Мотивация и её роль в управлении

    В организации предусмотрены следующие  виды помощи: выплата при персональных праздниках. В данную категорию попадают такие праздники, как день рождения, выплата для рядового сотрудника составляет 1000 рублей, для руководителя 2000 рублей. Кроме этого, выплата при  рождении ребёнка составляет 2000 рублей, при утере близкого родственника составляет 10 000 рублей.

    Премии  положены в следующих случаях:

1. За соблюдение работником техники безопасности. Премия выплачивается в том случае, если работник состоял в штате не менее 6 месяцев соответствующего года, выплачивается ежегодно и составляет 1500 рублей.
2. За самые высокие показатели в труде в отделе выплачивается работникам, получившим наиболее высокие результаты в работе по сравнению с другими работниками, работающими в другом подразделении. Указанная премия выплачивается ежеквартально в размере 1500 рублей.
3. За самые высокие показатели в ходе проверок ( ревизия, аттестация, аудит, инвентаризация). Указанная премия по результату проверки выплачивается на усмотрение руководителя подразделения и генерального дпректора, но не чаще двух раз в квартале. Размер премии составляет 1500 рублей.
4. За самые высокие показатели в управлении выплачивается лучшему по результату круговой оценки руководителю подразделения, при условии выполнения рабочего и операционного плана, а также отсутствия нарушений стандартов работы. Указанная премия выплачивается ежеквартально в размере 3000 рублей. Для вручения премии руководителям подразделений приводится круговая оценка каждого руководителя подразделения.
5. Премия за экономию выплачивается сотруднику за сокращение постоянных, переменных, либо разовых издержек на сумму не менее 10 000 рублей. Решение о премировании принимается генеральным директором. Указаннвя премия выплачивается ежеквартально в размере 5% от суммы экономии. Данная премия является единовременной. Исключаются случаи, когда снижение подобных издержек является частью служебных обязанностей сотрудника.

    Также предусмотрены и нематериальные вознаграждения. К таковым относятся: вручение грамот и сертификатов за самые высокие показатели в труде, вручение настольных флагов и специальных бейджей. Также на основе операционных показателей ежегодно определяются «лучшие работники года», при условии соблюдения стандартов деятельности и выполнения рабочего плана, которые вывешиваются на доску почёта.

    В ОАО «ЖБК-1» предусмотрены также  вычеты, штрафы и взыскания. Стоит  отметить, что вычеты, взыскания  и штрафы производятся только из переменной части оплаты труда и не могут составлять более 90% базовой суммы. За определённые нарушения предусмотрены взыскания, например, за каждое опоздание на работу свыше трёх раз, более чем на пять минут, снижается переменная часть оплаты труда на 500 рублей, за опоздание на работу менее трёх раз выносится предупреждение за каждое опоздание. Кроме этого, для руководителей подразделений предусмотрены следующие виды штрафов: за каждый акт выполнения некачественных видов работ или оказанных услуг, составленный руководителями подразделений (за исключением, когда акт составляется внутри подразделения виновника) снижается переменная часть оплаты труда руководителя подразделения – виновника на 1000 рублей, либо за счёт подразделения компенсируются затраты, вызванные этими действиями. Также за каждую принятую от заказчика претензию или рекламацию за низкое качество оказанных услуг снижается переменная часть оплаты труда руководителя подразделения на 5000 рублей. За опоздание на совещание, либо их пропуск, а так же за нарушение дисциплины и регламента проведения совещания налаганется взыскание в размере: 500 рублей (опоздание), 1000 рублей (пропуск) и 500 рублей (нарушение дисциплины и регламента) за каждый факт нарушения. В случае неисполнения в срок офицального поручения и неисполнение его в течение трёх дней с момента наступления срока исполнения, поручение считается невыполненным и в таком случае на руководителя подразделения налагается штраф в размере 5000 рублей. За наличие грязи, лишних предметов, ненужных бумаг в позразделении снижается переменная часть оплаты труда руководителя подразделения на 1500 рублей. Для сотрудников можно выделить следующие виды нарушений: за негативные показатели при прохождении аттестации переменная часть оплаты труда сотрудника снижается на 2000 рублей ежемесячно до момента получения положительных результатов по аттестации. За неопрятный вид сотрудника снижается переменная чпсть оплаты труда на 500 рублей.

