Общая характеристика формальных организаций

Обычно в таких случаях  они предпочитают прибегнуть к помощи коллег. Например, рабочий-новичок, вернее всего, попросит объяснить, как выполнить ту или иную операцию, другого рабочего, т.е. он будет стараться примкнуть к уже сформировавшейся социальной группе, включающей опытных рабочих. И эта ситуация выгодна обоим: и получающему, и оказывающему. Первый получает нужный совет, а второй — престиж и самоуважение. Таким образом, потребность в помощи способствует возникновению неформальных групп сразу двумя способами.

Осознанная потребность  в защите также является важной причиной присоединения людей к той или иной группе

Одной из важных причин вступления людей в неформальные группы является также стремление получить доступ к  каналу неформальных коммуникаций —  каналу слухов. По ним распространяются слухи и другая информация, которая либо вовсе не доходит из официальных источников, либо доходит с большим опозданием. Эта информация способна удовлетворить потребность индивидуума в психологической защите и причастности, а также обеспечить быстрый доступ к связанной с его деятельностью информации.

Как правило, руководители отрицательно относятся к существованию  неформальных групп, считают их результатом  неэффективного управления и не видят  их потенциальные достоинства.

Группы в организации  создают и используют собственные образцы неформальных связей и социальных норм, что обусловливает специфическое социальное поведение.

        Примерами таких неформальных норм поведения могут быть, в частности, следующие:

1. не проявляй излишнего рвения в работе (увеличение выработки продукта одним из членов группы может привести к повышению нормативных требований и повредит группе в целом);
2. не жалуйся начальству (неформальная структура воспринимает официальное вмешательство в сферу группового поведения крайне негативно (начальство не в курсе “наших” отношений) и всячески препятствует официальным поведенческим нормам);
3. не зазнавайся, получив повышение или другое вознаграждение (в данном случае возможно нарушение существующих норм взаимной зависимости и контроля через групповое давление);
4. не уклоняйся от действий группы (группа пытается сохранить свою целостность и действенность групповых норм).

Каждая социальная группа в организации разрабатывает  собственную систему санкций  за нарушение групповых норм, в  частности остракизм, всеобщее презрение, бойкот, требование выполнять нежелательную или неперспективную работу, выставление в плохом свете перед руководством и т.д. Благодаря этим санкциям социальные групповые нормы достаточно успешно действуют в группах.

 

ГЛАВА 3. ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ ФОРМАЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ С НЕФОРМАЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИЕЙ

1. МОДЕЛЬ ХОМАНСА

Менеджерам необходимо понимать, что  неформальные организации динамично  взаимодействуют с формальными. Одним из первых, кто обратил внимание на этот фактории занимался вопросами  создания неформальных организаций, был Дж. Хоманс. В модели Хоманса под видами деятельности понимаются задачи, выполняемые людьми. Выполняя эти задачи, люди взаимодействуют друг с другом. Это взаимодействие приводит к возникновению определенных чувств – позитивного или негативного отношения друг к другу и к менеджерам. Эти эмоции будут влиять на то, как люди будут осуществлять свою деятельность и взаимодействовать в будущем. Модель Хоманса показывает, как действия менеджмента приводят к возникновению неформальных групп, иллюстрирует потребность в управлении неформальной группой. Эмоции группы влияют как на задачи, так и на взаимодействие, следовательно, они могут повлиять на эффективность формальной организации. В зависимости от характера эмоций – позитивные или негативные – они способствуют либо повышению, либо снижению эффективности, а также прогулам, текучести кадров, жалобам и другим факторам, определяющим успех.

Рисунок 1.

Модель Хоманса

 

 

 

 

 

Неформальные группы весьма значимы для успешной деятельности организации, поэтому даже предпринимаются попытки искусственного создания таких групп.

2. НЕБЛАГОПРИЯТНОЕ ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ ФОРМАЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ С НЕФОРМАЛЬНОЙ.

