование  которых принесёт ей реальную  прибыль. Затраты на дополнительное  стимулирование работников не  должны превышать той отдачи, которую компания получит от  их применения. Можно разработать  гигантские программы стимулирования  труда, однако они не принесут  никакого эффекта, если не будут  правильно адресованы. Чтобы управлять  каким-либо объектом, необходимо  представлять, как на него можно  воздействовать. Обычно строится  модель объекта, при помощи  которой определяются средства  воздействия. В данном случае  мы можем представить модель  именно с позиций внешнего  воздействия на нее. Например, человек поддается экономическим  воздействиям – то эту модель  назовем «человек экономический» (приложение 1).

Каждый конкретный человек  может быть соотнесен с одной из представленных на рисунке моделей или рассмотрен как сложная модель, соединяющая в себе несколько исходных моделей, взвешенных относительно их влияния на поведение человека, модели эти могут различно сочетаться и конкурировать между собой.

Следовательно, стимулирование должно быть векторным, направленным на потребности групп людей. Для  молодых – это саморазвитие и  самореализация (планирование карьеры), для опытных людей – статус, признание заслуг перед фирмой (приложение 2).

Главные рычаги мотивации - стимулы (например, заработная плата) и  мотивы (внутренние установки человека).

Отношение к труду определяется системой ценностей человека, условиями  труда, созданными на предприятии и  применяемыми стимулами.

Система мотивации на уровне предприятия должна гарантировать:

• занятость всех работников трудом;
• предоставление равных возможностей для профессионального и служебного роста;
• согласованность уровня оплаты с результатами труда;
• создание условий безопасности труда;
• поддержание в коллективе благоприятного психологического климата и др.

В настоящее время известны и широко применяются на практике следующие методы (стратегии) активизации  работника, стимулирования его к  высокопроизводительному труду:

• через оплату и вознаграждение за результаты труда;
• патерналистский метод или «забота о человеке»;
• стимулирование содержание, степенью разнообразия и возможностями творчества непосредственно самой работой;
• через чувство  собственника, хозяина предприятия (партисипативные методы управления).

Эти стратегии лежат в  основе деления стимулирования по видам  и формам.

Виды стимулирования  можно классифицировать на:

1) экономические (прямые) - повременная и сдельная оплата  труда; премии за качественные  и количественные показатели  труда; участие в доходах предприятия;  оплата обучения и др.;

2) экономические (непрямые) - предоставление льгот в оплате  жилья, транспортного обслуживания, питания на предприятии; 

3) неденежные (моральное,  трудовое стимулирование, стимулирование  временем) – объявление благодарности,  вручение грамот, орденов, присвоение  почетных званий, повышение привлекательности  труда; продвижение по службе, участие в принятии решений  на более высоком уровне, повышение  квалификации; гибкие рабочие графики  выхода на работу и др. [7]

Под формой организации стимулирования понимается способ взаимосвязи результатов  деятельности и стимулов. Основными  формами стимулирования работников предприятия являются:

1. Заработная плата, как  объективная оценка вклада работника  в результаты деятельности предприятия. 

2. Система внутрифирменных  льгот работникам: эффективное премирование, доплаты за стаж, страхование  здоровья работников за счет  предприятия, предоставление беспроцентных  ссуд, оплата расходов на проезд  к месту работы и обратно,  льготное питание в рабочей  столовой, продажа продукции своим  работникам по себестоимости  или со скидкой; увеличение  продолжительности оплачиваемых  отпусков за определенные успехи  в работе; более ранний выход  на пенсию, предоставление права  выхода на работу в более  удобное для работников время  и т.д. 

3. Мероприятия, повышающие  привлекательность и содержательность  труда, самостоятельность и ответственность  работника. 

4. Устранение статусных,  административных и психологических  барьеров между работниками, развитие  доверия и взаимопонимания в  коллективе.

5. Моральное поощрение  работников.

6. Повышение квалификации  и продвижение работников по  службе.

Экономическое (денежное) стимулирование (оплата труда) постоянно совершенствуется и остается важнейшим мотивом  трудовой деятельности. [6]

 

1.4. Льготы и  привилегии работникам

Материальные льготы и  привилегии работникам являются элементами вознаграждения или компенсации, предоставляемыми в дополнение к различным формам наличной оплаты. Они имеют для  работников ценность, поддающуюся количественному  выражению. Они могут быть отложенными  или условными, как пенсионная схема, страховые взносы или оплата больничных листов, либо прямыми льготами. Материальные льготы включают также элементы, которые  в строгом понимании не являются заработной платой, например оплата годового отпуска.

Нематериальные льготы, предоставляемые  компанией, могут на практике в некоторых  случаях иметь более важное значение для увеличения ответственности  сотрудников по отношению к компании, чем материальные. Самые важные нематериальные льготы связаны с потребностью личного  признания и желанием продолжить обучение и развитие, так как карьера  имеет несколько стадий. В общем, люди предпочитают работать на работодателя, который, заботится о них и  преуспевает сам. Последний фактор важен с точки зрения финансового  обеспечения систем оплаты.

Дополнительные к заработной плате формы вознаграждения и  непостоянные доходы иногда используются недостаточно, но их следует резервировать  для таких льгот работникам, которые  связаны с личной безопасностью и личными потребностями.

 

 

 

Основные цели льгот:

• Мотивировать сотрудников и увеличить их ответственность перед компанией;
• Предоставлять для актуальных или ощущаемых потребностей работников, включая потребности, касающиеся безопасности, финансовую помощь и обеспечение доходов в дополнение к оплате (например, машины и бензин компании);
• Продемонстрировать, что компания заботится о потребностях работников;
• Предоставить эффективные с точки зрения налогообложения возможности вознаграждения, которые снижают налоговые обязательства, сравнимые с вознаграждениями, соотносимыми с эквивалентными наличными выплатами.

 

Льготы и привилегии могут быть подразделены на шесть  типов:

1. Пенсионные схемы. Этот тип считается наиболее важным для сотрудников. Льготы иногда предпочтительней как отложенные платежи, потому что они финансируются при помощи вклада, который создает права на гарантированный доход для работников или их иждивенцев при выходе на пенсию либо в случае смерти.
2. Личная безопасность. Это льготы, повышающие индивидуальную безопасность в отношении случаев болезни, происшествий или сокращении штатов.
3. Личные потребности. Этот тип льгот способствует реализации определенных личных потребностей и ответственности, например, забота о детях, консультирование по сокращению штатов, финансовое консультирование, содействие оздоровлению и отдыху.
4. Финансовое содействие, помощь. Кредиты, помощь при покупке дома, распределение помощи, скидки и членские взносы.
5. Машины и бензин компании. Многие компании дифференцируют менеджеров по статусу и должности, предоставляя им машины разной степени престижности.
6. Другие льготы призванные повысить уровень жизни работника. К ним относятся субсидированные обеды, скидки на одежду, возмещение телефонных затрат, предоставление кредитных карт. (Приложение 4) [7]