Мотивация трудовой деятельности в менеджменте

 

В управлении персоналом ОАО "Жировой  комбинат"   применяются следующие  группы методов:

• Административно- организационные  методы управления:

1. Регулирование взаимоотношений сотрудников посредством положений о структурных подразделениях и должностных инструкций,
2. Использование властной мотивации (издание приказов, отдача распоряжений, указаний) при управлении  текущей деятельностью предприятия. 

• Экономические методы управления:

1. Материальное стимулирование труда работников: премиальные по результатам труда, использование для отдельных категорий работников сдельной формы оплаты труда.

• Социально-психологические методы управления:

1. Развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации с помощью формирования стандартов обслуживания,  ведения корпоративной рекламы,  широкого использования логотипов компании, обеспечения сотрудников фирменной  рабочей одеждой и т.п.
2. Стимулирование  труда работников посредством  гарантированного предоставления   социальных гарантий (больничные листы, выплаты пособий и т.п.), организации организационных праздников для сотрудников и их детей.

Основной акцент в системе стимулирования персонала  сделан на материальные методы стимулирования. В соответствии с КЗоТ РФ комбинат самостоятельно устанавливает вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и  должностных окладов, а также формы материального поощрения.

Комбинат  ведет политику гарантирования стабильности системы оплаты труда: обеспечивает гарантированный законом  минимальный размер оплаты труда, о  введении новых и изменении установленных  условий оплаты труда работники  извещаются не позднее, чем за 2 месяца.

 

Предприятие использует оплату труда  как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы. Индивидуальные заработки работников комбината  определяются их личным трудовым вкладом, качеством труда, результатами производственно-хозяйственной  деятельности комбината и максимальным размером не ограничиваются. В качестве базы используется тарифная система  оплаты труда.

Заработная плата работников складывается из:

• должностного оклада,
• доплат,
• премий
• уральского коэффициента.

Заработная плата выплачивается  в сроки: 8 числа каждого месяца.

Тарифная часть заработной платы  формируется следующим образом:

Должностные оклады руководителям, инженерно-техническим  работникам, специалистам и служащим устанавливаются генеральным директором комбината на основе штатного расписания в соответствии с должностью и  квалификацией работника.

При оплате труда рабочих применяется:

• повременная оплата, согласно окладам, утвержденных в штатном расписании, размер которых зависит от сложности выполняемой работы и тарифных разрядов;
• сдельная оплата труда за фактически выполненную работу.

К должностным окладам работников комбината установлены следующие  доплаты:

• доплата за вредные и тяжелые условия труда - в размерах и порядке, предусмотренных законодательством о труде;
• доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания, увеличение объема выполняемых работ в размере, устанавливаемом по соглашению между администрацией и работником;
• доплата за работу в вечерние и ночные часы - в размерах и порядке, предусмотренных законодательством о труде;
• доплата за руководство бригадой;
• доплата за сверхурочную работу;
• доплата за выходные и праздничные дни.

Конкретные размеры доплат устанавливаются администрацией комбината  в зависимости от конкретных условий (степени тяжести работ и воздействия  неблагоприятных факторов, объема работы, ее важности для комбината, уровня профессионализма работника и др.)

Премирование работников осуществляется ежемесячно и имеет  своей целью поощрение за качественное и своевременное выполнение трудовых обязанностей, инициативности и предприимчивости в труде. Показателем премирования является выполнение установленных  месячных планов по выпуску продукции  в натуральных показателях и  ее реализации для отдела сбыта. Основным условием начисления премий работникам является безупречное выполнение трудовых функций и обязанностей, предусмотренных  законодательством о труде, правилами  внутреннего распорядка, должностными инструкциями и техническими правилами, своевременное выполнение мероприятий  по охране окружающей среды, строгое  соблюдение санитарного режима цехов  и территорий.

Размер премии составляет:

• для рабочих - 80% от оклада и сдельного заработка;
• для ИТР и служащих - 80% должностного оклада;
• для руководителей высшего звена управления - до 100% должностного оклада, согласно заключенным договорам.

Работники могут быть полностью  или частично лишены премии в следующих  случаях:

• неисполнение или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей, предусмотренных должностными или техническими инструкциями;
• совершение дисциплинарного проступка;
• причинение материального ущерба комбинату или нанесение вреда его деловой репутации;
• нарушение технологической дисциплины;
• выпуск бракованной продукции;
• нарушение правил техники безопасности и охраны труда, а также правил противопожарной безопасности;
• несоблюдение санитарного режима цехов и территорий - на 10% при оценке "удовлетворительно".

Конкретный размер снижения премии определяется Генеральным директором комбината (в отношении рабочих - начальниками цехов) и зависят от тяжести проступка или характера  производственного упущения, а также их последствий.

Работники полностью лишаются премии в следующих случаях:

• совершение прогула,
• появление на работе в нетрезвом состоянии, а также в состоянии наркотического или токсического опьянения,
• распитие спиртных напитков на территории комбината,
• совершения хищения имущества комбината.

Полное или частичное  лишение премии производится за тот  период, в котором было совершено  упущение по работе.

Премирование  рабочих (депремирование) осуществляется согласно отработанному в текущем  месяце времени по табелю и распоряжений начальников цехов. Премирование руководителей, специалистов и служащих производится авансом в текущем месяце, месяцем  позже на основании приказа Генерального директора комбината, в случае имеющихся  замечаний и нарушений производятся удержания. Работникам, не отработавшим полный календарный месяц при  увольнении по собственному желанию, кроме  случаев увольнения на пенсию, а  также при увольнении за прогул и  другие нарушения - премия за данный период не начисляется.

