Конкурсы  и соревнования

    На  некоторых предприятиях проводят конкурсы как внутри подразделений, так и среди специалистов разных направлений, а также между филиалами. Эти конкурсы рассчитаны в первую очередь на менеджеров по продажам. Например, недавно мы провели соревнование между менеджерами по объему продаж добавок-ароматизаторов. В таких конкурсах участвуют сотрудники всех коммерческих подразделений, результаты и фотографию лучшего сотрудника (или директора лучшего подразделения), где бы он ни находился – в Иркутске или Нижнем Новгороде, в текущем режиме видят все работники компании. По окончании конкурса подразделение может быть награждено походом в боулинг, поездкой в пансионат или просто большим корпоративным тортом. Мы проводим также творческие конкурсы среди наших сотрудников и членов их семей.

    Поздравления  со знаменательными  датами

    В компаниях стало хорошей традицией то, что руководитель лично поздравляет каждого сотрудника с днем рождения и в присутствии коллег отмечает его рабочие достижения. Обстановка получается одновременно праздничная и душевная. Из удаленных подразделений поздравления поступают по электронной почте, ведь фотографию именинника на корпоративном портале видят все работники. В корпоративной газете «Вестник» есть раздел, в котором публикуются поздравления сотрудников с бракосочетанием и рождением ребенка; он никогда не пустует, а иногда занимает почти всю последнюю полосу формата А3.

    Скидки  на услуги

    Компании сотрудничают со многими поставщиками и провайдерами услуг (они наши клиенты и партнеры). Не так давно мы стали договариваться о скидках, которые они могут предоставить нашим сотрудникам. Например, партнер – страховая компания – дает нашим сотрудникам скидку 20% при оформлении полисов. С туристической фирмой удалось договориться о скидках на путевки. При этом наша компания не несет дополнительных затрат, а партнеры, предоставляющие скидки, получают неплохие объемы заказов.

    Информирование  о достижениях

    Поощрять  сотрудника за достигнутые результаты, налаживать с работниками обратную связь – все это важно делать своевременно и открыто. В нашей компании есть несколько информационных источников (интранет, печатные издания «Вестник» и «Бюллетень успехов»), в которых мы публикуем информацию о достижениях. Например, если пишем о результатах подразделения – в первую очередь рассказываем о людях, которые добились этих результатов. Если информируем о проведенной выставке – обязательно называем ее участников.

    Поощрительные командировки

    Компания  активно участвует в выставках, большинство из которых проходят в Москве и в Санкт-Петербурге, а также в крупных городах  России и странах СНГ. Лучших сотрудников из регионов мы делегируем для работы на этих выставках, предоставляя возможность быть лицом компании.

    Оценки  коллег

    Человека  может мотивировать не только оценка (похвала) непосредственного руководителя, но и оценки других работников фирмы. В «Вестнике» мы публикуем благодарственное слово сотрудника к коллеге. Это не обязательно длинный текст: иногда это простое спасибо за чистоту в компании, за быструю организацию командировки и т. п.

    Помощь  в семейных делах

    На  предприятии стараются оказывать адресную помощь, если, к примеру, кто-то из сотрудников пытается устроить ребенка в детский сад или определенную школу. Быть в курсе важных для сотрудников житейских вопросов помогают линейные руководители.

    Чем еще можно мотивировать сотрудников

    1. Здоровайтесь с сотрудниками, когда проходите мимо, и называйте их по имени (выучите имена, если не сделали этого до сих пор).

    2. Пишите «Спасибо», «Молодец» или что-то аналогичное на листке бумаги и оставляйте записку на его столе.

    3. Награждайте сотрудников лишним выходным днем или половиной дня, разрешая уйти пораньше.

    4. В коридоре, холле или столовой повесьте графики с результатами деятельности компании по каждому продукту, проекту и еженедельно или ежемесячно обновляйте данные, чтобы была видна динамика.

    5. Найдите человека, который умеет жонглировать, и попросите его научить всех сотрудников. После напряженного телефонного разговора или выполнения трудного задания жонглирование мячами помогает снять напряжение.

    6. Приносите раз в неделю или раз в месяц для всех сотрудников что-нибудь вкусное: торт, рогалики, пиццу, яблоки, конфеты, орехи или попкорн.

    7. Над каждым станком на производстве повесьте таблички с именем и должностью рабочего. Людям нравится видеть свои имена и чувствовать свою незаменимость.

    8. Убедитесь, что у Вас есть возможность выслушивать работников, а не только информировать их.

    9. Разработайте награду специально для тех сотрудников, чью деятельность обычно не замечают.

    10. Раз в неделю или в месяц устраивайте встречи с несколькими сотрудниками, с которыми обычно не имеете возможности пообщаться. Ответьте на их вопросы, спросите о проблемах.

    11. Расскажите всем сотрудникам о каком-нибудь достаточно важном вопросе и попросите их предложить варианты решения.

Заключение

    Регулярная  и систематическая оценка сотрудников  предоставляет руководству организации  информацию, необходимую для принятия обоснованных решений о повышении  заработной платы (вознаграждение лучших сотрудников оказывает мотивирующее воздействие на них и их коллег), повышении в должности или  увольнении. В последнем случае данные о систематическом неудовлетворительном выполнении сотрудником своих должностных  обязанностей значительно облегчает  положение организации в случае судебного разбирательства при  увольнении.

    Все это накладывает соответствующие  требования на систему оценки эффективности  работы сотрудников. Во-первых, система  оценки должна быть максимально объективна, критерии должны быть открытыми и  понятными для сотрудников и  восприниматься ими как объективными. Во-вторых, результаты оценки должны быть конфиденциальными, т.е. известными только сотруднику, его руководителю, отделу человеческих ресурсов. Обнародование  результатов создает напряженность  в организации, способствует антагонизму  между руководителями и подчинёнными, отвлекает сотрудников от подготовки и реализации плана устранения недостатков. Во многих случаях нецелесообразно  информировать о выводах по результатам  оценки и самого оцениваемого сотрудника.

Список  использованной литературы

1. Герасимов БЛ„ Морозов ВЛ. Мотивация в  управленческой деятельности. - Самара: УДЦ, 2000. - 144 с.
2. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом организации: Учеб. М.: ИНФРА, 2002.304 с.
3. Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. М.: Бизнес-школа "Интел-синтез", 2000.264 с.
4. Нельсон Б. «1001 способ мотивировать работника» и «1001 способ поощрить работника» (обе – М. [и др.]: Вильямс, 2007)
5. Самыгин СЛ. Управление персоналом. - Poctcjb Н/Д.: "Феникс", 2001. - 512 с.
6. Управление персоналом организации. Практикум: Учеб. пособие / Под ред.А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2003
7. Цыпкин ЮА. Управление персоналом: Учеб. пособие для вузов. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2001. - 446 с.