Мотивирование трудового персонала

      Менеджеры должны постоянно обдумывать  возможные способы улучшения  работы и мотивации людей, работающих  с ними. Важно выделить возможные  простые изменения работы, которые  могли бы привести к стимулированию  внутренней мотивации подчиненных, вызвать сотрудничество и энтузиазм с их стороны. Методы совершенствования параметров работы основаны на принципах, изложенных выше.

     Обеспечение целостности работы. Как уже отмечалось, работники испытывают большее удовлетворение от работы, которая имеет некоторый видимый результат. Повышение целостности задания может быть достигнуто за счет добавления к нему связанных с ним задач. Это, как правило, какие-то подготовительные или заключительные операции, которые выполняются разными людьми. Следует помнить: чтобы хорошо выполнять свои обязанности, надо понимать, что делается на других участках. Необходимо дать возможность работникам ознакомиться с деятельностью других отделов, цехов и даже предприятий. Это позволяет им глубже осмыслить свою работу и увидеть перспективы дальнейшей карьеры на предприятии – возможно, в другом подразделении или на другой должности.

         Расширение трудовых функций  подразумевает внесение разнообразия  в работу персонала, то есть  увеличение числа операций, выполняемых одним работником. В результате удлиняется рабочий цикл у каждого работника, растет интенсивность труда. Применение данного метода целесообразно в случае недозагруженности работников и собственного желания их расширить круг своей деятельности, в противном случае это может привести к резкому сопротивлению со стороны работников.

     Объединение нескольких операций в одну законченную  работу улучшит многие показатели работы - от временных до стимулирующих. Однако важно вовремя остановиться и  не поручить всю работу одному исполнителю.

      Гибкий  график работы – режим, предполагающий обязательное присутствие на работе в течение определенного отрезка времени и отработку установленного количества часов в неделю. Однако работники сами могут регулировать время начала и конца рабочего дня. Гибкий график работы – действенное средство мотивации сотрудников, поскольку дает следующие преимущества:

• помогает избежать часов пик на транспорте, благодаря чему дорога на работу и домой занимает меньше времени;
• дает возможность работать именно тогда, когда у людей наибольшая работоспособность;
• позволяет сотрудникам заниматься делами, которые невозможно сделать вечером;
• дает возможность самим распределять рабочее время;

      Предоставление  академического отпуска раз в  несколько лет также является стимулирующим средством. Академический отпуск – неоплачиваемый отпуск для проведения исследований, путешествий или отдыха. Возможность получить продолжительный период свободного времени раз в несколько лет имеет ряд преимуществ: в частности это помогает снять утомление от однообразной работы, выполняемой неделя за неделей, год за годом. Такие отпуска позволяют хорошим работникам повышать квалификацию за счет чтения специальной литературы и др. или просто расслабиться и найти новые идеи для своей работы.

      Рассмотрим  одну их самых популярных сегодня  стратегий мотивации – создание команды. Команда – группы людей, объединенных общей целью, использующие для ее достижения способности каждого члена команды и возможности объединенной группы. Работа в команде под руководством лидера – это правильный принцип. Надо только уметь реализовать данную схему.

      При создании команды преследуются следующие  цели:

• дать почувствовать сотрудникам, что их вклад оценен;
• признать, что никакая цель не может быть достигнута без участия всех, кто работает в этом направлении, независимо от их положения в иерархии;
• создать атмосферу уважения и доверия между членами команды;
• обеспечить более эффективную связь между работниками.

Все успешно  работающие команды строятся на ряде общих принципов:

• Доверие. Создание такой атмосферы между членами команды имеет жизненно важное значение.
• Коммуникации. Прямое общение между членами команды обеспечивает понимание каждым групповой цели и значения своего вклада в ее достижение.
• Сопричастность. Одним из ключевых условий создания хорошей команды является участие всех ее членов в принятии решений. Это не значит, сто речь идет о непременном консенсусе, но каждый член команды должен знать о принимаемых решениях и понимать, почему они были приняты.
• Разрешение конфликтов. В хороших командах конфликты выносятся на всеобщее обсуждение и разрешаются как можно быстрее.
• Обратная связь. В слаженных командах регулярно обеспечивается обратная связь, с тем чтобы сообща укреплять деятельность всего коллектива.