Проведенный анализ условий оплаты труда и  премирования показывает, что размер заработной платы сотрудников предприятия  поставлен в зависимость от результатов  их трудовой деятельности предприятия. За каждое нарушение трудовой дисциплины  и технологии производства к работнику  применяется санкция в виде лишения  премии или ее части.

2.3. Проблемы мотивации и стимулирования высокопроизводительного труда на ОАО "Жировой комбинат"

 

 

Анализ деятельности предприятия  показывает, что на предприятии не каких мероприятии по улучшению  положения и поиску внутрипроизводственных резервов стимулирования в последнее  время не проводится. Применяются  не совершенные методы управления, которые распределения и экономического стимулирования гасят заинтересованность в полном использовании фактически имеющихся резервов, у работников нет заинтересованности в повышении  эффективности производства. Низкая эффективность внутрипроизводственных отношений обусловлена также  тем, что:

• инициатива и предприимчивость цехов не поощряются, а часто, наоборот пресекаются;
• фонд экономического стимулирования в цехах не образуется, а выделяется им из централизованных источников;
• цеха не несут экономической ответственности за эффективность использования производственных  фондов, трудовых и материальных ресурсов.

В некоторые периоды функционирования предприятия ощущается временный  недостаток трудовых ресурсов. Проблема осложняется тем, то дополнительный набор кадров на предприятии не возможен по причине оптимального количества производственного персонала в  цехе. Таким образом, проблема состоит  в том, чтобы эффективным образом  и с минимальным объемом затрат смотивировать персонал для переработки  в период резкого повышения спроса. В настоящий же момент работник слабо  заинтересован в повышении результативности функционировании комбината.

Данная  экономическая  ситуация  сложилась  в  результате неэффективной  организации системы мотивации  на предприятии, и как следствие, несоответствия затрат работника получаемому  материальному вознаграждению, все  это проявляется в существовании  понижающего коэффициента при оплате сверхурочного труда, отсутствии связи  между заработком  работника  и  финансовым  результатом  деятельности предприятия и др. Отмеченные проблемы могут быть решены с помощью разработки новой эффективной системы мотивации  на предприятии.

Основными слабыми сторонами  существующей системы мотивации и стимулирования труда работников ОАО "Жиркомбинат" так же являются следующие аспекты:

• В основном стимулировании, то есть при определении размера оклада и  премиальных,  не уделяется  внимание  дополнительно отработанному   времени   персонала,   что   значительно   снижает заинтересованность и производительность.
• В некоторых случаях используется повременная оплата труда, притом, что в конечном итоге важен количественный результат. Это также приводит к значительному снижению производительности труда.
• Оперативным управлением производственного подразделения занимаются люди,  не имеющие специального образования для осуществления данного вида деятельности.
• Низкое использование способностей работников, отсутствие проработанной системы продвижения по службе  и развития карьеры.

 

Недостатки системы стимулирования персонала предприятия наиболее явно проявляются  в периоды максимального  спроса на продукцию предприятия. В  данные периоды коллектив  комбината  не может обеспечить  выпуска  продукции в нужном объеме, так  как руководству привлечь сотрудников  к сверхурочной работе на добровольных началах не удается, а поиск новых  сотрудников для работы на непостоянной основе не представляется рациональным.  Соответственно максимального запуска  возможных производственных мощностей  у предприятия не осуществляется. Эффективное стимулирование заинтересованности персонала в повышении результативности функционирования предприятия возможно лишь при эффективной корректировке  системы мотивации персонала.

Целью  управления  сложившейся  экономической  ситуацией должно стать, прежде всего,  увеличение  заинтересованности персонала в  повышении результативности функционирования предприятия для извлечения максимальной прибыли в периоды значительного  увеличения емкости рынка. Для достижения нужного эффекта необходимо изменить сложившуюся систему мотивации  персонала путем развития имеющихся  и внедрения новых форм морального и материального стимулирования путем административных, экономических  и социально-психологических методов  управления.

 

Рассмотренная система мотивации и стимулирования персонала ОАО «Жировой комбинат» далеко несовершенна и нуждается в серьёзных улучшениях, так как в ней присутствует немалое число недостатков, которые могут способствовать ухудшению производительности труда предприятия. Это скажется крайне негативно на данном предприятии. И поэтому нужно постараться найти способы, которые могут ликвидировать эти недостатки, с целью повышения мотивации и стимулирования работников предприятия ОАО «Жировой комбинат».

2.4. Рекомендации по улучшению мотивации и стимулирования персонала ОАО «Жировой комбинат»

 

На основе проведенного исследования системы стимулирования персонала  ОАО "Жировой комбинат" можно  сделать вывод, что система мотивации и стимулирования персонала на предприятии нуждается в совершенствовании с учетом новых подходов и тенденций  кадрового менеджмента.

Как уже говорилось ранее, очень  важным является увеличение  заинтересованности персонала в повышении результативности функционирования предприятия для извлечения максимальной прибыли. Для увеличения этой заинтересованности необходимо развивать следующие компоненты мотивации:

1. Развитие организационной культуры  предприятия (система общих для  всего персонала ценностных ориентаций  и норм). Основные инструменты:  Устав предприятия, открытые   принципы   руководства   и   организации   предприятия, демократический  стиль руководства.