    Также для обеспечения чувства безопасности и заботы о сотрудниках организация предоставляет дополнительные льготы. К дополнительным льготам относятся:

• Медицинская страховка на работников организации;
• Оплата питания;
• Компенсация транстпортных расходов;
• Скидки на товары и услуги организации;
• Компенсация расходов на мобильную связь, предоставление корпоративного номера;
• Страхование жизни от несчастных случаев работников организации;
• Предоставление служебного транстпорта.

    Глава 3. Основные направления  совершенствования  системы мотивации  в ОАО «ЖБК-1»

    На  основании характеристики системы  мотивации труда в ОАО «ЖБК-1»  предлагаются следующие мероприятия  по совершенствованию мотивации  труда:

1. Внедрение гибкой системы оплаты труда. Совершенствование мотивации труда персонала организации касается, прежде всего, развития базовых мотиваций. Одним из видов такого развития является совершенствование системы оплаты труда в организации. Внедрение гибкой системы оплаты труда, повысит заинтересованность работников в отношении своиз обязанностей, так как от этого будет зависеть размер зароботной платы, следовательно, директор организации ОАО «ЖБК-1» внедрив гибкую систему оплаты труда, будет своевременно без задержек получать отчёты о выполненной работе.
2. Эффективность использования рабочего времени. Совершенствование технологической оснащённости имеет значение лишь тогда, когда создаются соответствующие организационные условия, и трудовая деятельность работников объединена в определённую систему. До последнего времени меньше внимания уделялось социально-экономическим факторам, которые также обуславливают рациональное использование рабочего времени.
3. Условия труда. Изучение условий труда играет большую роль в повышении престижа организации. Материальная заинтересованность не всегда выдвигается на первый план, работник, испытывающий дискомфорт на рабочем месте, постарается сменить работу. Его интересует продолжительность рабочего дня, недели, возможность перерывов в работе, организация питания в обеденный перерыв. Немаловажную роль играет отношение начальства к предложениям о благоустройстве рабочего места. Условия труда, кроме престижа организации и как следствие текучесть кадров, оказывают огромное влияние на отношение работников к выполняемым обязанностям, здесь производитель и качество выполняемой работы.
4. Оценка и поощрения достигнутых результатов. С целью повышения результатов следует ввести систему поощрений и вознаграждений. Вознаграждение – это всё, что человек считает ценным для себя, но понятия ценностей у людей специфичны, следовательно, и оценка вознаграждения, и его относительной ценности поэтому наряду с внешним вознаграждением (продвижение по сужбе, дополнительные выплаты, похвалы и признания, оплата определённых расходов, страховка). Внутреннее вознаграждение даёт сама работа. Например, чувство достижения результата, содержательности, значимости выполняемой работы. Наиболее простой способ обеспечения внутреннего вознаграждения это, в первую очередь, создание условий работы, постановка задачи.
5. Создание условий для социальной активности работников организации. Для выполнения поставленных перед организацией задач, а так же житейских проблем, требуется участие отдельных групп и всего коллектива. Более высокие результаты достигаются в долее сплочённой команде. Некоторые непонятные моменты в работе можно формировать только сообща. Если работник будет чувствовать себя членом единой группы, если ощущается поддержка со стороны коллег, то возложенные обязанности будут выполняться с повышенной отдачей.

    Таким образом, директор должен учитывать  все эти факторы и по возможности  удовлетворять потребности своих  подчинённых, при этом учитывая и  анализируя потребности в поощрении  и вознаграждении каждого из подчинённых. При вознаграждении и поощрении  своих подчинённых, увеличится производительность труда и интерес к выполняемой  работе.

6. Привлечение работников к формированию целей и разработке решений. С целью повышения эффективности организации имеется опыт привлечения подчинённых к формированию решений. Так как подчинённый знает все тонкости своей работы. Его совет может оказаться весьма полезен. К тому же решения, разработанные с участием подчинённого, будут выполнятся им с большей точностью, это позволит улучшить отношение с персоналом и увеличить эффективность управления.

