Мотивация персонала как конкурентное преимущество организации

    Достоинства бонусных программ заключаются в  их гибкости, небюрократичности, скорости их внедрения. Смысл - в стимулировании желаемой руководством компании модели производственного поведения сотрудника. Недостатки же бонусных программ определяются, прежде всего, минимальной или вообще отсутствующей связью между производственными успехами сотрудника и получаемым вознаграждением, а кроме того - дороговизной при внедрении, высокой вероятностью возникновения конфликтных ситуаций в силу руководящего «произвола» при раздаче «бонусов-слонов» и т. п.

    Бонусы  выплачиваются по решению руководства  в основном при успешной работе компании, причем существуют следующие системы  бонусов:

• премирование руководящего состава компании (годовой, полугодовой, рождественский и иной «дар» владельца, по сути, лишь за принадлежность к руководящей элите компании);
• программы признания или специального премирования (спот-бонусы - немедленное вознаграждение, обычно руководителей среднего звена, например, за выполнение особо сложных работ и заданий подчас без учета производительности и качества, а иногда и с учетом в денежном виде, в виде оплаты обеда в дорогом ресторане, оплаты туристической путевки, награждения ценным подарком, например «красными шароварами» или «командирскими часами», и т.п.);
• премирование уникальных сотрудников, разовые персональные премии (обычно по завершении конкретных работ и проектов, причем сверх установленных официальных границ и возможностей; начисление и выплата таких премий увязывается только со сроками завершения работ и не зависит от других выплат ни по времени, ни по размерам);
• премирование за полезные предложения (в том числе рационализаторские, направленные, например, на улучшение обслуживания клиентов, снижение себестоимости продукции, повышение качества и т.п.);
• премирование за коллективные предложения работников. Давайте здесь также обратим внимание и на существующую практику регулярной выплаты некоторых дополнительных фиксированных надбавок-бонусов к должностному окладу, а именно: для закрепления наиболее квалифицированной части персонала, имеющей опыт работы в компании, часто применяется надбавка за выслугу лет, которая выплачивается ежемесячно в виде фиксированной суммы либо фиксированного процента от должностного оклада;
• для индивидуального закрепления наиболее квалифицированных специалистов при достижении ими верхней максимальной границы вилки должностного оклада по занимаемой должности и невозможности или нецелесообразности их перевода на вышестоящую должность применяются персональные надбавки к должностному окладу, например надбавки за особо высокую квалификацию.

    Таким образом, методы мотивации должны быть направлены на максимальное вовлечение людей, обладающих знаниями, в решение  общих задач организации, в процесс  принятия решений.

    Мотивация должна учитывать два важнейших  момента в работе организации:

• решающую роль образованного и квалифицированного персонала, обладающего необходимым знанием и свободой выбора. По мере роста взаимозависимости и сложности среды, в которой работают организации, увеличивается значение формирования и оптимального использования потенциала каждого работника организации и прежде всего его знаний, развитие способностей, непрерывное обучение персонала;
• мотивированность самих работников в процессе деятельности организации.

Заключение  

В последнее время особое внимание уделяется организации системы и процесса управления и мотивации персонала. Вследствие этого многие предприятия начинают перестраивать существующие системы работы с кадрами. Но далеко не везде эти изменения повышают эффективность работы персонала и соответствуют действительным потребностям организации. Это происходит в силу того, что система мотивации кадров предприятия часто носит формальный характер, изменяется без предварительного анализа потребностей работников, без учета их желаний и требований.

Опыт лидеров  современного бизнеса показывает, что  они добиваются успеха, если признают людей главным источником эффективного развития организации. В то же время  неудачи в реализации их замыслов чаще всего связаны с отсутствием  поддержки со стороны персонала. Нередко руководство детально разрабатывает  стратегию и доводит до сведения всех работающих причины, но не детализирует для каждого работника. Корпоративные  планы и заявления высших руководителей  о целях нередко остаются только на словах.

Управление мотивацией основано на тесной связи управленческого  и индивидуально-психологического ее содержания, на том, что управление социальной системой и человеком  содержит в себе элемент согласования целей объекта и субъекта управления. 
 
