Мотивация в стиле экшн

 В гостиничном бизнесе есть  цифра, о которой мечтают: 30 процентов  годового оборота на расходы  на персонал, включая зарплату  предпринимателя. А я каждый  год стараюсь истратить эти  30 процентов. В прошлом году в конце года у меня был еще остаток в 2000 DM.

 

 Между тем уже 16 часов,  и претендент заполнил анкету  партнера; он уже видел фирму,  и теперь я провожу с ним  5-10-минутную беседу, при этом меня, на самом деле, интересуют только  две вещи. Первое: испытываем ли мы обоюдную симпатию? (Обоюдная симпатия является важнейшей основой для долгосрочного сотрудничества.) И второе, что я хочу выяснить: горят ли его глаза, когда он рассказывает о своей профессии? И glow and tingle [27] — они должны гореть, искриться и сверкать! А если у него мертвые глаза, если он такой холодный тип, то он не может принимать активное участие в моей команде. Свидетельства и другие документы я вообще не смотрю — это потом делает кто-то другой.

 И в этом месте я предоставляю  себе как предпринимателю в собственной фирме в последний раз право вето и могу сказать, что с ним я не хотел бы работать; тогда заявление возвращается. Я исхожу на деле из обоих критериев: «glow and tingle» и обоюдная симпатия. Потому что два человека, которые друг другу симпатичны, могут вместе расти. Но лучший институт гостиничного бизнеса в Лозанне или Корнелле не поможет, если, как говорят, «химия не соответствует».

 Если я передаю заявление  дальше, то позже уже не имею  никакого влияния на то, кто  же в конце концов будет принят.

 

 

Судебное разбирательство трудовых споров мне неизвестно

 

 Следующим фильтром является  пробная работа от 2 до 3 дней, и  за это не платят ни одной  марки. Это четко согласовывается  заранее, и теперь у претендента  есть хороший шанс выяснить, нравятся ли ему члены команды и начальники. Он может ясно представить, какова структура гостей и будет ли доставлять ему эта работа удовольствие или, возможно, лишь слишком большой стресс. Одним словом: чтобы успешно здесь работать, он должен чувствовать себя чертовски хорошо.

 Мои люди тоже имеют возможность  увидеть, не играл ли претендент  перед «стариком». И еще мы  смотрим, не является ли он  неуклюжим (как говорят, не  две ли у него левых руки) и симпатичен ли он остальным  членам команды; а потом вся команда отдела вместе со руководителем решают, кто будет взят. У меня больше нет права участия. Все, как в спорте: вы никогда не сможете навязать кого-либо лучшей команде, если они этого не хотят. Как шеф вы можете трижды сказать: вот этого мы берем, это деловой партнер, и бас-та! Но это не пройдет. Так вы попадете только на средний уровень.

 Но если сотрудники имеют  возможность сами составлять  команду, тогда вы получаете  концентрат с высокой силой  самоочищения. Вы, таким образом,  делаете себя все более  ненужным, так как сотрудники практически все проблемы решают сами.

 Последним фильтром является  наш рабочий контракт. Я попытаюсь  вам экспромтом выделить самые  важные его пункты, несмотря на  то что определенные части,  в особенности преамбула, являются  не нашей заслугой, а позаимствованы из учебного пособия Unternehmer-Energie [28] Йозефа Шмидта из Байрета.

 В предисловии написано, что  на основе теоретической и  практической проверки претендента  командой Schindlerhof — не мной! — и на основе подробной постановки целей фирмы и философии, которая точно известна претенденту, обе стороны решились на совместную работу, и целью договора является осуществить эти цели и философию в жизни.

 Но там также написано:

 

1. «Еженедельное рабочее время  составляет от 45 до 50 часов. Необходимые сверхурочные в благоразумных рамках дополнительно не оплачиваются. Мы исходим из того, что Вы предоставляете в распоряжение предприятия всю Вашу рабочую энергию и поэтому тогда, когда необходимо выполнение особых заданий, Вы также находитесь в нашем распоряжении вне обязательного рабочего времени».

 

 Того, кто хочет нам себя  продать на 38 часов в неделю, мы  не можем представить гостю,  как гостеприимного хозяина. Такие  сотрудники не организуют вечеринок  и обычно вписывают в приглашение:  «Вы можете прийти с 19.00 до 23.00, а потом я не хочу больше никого видеть».

 Кроме того, в договоре конкретно  написано, что подразумевается в  качестве внеурочной работы (например, у коменданта здания: ночные прорывы  труб, снегопады, сезонные работы  и т д.). Ясно, что к этому моменту кто-либо из профсоюзных деятелей уже будет близок к инфаркту и поэтому не сможет принять к сведению другую сторону этого договора между двумя предпринимателями. Тем не менее я должен подчеркнуть: я еще ни разу поблизости не видел ни одного судьи по трудовым спорам.

 В следующем разделе написано: «Претендент получает им самим  определенную зарплату в размере…».  К тому же у нас еще бывают  премии, а в большинстве случаев  предполагается также повышение  зарплаты после периода освоения  работы, о котором до этого еще вообще не говорилось.