    Наличие в коллективе профессионально пригодного и психологически устойчивого коллектива сотрудников. Необходимо для формирования системы мотивации с этементами индивидуализации, когда каждый представитель  коллектива становится известным по многим параметрам ( на основе данных наблюдения, аттестации, бесед, особенностей выполнения профессиональных заданий, проведённых в коллективе), и это позволяет выбрать для него единственноую верну форму мотивации его индивидуального труда. В случае же когда в организации происходит высокая текучесть кадров. Формирование эффективной системы мотивации находится под вопросом, так как меняющиеся условия индивидуальной среды в коллективе не позволяют получить как устойчивые данные о каждом сотруднике организации, так и свормированных коллективах.

    Кроме этого, используемые методы управления нередко сами нуждаются в коррекции, поскольку применение в современных  условиях преимущественно административных мер управления персоналом, команд, метода «поощрение – санкция» нередко  становится малоэффективным способом повышения производительности труда  и трудовой дисциплины.

    Реализация  таких методов управления персоналом тесно связана с применяемой  системой мотивации, направленной на формирование первичной заинтересованности работников в работе (преобладание гигиенических факторов: условия работы, заработная плата. Поощрения и т.д.). Задействование данной основной, базисной формы мотивации, тем не менее, является основной для дальнейшего совершенствования процесса стимулирования труда.

    Объективные условия. Обосновывающие, позволяющие  осуществить проведение позитивных изменений имеющейся системы  мотивации организации:

• Принятие решений в самой организации, наличие необходимой воли и инструментов осуществление ряда позитивных изменений (разработка соответствующей концепции, программы, осознание необходимости перемен). Существование устойчивых традицый и опыта управления персоналом в данной организации также является неоходимым условием формирования эффективной системы мотивации. Так как в данном случае оказываются задействованными такие моральные и психологические нормы, как «корпоративные интересы» и «дух единой команды».
• Наличие изменений во внешней среде организации, которые продуцируют необходимость повышения производительности труда в организации (требования повышения дисциплины труда, приказы вышестоящей инстанции, новые экономические условия и т. п.) в данном случае приказы и инструкции.

    Данные  нормы позитивно влияют на мотивацию  персонала, создают дополнительные стимулы качественного, ответственного отношения к делу.

    Реализация  мер развития персонала: повышение  профессионального статуса, обучение и подготовка представляестся логичным завершение «заботы» управляющей подстстемы о персонале организации. Оптимизации  поведения и организации стимулирования ответственности и производственного  роста.

    Таким образом, для реализации выработки  конктретных путей создания эффективной  системы мотивации труда, в организации  необходимо наличие определённых условий. 

    Заключение 

    Мотивация в системе управления предприятия ОАО «ЖБК-1» играет очень важную роль. Именно мотивация является комплексом мероприятий по стимулированию деятельности работника и коллектива, направленных на достижение индивидуальных и общих целей организации.

    В ходе курсовой работы мы рассмотрели  теоретические и методологические аспекты мотивации, оценили механизм мотивации в ОАО «ЖБК-1» и  обозначили основные направления совершенствования  системы мотивации предприятия.

    Проведенная в курсовой характеристика системы мотивации ОАО «ЖБК-1» показала, что мотивация труда осуществляется с помощью материальных и нематериальных методов. При этом более развита система материального стимулирования, которая включает в себя: установление постоянной и переменной части оплаты труда, доплат, надбавок и премий, штрафов и взысканий. В системе мотивации предусмотрены премии: за соблюдение техники безопасности, за высокие показатели в ходе проверок и другие. Кроме этого, предусмотрены штрафы для менеджеров: за опоздания, выполнение некачественных видов работ, принятую от заказчика претензию рекламацию. Штрафы для сотрудников: за наличие грязи, лишних предметов, бумаг, плохие показатели за аттестацию, неопрятный вид. К нематериальным стимулам относятся: вручение грамот и бейждей, звание лучшего работника года и др.