Мотивация трудовой деятельности

     Оплата  труда является мотивирующим фактором, только если она непосредственно связана с итогами труда. Работники должны быть убеждены в наличии устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда. В заработной плате обязательно должна присутствовать составляющая, зависящая от достигнутых результатов.

     Использование различных форм и методов стимулирования позволит руководству предприятия сформировать действенную мотивацию кадров к эффективной деятельности, что, в свою очередь, будет способствовать не только функционированию, но и развитию предприятия.

     Необходимо, на основе всего вышеизложенного, сделать правильные выводы относительно развития и усовершенствования процесса мотивации в организациях. В частности отметим следующее:

• На своём рабочем месте каждый хочет показать, на что он способен и что он значит для других, поэтому необходимы признание результатов деятельности конкретного работника, предоставление возможности принимать решения по вопросам, относящимся к его компетенции, консультировать других работников.
• На рабочих местах следует формулировать мировоззрение единой команды: нельзя разрушать возникающие неформальные группы, если они не наносят реального ущерба целям организации.
• Практически каждый имеет собственную точку зрения на то, как улучшить свою работу. Опираясь на заинтересованную поддержку руководства, не боясь санкций, следует организовать работу так, чтобы у работника не пропало желание реализовать свои планы. Потому, в какой форме, с какой скоростью и каким способом работники получают информацию, они оценивают свою реальную значимость в глазах руководства. Поэтому нельзя принимать решения, касающиеся изменений в работе сотрудников, без их ведома, даже если изменения позитивны, а также затруднять доступ к необходимой информации. Информация о качестве труда сотрудника должна быть оперативной, масштабной и своевременной.
• Работнику нужно предоставлять максимально возможную степень самоконтроля.
• Большинство людей стремится в процессе работы приобрести новые знания. Поэтому так важно обеспечивать подчиненным возможность учиться, поощрять и развивать их творческие способности.
• Каждый человек стремится к успеху. Успех - это реализованные цели, для достижения которых работник приложил максимум усилий. Успех без признания приводит к разочарованию, убивает инициативу. Этого не случится, если подчиненным, добившимся успеха, делегировать дополнительные права и полномочия, продвигать их по служебной лестнице.

     В теоретической части выпускной  квалификационной работы были рассмотрены основные теории мотивации, формы и методы стимулирования продуктивной деятельности. Изложенные теории позволяют сделать вывод о том, что отсутствует какое - либо канонизированное учение, объясняющее, что лежит в основе мотивации человека и чем определяется мотивация. Сравнивая классификации всех теорий, можно отметить, что выделенные в различных работах группы потребностей и механизмов в определённой мере дополняют друг друга.

     В аналитической части работы дана организационно-экономическая характеристика ООО «Управление ресурсов «Центр», подробно рассмотрен процесс мотивации в ООО «УРЦ». На основе экономического анализа и анализа процесса мотивации на предприятии ООО «УРЦ» сделаем выводы:

• предприятие находится в неустойчивом финансовом положении;
• предприятие ООО «УРЦ» использует только материальное стимулирование (премии, персональные надбавки, материальная помощь) для удовлетворения потребностей своего персонала;
• минусом является отсутствие организационных и морально-психологических способов мотивации.

     По результатам проведенного анализа можно сделать вывод, что существующий в ООО «УРЦ» процесс мотивации не является эффективным. В сложившейся сложной экономической ситуации для предприятия особое внимание следует уделять нематериальному стимулированию, создавая гибкую систему льгот для работников, гуманизируя труд, в том числе:

• признавать ценность работника для организации, предоставлять ему творческую свободу;
• применять программы обогащения труда и ротации кадров;
• использовать скользящий график, неполную рабочую неделю, следует ввести двухсменный график работы обслуживающего персонала;
• предоставлять средства для проведения отдыха и досуга, обеспечивать бесплатными путёвками, выдавать кредит на покупку жилья, садового участка, автомашин и так далее;
• следует внедрить на предприятии систематическое и плановое обучение;
• для повышения удовлетворенности сотрудников необходимо наладить процесс коммуникации на предприятии;
• необходимо учитывать потребности всех сотрудников;
• необходимо создать условия, при которых люди испытывали бы профессиональную гордость за то, что лучше других могут справиться с порученной работой, причастность к ней, личную ответственность за её результаты; ощущали бы ценность результатов, конкретную их важность для кого – то.

     Мотивация через потребности процесс творческий, носящий вероятностный и индивидуальный характер, изменяющийся со временем и во многом зависящий от конкретной ситуации. Грамотное применение теоретических знаний в этой области на практике позволит руководителю через эффективную мотивацию быстро и рационально достичь целей, стоящих перед организацией, и, при прочих равных условиях, обеспечить ей конкурентное преимущество. 
 