 Затем в договоре идет  целая страница, касающаяся повышения  квалификации. Под этим подразумевается  и посещение семинаров по развитию  личности, которые не имеют ничего  общего с гастрономией. Оплату  этих семинаров берет на себя предприятие, а сотрудник тратит на это время. На многих предприятиях, прежде всего в промышленности, до сих пор принято, что не только плата, но и время предоставляется сотруднику предприятием. В этом случае, когда сотрудник посылается на семинар, он, естественно, идет туда очень охотно, так как говорит себе: сплю ли я в офисе или на семинаре — все равно, уж лучше на семинаре — там во время перерыва может быть хоть что-то интересное. И такой слушатель, конечно, ничего полезного из этого семинара не приносит на предприятие.

 Я хочу иметь сотрудников,  которые сами хотят что-либо  делать для повышения своей  квалификации и уже делают, хочу, чтобы оба — сотрудник и  предприниматель — объединились, чтобы вместе расти, а не  только один из них. Это как давать и брать. Если претендент не хочет сам тратить время на повышение квалификации, вы можете о нем забыть.

 У нас также действует  правило, что дорогое мероприятие  по повышению квалификации или  обучению может быть по-настоящему  заслужено только через год. Это означает, что если сотрудник через три месяца после своего обучения, стоившего 4000 DM, захочет уйти, то он должен заплатить 50 процентов этой платы, через полгода — 25 процентов, а через год оно считается заслуженным.

 Для моих 50 сотрудников я в прошлом году потратил 130 000 DM на внешние семинары. В финансовом плане это не является проблемой, потому что у меня нет бюджета на рекламу.

 Одно-единственное юридическое  предложение в договоре для  меня особенно ценно, и оно  письменно согласовано с сотрудниками:

 

 «В связи с выплатой премии  у сотрудника не возникает  никаких правовых требований  на получение ее в последующие  годы».

 

 Если я не сделаю эту  оговорку, то премии превратятся  практически в подарки к Рождеству.  Таким образом, вы просто еще  больше «смягчали» бы социальный гамак и подавляли у сотрудника предпринимательскую жилку.

 

 

Люди типа Yes-butter u Why-notter

 

 Многие из вас, наверное, думают, что действовать таким образом  при тарифных зарплатах совершенно  невозможно. По этому поводу я  могу сказать вам следующее: при последовательном и бескомпромиссном осуществлении стратегического документа очень быстро можно установить два вида предпринимателей: я называю их люди типа Yes-butter (От английского yes — да и but — но, т.е. человек, говорящий «да, но…») и Why-notter (От английского why — кто и not — не. Подразумевается человек, говорящий «кто не… рискует…»).

 Человек типа Yes-butter не в состоянии  осуществить эту концепцию, поскольку  он слишком много думает, что  все это не получится и все  это может быть не разрешено. И только человек типа Why-notter справится с этим — он просто говорит: «Давай сделаем это!»

 

 

Игра начинается

 

 И вот наступает первый  рабочий день нового сотрудника. Я уже «отделил зерна от  плевел», а сотрудники приняли  решение. И теперь новенький пользуется тем, что бывает при игре в футбол в высшей лиге. Я отфильтровал всех сотрудников по их альтернативным развлечениям (таким, как союз кролиководов, молодых предпринимателей и т.д.). Каждый, кто проводит там больше трех процентов своего времени, имеет, по моим представлениям, альтернативный интерес, и мы бы рисковали тем, что этот сотрудник ускользнет с предприятия, чтобы послушать какого-то там политического деятеля, который пользы предприятию не приносит.

 Второй сорт, который я выделил, назовем, к примеру, «сотрудники, ориентированные на проведение досуга». По прогнозам исследователей, это все те, кто должны быть гостями нашего отеля в последующие десять лет: это игроки в гольф, участники скачек и зарабатывающие на хобби — все, кому нужна их энергия в выходные дни, а на работу в течение недели ее не остается.

 После выделения этой второй  категории остаются молодые люди, которые хотят сделать карьеру,  и, слава Богу, что социологи,  которые давно предсказывают  вымирание этой породы, оказались не правы. Люди, ориентированные на карьеру, — это те, кто хочет выполнить работу, получать от этого удовольствие и в этом плане готовы работать над собой.

 В своем предприятии я  добился больше чем среднего  уровня, и это было возможно  лишь с такими сотрудниками. Они составляют три процента общей массы, и их нужно только найти. То, что это не всегда просто, показывает следующий пример. В универмаге Macy's в Нью-Йорке руководящих работников всегда искали на стороне. У собственных сотрудников никогда не спрашивали, есть ли у них желание занять эти должности. Тогда сотрудники объединились и возмутились. Руководство магазина извинилось и сказало: «Вы правы, мы делаем вам следующее предложение: каждый вторник и четверг после окончания работы у вас будет проходить полуторачасовое обучение. Это мы будем делать в течение года, приглашая лучших инструкторов Нью-Йорка, для вас это будет бесплатно, а затем вы можете продвинуться по службе и занять руководящие посты». И что вы думаете, сколько процентов сообщили о своем желании участвовать? Три процента! Остальные сказали: «Минутку, вы должно быть нас неправильно поняли, мы хотим быть менеджерами, а не учиться в половине седьмого; в это время я уже на диване с бутылкой пива в руке и смотрю телевизор».