 

Cписок использованной литературы 

1. Трудовой  кодекс РФ //Консультант-Плюс.
2. Абрамова Н.Г. Персонал-технологии менеджмента /Н.Г.Абрамова. - М: Знание, 2006. - 490 с.
3. Аверченко Л.К. Психология и стратегия управления персоналом /Л.К.Аверченко. - Москва-Новосибирск, 2007. - 561 с.
4. Адамчук В.В., Ромашов О.Б., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда /В.В.Адамчук, О.Б.Ромашов, М.Е.Сорокина. - М.: Ново-Пресс, 2009. - 720 с.
5. Алехина О., Павлуцкий А. Служба персонала /О.Алехина, А.Павлуцкий //Управление персоналом. - 2006. - №11. - C. 56-59.
6. Андреев С.В. Кадровый потенциал и проблемы занятости в условиях перехода России к рыночным отношениям. - М.: ЭКО-Пресс, 2007. - 320 с.
7. Аширова Д.А. Управление персоналом: Уч. пос. /Д.А.Аширова - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2005. - 432 с.
8. Белецкий И.П. Кадровый потенциал организатора производства /И.П.Белецкий. - Мн.: Новое знание, 2007. - 392 с.
9. Бреслав Л., Лисовик Б., Ломова И. Кадровый потенциал и пути его повышения //Человек и труд. - 2008. - №4. - С.19-21.
10. Васильев Ю.П. Управление персоналом производства: Опыт США /Ю.П.Васильев. - М.: Экономика, 2008. - 203 с.
11. Вейл П. Искусство менеджмента /П.Вейл. - М.: Вадим-Пресс, 2009. - 575 с.
12. Визюкова И.В. Кадры. Подбор и оценка /И.В.Визюкова. - М.: Свет, 2007. - 398 с.
13. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент /О.С.Виханский, А.И.Наумов. - М.: БЕК, 2007. - 390 с.
14. Генкин Б.М. Экономика и социология труда /Б.М.Генкин. - М.: Дело, 2008. - 311 с.
15. Дергунов В. Развитие системы управления персоналом организации /В.Дергунов //Бизнес. - 2006. - №10. - C.24-25.
16. Дятлов В.А., Кибанов А.Л. Управление персоналом /В.А.Дятлов, А.Л.Кибанов. - М.: Олбис, 2008. - 467 с.
17. Кацай М. Разрабатываем систему управления мотивацией персоналом /М.Кацай //Управление персоналом. - 2007. - №21. - С.40-43.
18. Кузнецов К. Мотивация персонала и стратегии фирмы /К.Кузнецов. - СПб.: Питер, 2008. - 482 с.
19. Кулинцев И.М. Экономика и социология труда /И.М.Кулинцев. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 782 с.
20. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда /Б.Г.Мазманова. - М.: Деловая книга, 2008. - 568 с.
21. Маренков Н.А., Косаренко Н.Н. Управление персоналом организаций: Уч. пос. для студ. высш. уч. завед. /Н.А.Маренков, Н.Н.Косаренко. - М.: Академ. Проект, Трикста, 2007. - 464 с.
22. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие. /Под ред. П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 312 с.
23. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение /Е.Б.Моргунов. - М.: Бизнес-школа «Интел-синтез», 2006. - 264 с.
24. Музыченко В.В. Управление персоналом. Лекции: Уч. для студентов высш. уч. заведений /В.В.Музыченко. - М.: Изд. центр «Академия», 2008. - 528 с.
25. Омаров А.М. Управление и человек /А.М.Омаров. - М.: Экономика, 2007. - 515 с.
26. Политика доходов и заработной платы. /Под ред. Савченко П.В., Кокина Ю.П. - М.: Юнити-ДАНА, 2006. - 217 с.
27. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. - М.: Аспект Пресс, 2008. - 278 с.
28. Согдан Ю.П., Яковлев Р.А. Экономика труда /Ю.П.Согдан, Р.А.Яковлев. - М.: Экономика, 2007. - 475 с.
29. Старобинский Э.И. Как управлять персоналом. - Изд. 4-е, перераб. и доп. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2008. - 368 с.
30. Труд и социальное развитие: Словарь. - М.: Социс, 2007. - 560 с.
31. Управление персоналом организации. /Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 512 с.
32. Управление персоналом: уч. пособ. для студ. вузов. /Под ред. проф. П.Э. Шлендера. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. - 320 с.
33. Управление персоналом: Энциклопедический словарь. /Под ред. проф. Ю.М. Легкова. - М.: ЭКО-пресс, 2008. - 683 с.
34. Фатхутдинов Р.А. Стратегический менеджмент: Учебник. - 5-е изд., испр. и доп. - М.: Дело, 2007. - 448 с.
35. Экономика труда: Уч. пос. /Под ред. Н.С.Новоселова. - М.: Бизнес-пресс, 2009.