список  использованной литературы 

1. Андреев В.В. Проблемы мотивации руководителей  и специалистов на промышленных предприятиях / Управление персоналом. - 1998. - №10.
2. Бовыкин В.И. Новый менеджмент. - М.: Экономика, 1997.
3. Брэддик У. Менеджмент в организации. - М.: Инфра - М, 1997.
4. Бурлаков Г.Р. Мотивационный климат организации//Управление персоналом. - 1998.
5. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. - М.: ЮРИСТЬ, 1998.
6. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - «Триада, ЛТД», 1997.
7. Виссема X. Менеджмент в подразделениях фирмы. - М.: Инфра - М, 1996.
8. Виханский О.С., Наумов А.И. Практикум по курсу «Менеджмент». - М.: Гордарика, 1998.
9. Гадушаури Г.В., Литвак Б.Г. Управление современным предприятием. - М.:ЭКМОС,1998.
10. Генкин Б.М., Конакова Г.А., Кочетков В.И. и др. Основы управления персоналом. - М.: Высш.шк.,1997.
11. Герчикова И.Н. Менеджмент: учебник для вузов.  - М.: ЮНИТИ, 1994.
12. Гришанина Н.В., Лопашина Г.С. и др. Основы менеджмента. - М.:Юрайт,1999.
13. Гришина Н.В. Психология конфликта СПб., 2000.
14. Драницина Е.А. Компенсационная программа для менеджеров по продажам как источник материальной мотивации // Top Meneger, 2004, №8. С. 5.
15. Егоршин А. П. Управление персоналом: - Н. Новгород: НИМБ, 2001.
16. Емельянов Ю.В. Как помочь самому себе. - М., 1993 г.
17. Зайцев Г. Г., Файбушевич С. И. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент. - СПб.: Изд-во Санкт-Петербургского ун-та экономики и финансов, 1992.
18. Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. – М.: Дело, 2003.
19. Сахова В.П. Гибкий график работы и работа из дома // Кадры предприятия, 2004, №3. С. 2.
20. Сахова В.П. Мотивация и стимулирование персонала: основы построения системы стимулирования // Кадры предприятия, 2004, №9. С. 27.
21. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учеб. по спец. «Менеджмент организации», «Управление персоналом» — М.: ИНФРА-М, 2002.
22. Кнорринг В. И. Теория, практика и искусство управления. Учебник для вузов по специальности «Менеджмент». —  2-е изд., изм.  и доп. - М.:  Издательство НОРМА  (Издательская группа НОРМА—ИНФРА  - М) 2001.
23. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. Москва – Новосибирск, 1998г.
24. Медведев А.Н. Основы менеджмента – ГУП Чехов 2002г.
25. Мескон М.Х. и др. Основы менеджмента. – М.: Дело, 1992.
26. Мельникова И.К. Соревнование как способ мотивации // Свой бизнес, 2004, №1. С. 15.
27. Орлов А.И. Менеджмент // Учебное пособие – М., Гардарики, 1998г.
28. Мирская М.И., Дикарева А.Л. Социология труда. – М.: 2000.
29. Модели и методы управления персоналом: Российско-британское учебное пособие // под ред. Е.Б Моргунова (Серия «Библиотека журнала «Управление персоналом»). — М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001.
30. Пугачев В.П. Управление персоналом организации: Учебник. – М.: Аспект Пресс, 1998.
31. Сацков Н.Я. Практические советы по мотивации // Практический менеджмент, 2004, №4. С. 7.
32. Старобинский Э. Передача полномочий – один из важнейших принципов менеджмента. // Управление персоналом, 2000, №4.  
33. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент   персонала   предприятия:— 4-е изд. — М.: Дело, 2002.
34. Управление персоналом: Учебное пособие // под ред. А.Я. Кибанова – М.: «Издательство ПРИОР», 1998.
35. Управление персоналом организации: Учебник // под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 1999.
36. Шевченко О.С. Коммуникация как фактор мотивации персонала // Свой бизнес, 2004, №7. С. 2.Уткин Э. Управление фирмой. - М.: «Акалис», 1996г.
37. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Изд. 3-е перераб. и доп. (Серия «Библиотека журнала «Управление персоналом») – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1998.
38. Шепель В. М. Настольная книга бизнесмена и менеджера. - М.: Финансы и статистика, 1992.
39. Шипунов В.Г. Основы управленческой деятельности. - М.,"Высшая школа",1999
40. Шувалов В.И. Социальная психология менеджмента. М.,1997.

ПРИЛОЖЕНИЕ 1