 Тем не менее этот маленький сегмент молодых людей, действительно получающих удовольствие от работы, еще есть. И, по моему мнению, этот сегмент будет становиться все больше и больше. Джим Моррисон, в свое время ведущий певец группы Doors, был подвержен влиянию идей 68-го года; тогда пропагандировалась философия Live fast, love hard, die young («Быстро жить, много любить, умереть молодым» (англ.). Времена изменились, Джим Моррисон тогда и умер молодым. Поэтому для наших людей мы немного изменили его девиз: Work hard, have fun, make money" («Много трудиться, получать удовольствие и зарабатывать деньги»).

 Неправда, что сотрудник, который  стремится продвинуться по службе, не хочет иметь свободное время.  Он также любит заниматься  спортом и получает, возможно, от  своего досуга больше удовольствия, чем сотрудник, ориентированный лишь на досуг. В случае крайней нужды вы позвоните им обоим, но участвующий в скачках сотруднике щадящим графиком работы вам откажет, поскольку турнир для него важнее, а другой придет — он иначе расставляет приоритеты.

 Но это не значит, что сотрудник,  ориентированный на карьеру, является  трудоголиком. Тот, кто устанавливает  себе планку в профессии, должен  это делать и в личной жизни,  иначе все нереально. Не существует  разделенной этики Действительно  преуспевающие люди ведут и личную жизнь на высоком уровне.

 Вы должны также решить, какое  место вы занимаете в представлении  сотрудников. Так же, как по  отношению к вашим клиентам, вы  должны решить, к чему вы стремитесь.

 Фактически необязательно углубляться  в этот сегмент, который я только что описал с помощью двойной фильтрации сотрудников. Если вам это кажется утомительным, то вы можете выбрать сегмент сотрудников с ориентацией на досуг, и затем маневрировать с помощью деления рабочего места между несколькими сотрудниками для увеличения занятости и пр. Это тоже работает. Но вы должны знать свою позицию, и от этого никуда не убежать. Я решил в пользу людей, стремящихся сделать карьеру, и 3 процента мне вполне достаточно. У меня для выбора есть 3 миллиарда потенциальных товарищей по игре, но мне нужны лишь 54.

 

 

Живая модель работника

 

 Первый рабочий день у  нас выглядит следующим образом.  Он начинается всегда в 10.00. Бывают шампанское и бутерброды-канапе  из кухни, а для дамы обязательно  большой букет цветов. Мы не  признаем никакой униформы, а также каких-либо принуждений в одежде. Если я одену молодых людей в куртки цвета картофельного мешка, то не нужно будет удивляться, если они не захотят оставаться в этой профессии. Мы задаем только тему. В деревне это очень легко — там это называется, к примеру, франкская охота. Если бы я работал в городе, я нашел бы молодого дизайнера, который сделал бы эскизы коллекции для моих сотрудников или придумал бы какую-либо необычную тему, но ни в коем случае не форму.

 И конечно же, у нас нет  табличек с фамилиями. Но у каждого сотрудника есть визитная карточка; ее он получает в первый рабочий день в 10.05. С одной ее стороны информация о предприятии, с другой — личная. Это самая лучшая акция по стимулированию продаж, которая действует длительное время, поскольку даже наши уборщицы гордятся тем, что работают в нашем коллективе! Я плачу за 200 визитных карточек, отпечатанных с двух сторон, 38 DM — это гроши.

 Каждый сотрудник, который  общается с клиентами, имеет  вторую визитную карточку, на  которой написано:

 

 «Я очень рад, что Вы  сегодня являетесь моим гостем»,

 

 а не что-то вроде «Я  рад, что могу сегодня обслужить  вас». Тем самым я избавляю  их от табличек с фамилиями,  которые есть у служащих почты  и Бундесвера, и, возможно, там  они нужны, но это не для меня. И если наш новый сотрудник женат или живет вместе со своим партнером, тогда семья в первую же неделю получает приглашение посетить отель с последующим ужином для гурманов, чтобы они собственными глазами могли увидеть то, чем гордится наш коллектив. Мне нужно признание в семьях. И у вас, наверняка, дело обстоит так же: молодой талантливый начальник отдела продаж не может усиленно трудиться, если жена шипит и встречает его скандалом, когда он поздно приходит домой из-за того, что работал сверхурочно или задержался в последнюю пятницу, чтобы привести в порядок свой письменный стол. В таком случае у него быстро пропадет желание работать. И, само собой разумеется, мы приглашаем членов семьи на наш рождественский праздник. Это тоже себя оправдало. Не забывайте: настоящий предприниматель должен уметь осознавать себя катализатором — он что-то вроде материала, которого нужно мало, но который запускает большое действие и при этом сам себя не расходует.