В каждой команде должен быть лидер. Выявление лидера – самый ложный элемент создания команды. Основные характеристики лидера:

• устанавливает общие ценности для членов команды, внушает к себе доверие;
• создает и вдохновляет организацию;
• не боится осуществлять серьезные перемены;
• делегирует полномочия;
• придает смысл существованию организации и определяет ее цели

     Стать хорошим лидером позволяет знание команды. Любой человек – сложная  личность, со своими сильными и слабыми  сторонами. Задача лидера – оптимально использовать способности отдельного человека.

     Необходимо  развивать чувство команды –  побудить гордость за свой отдел или  организацию. Для этого можно  использовать символы. В некоторых  организациях людям раздают какие-нибудь вещи с символикой фирмы, которые  они могли бы надевать, носить с  собой или ставить на свои столы. Такое напоминание сотрудникам о принадлежности к команде обычно оправдывает затраченные на это средства.

     Повышение – хорошее вознаграждение за успешную работу с учетом сопутствующих изменений в зарплате, звании, полномочиях.

     Однако  повышения в качестве сильного стимула должны быть хорошо обдуманными. Пока сотрудник не готов к большей ответственности, повышение может стать причиной его последующих неудач. С другой стороны, слишком медленное продвижение – иногда причина удода работника туда, где можно быстрее получить признание. Следует соблюдать принципы.

• Не повышать слишком часто одного и того же работника; это может перестать восприниматься как стимул.
• Необходимо убедиться, что на новом месте человек будет столь же полезен.
• Необходимо знать, чего хочет сом сотрудник и соответствует ли повышение его желаниям.
• Необходимо убедиться, что сотрудник готов к повышению и понимает связанную с этим ответственность.
• Перемещение сотрудника на другую должность того же уровня может способствовать расширению его кругозора и отвечать его перспективным планам.
• Объявляя о повышении, следует его обосновать. Тогда другие сотрудники отнесутся к нему с пониманием и будут знать, что нужно делать, чтобы добиться того же.

     Между материальными и нематериальными  стимулами существует диалектическая связь. Так, заработная плата (материальный стимул) влияет на оценку и самооценку работника, удовлетворяя тем самым его потребности в признании, уважении окружающих, самоуважении, самоутверждении, т.е. Материальный стимул выступает одновременно и как социальный, моральный, психологический. Но если использовать лишь материальный стимул, не задействовав моральных, социальных, творческих стимулов, то вся система стимулирования перестанет выполнять присущие ей функции в полной мере, что приведет к преобладанию экономических стимулов в ущерб социальным, моральным, психологическим и нравственным [36]. 
 
 

Заключение

   Теоретические основы мотивации были заложены содержательными  и процессуальными теориями мотивации.  Наиболее распространенными содержательными теориями мотивации являются  теории Маслоу, МакКлелланда и  Герцберга. Основными процессуальными теориями мотивации являются  теория ожиданий,  теория справедливости, модель мотивации Портера – Лоуера. В современном менеджменте предпринимаются активные попытки пересмотра классических теорий мотиваций с целью их приспособления к  большего современной структуре потребностей.

   Система мотивации персонала может быть основана на самых разнообразных  методах, выбор которых  зависит от проработанности  системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.   Классификация методов мотивации в зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности может быть осуществлена на организационно распорядительные (организационно- административные), экономические  и  социально-психологические. Так же методы стимулирования можно сгруппировать в следующие четыре вида: экономические стимулы, управление по целям, обогащение труда, система участия.

   Социологические исследования показывают, что наибольший вес среди форм мотивации имеет  оклад и индивидуальная надбавка, а затем  уже следуют различные виды премий, на фоне других выделяются медицинское страхование, возможность получения кредитов и материальная помощь. Значимыми так же являются следующие мотивационные формы: хороший моральный климат в коллективе, карьера, хорошие условия труда, оплата путевок, социальные отпуска.  
 
 

    Список  используемой литературы