      Одна из самых больших проблем, препятствующих эффективному управлению неформальными организациями, заключается в том, что менеджеры по природе относятся к ним негативно. Некоторые даже считают, что неформальная организация — признак неэффективного менеджмента. По сути, как мы знаем, создание неформальных организаций — явление естественное; они есть в каждой организации, и, как в случае с другими факторами менеджмента, связаны как с проблемами, так и с выгодами.

      Некоторые неформальные группы порой ведут себя непродуктивно и мешают достижению формальных целей. По неформальным каналам могут распространяться ложные слухи, ведущие к негативному отношению к руководству. Групповые нормы нередко приводят к тому, что эффективность группы будет ниже установленных менеджментом стандартов. Тенденция к сопротивлению переменам часто препятствует новаторству. Однако все эти явления, как правило, — лишь реакция группы на воспринимаемое ею отношение менеджера к ней. Правомерно или нет, члены группы воспринимают, что к ним относятся несправедливо, и реагируют на это так, как отреагировал бы на несправедливость любой человек.

Современные ученые сосредоточились  на том, чтобы "заставить" неформальную организацию помочь формальной организации  в достижении ее целей. У. Скотт и  К. Дэвис, например, предлагают следующее  решение.

1. Признать существование  неформальной организации и то, что уничтожить ее возможно, лишь уничтожив формальную организацию. Следовательно, менеджменту надо ее признать, работать с ней и не угрожать ее существованию.

2. Выслушивать мнения  членов и лидеров неформальных  групп. Дэвис пишет: "Каждому  менеджеру надо узнать, кто является лидером каждой неформальной группы, и сотрудничать с ними, поощряя тех, кто способствует достижению целей организации. Если неформальный лидер работает против своего работодателя, его влияние может снизить мотивацию и удовлетворение работой членов его группы".

3. Прежде чем предпринять  какое-либо действие, проанализируйте  его возможное негативное влияние  на неформальную организацию.

4. Чтобы ослабить сопротивление  переменам со стороны неформальной  организации, разрешите группе  участвовать в процессе принятия решений.

5. Контролируйте распространение слухов, максимально быстро распространяя точную информацию.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В данной работе было проанализировано влияния неформальных организаций  на формальные организации.

 Исходя из проведённого анализа, можно сделать выводы, что выполняя формальные задачи, люди взаимодействуют друг с другом. Это взаимодействие приводит к возникновению определенных чувств – позитивного или негативного отношения друг к другу, к менеджерам и организации.

Для того чтобы неформальные организации влияли положительно, менеджеру  стоит произвести ряд действий.

В данной работе были выполнены  следующие задачи:

• охарактеризовать деятельность формальные организации;
• охарактеризовать деятельность неформальной организации;
• выявить их взаимодействие и влияние друг на друга.

 

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ.

1. Мильнер Б.З. Теория организации: уч. пос.-7 изд./Б.З. Мильнер; переаб. И доп. - М.: ИНФРА-М, 2008.- 864 с. 
2. Базарова Т.Ю. Управление персоналом: уч. пос.-3изд./ Т.Ю. Базарова; отв. ред. Б.Л. Еремина - М:ЮНИТИ, 2005.-525с.
3. Кабушкин Н.И. Основы менеджмент: уч. пос.-11изд./Н.И. Кабушкин; отв. ред. Р.В. Михновец; изд. Стереотип. - Мн.: новое знание, 2009.-336с.
4. Карякин А. М. Организационное   поведение: уч. пос./А.М. Карякин; отв. ред. Н.О.Козина; «Ивановский гос. энергетический ун-т – Ив.: ИГЭУ, 2004. – 218 с.

5. Библиотека менеджмента//Кафедра теории и технологии менеджмента экономического факультета РГУ [Электронный ресурс] – Электрон. дан. – М., cop. 2004–2010. – Режим доступа: http://www.managment.aaanet.ru/