Оперативный план работы с персоналом

Содержание

Введение 3

1. Управление персоналом в организации 4

2. Оперативный план работы с персоналом 7

3. Вопросы разработки оперативного плана управления персоналом. 11

Заключение 17

Список литературы 19

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Актуальность данной темы обусловлена тем, что оперативный  план работы с персоналом, позволяющий  обосновать комплекс оперативных действий в области управления персоналом организации является важнейшей  составляющей кадрового планирования. Работа с персоналом для большинства  российских организаций в настоящее  время приобретает особое значение. Работа в условиях рынка предъявляет  высокие требования к уровню квалификации персонала, знаниям и навыкам  работников: знания, навыки установки, которые помогали персоналу успешно  работать еще вчера, сегодня теряют свою действенность. Очень быстро изменяются как внешние, так и внутренние условия функционирования, что ставит большинство российских организаций  перед необходимостью подготовки персонала  к сегодняшним и завтрашним изменениям. Достижение долгосрочных и краткосрочных  целей, необходимость повышения  конкурентоспособности и проведение организационных изменений требуют  опоры на хорошо спланированную и  четко организованную работу по обучению персонала.

Цель работы - рассмотреть аспекты разработки оперативного плана работы с персоналом. Для достижения этой цели были поставлены следующие задачи:

1. Рассмотреть комплекс методов управления персоналом в оперативном руководстве.
2. Дать понятие оперативного плана работы с персоналом.
3. Рассмотреть особенности разработки оперативного плана управления персоналом.

 

1. Управление персоналом в организации

В соответствии с принципами системного подхода любая экономическая  единица (национальная экономика, отрасль, отдельное предприятие) рассматривается  как система различных элементов (коллектив работников, здания, сооружения, машины, механизмы, сырье и т. п.), находящихся под воздействием совокупного  фактора, который объединяет все  эти элементы в единую систему. Таким  фактором является производственный процесс. Под таким процессом понимается основная хозяйственная деятельность организации.¹ Управление призвано обеспечивать целенаправленное, в соответствии с заданиями на выполнение объемов работ при требуемой экономичности и ожидаемых социальных результатах, совокупное функционирование отдельных элементов, входящих в состав анализируемой экономической единицы. Оно включает в себя как элементы базиса и надстройки определенной общественной системы, так и явления, которые нельзя отнести ни к базису, ни к надстройке (например, технологию управления). Управление на предприятии осуществляется практически во всех сферах деятельности. Это научно-исследовательские и опытно-конструкторские разработки, опытное и постоянное серийное производство, маркетинг, плановая и финансовая деятельность, техники и технология, работа с персоналом и т. п. Любая из указанных подсистем имеет свою целевую нагрузку и не перекрывается другой целевой подсистемой. Они тесно связаны между собой и взаимно дополняют друг друга. ² Одной из таких составляющих и является управление, по своему значению занимающее одно из ведущих мест в общей схеме управления производством.

Как и любой комплексный  управленческий процесс, управление кадрами  включает ряд частных процессов: планирование, организацию, регулирование, контроль, учет.³

В соответствии с этим процесс  планирования, смыслом которого является определение цели управления и средств  ее достижения, моделирование и прогнозирование  объекта управления, включает такие  этапы, как установление правовых норм работы с кадрами, проектирование структуры  организации, оценка потребностей предприятия  в рабочей силе и возможности  их удовлетворения, прогнозирование  распределения рабочей силы между  производствами.

Процесс организации производственных кадров включает проф- ориентацию, профотбор, привлечение рабочей силы на предприятия, организацию приема работников, расстановку их по рабочим местам, профессиональную подготовку и переподготовку как рабочих кадров, так и руководящего звена, совершенствование условий труда занятого персонала.

Регулирование процессов  управления кадрами состоит из повышения, перемещения и понижения работников, увольнения их, регулирования их заработной платы. Контроль сводится к контролю за ходом работы с кадрами, к оценке ее эффективности как в целом, так и отдельных этапов.

Учет состоит в ведении  государственной и внутренней кадровой отчетности, в оценке трудовых усилий занятого персонала.

В процессе анализа работы с кадрами выделяются этапы этой деятельности:

разработка кадровой политики. Ее можно подразделить на две стадии: общегосударственная и внутрипроизводственная. На первой устанавливаются основы работы с кадрами; разрабатываются типовые  структуры предприятий, принципы и критерии подбора и расстановки кадров, методики оценки эффективности их использования и контроля за ходом этой работы — общие для всей экономики. Эта работа осуществляется парламентом и правительственными комитетами и ведомствами, а также подчиненными им научными и проектными организациями.

Внутрипроизводственный  аспект означает преломление общегосударственных  разработок применительно к условиям предприятий страны, разработку в  этих рамках актов внутренних принципов  осуществления работы с кадрами; внутренняя кадровая политика может  охватывать и моменты, не учитываемые  на государственном уровне.⁴

Методы управления людьми на производстве подразделяются на три  больших группы:

• административно-организационные, связанные с определением структуры, функций, прав и ответственности аппарата управления (подбор и расстановка кадров, административное распорядительство, контроль исполнения);
• экономические, создающие материальную заинтересованность всех занятых в повышении эффективности и воздействующие на управление объектом экономически, через интересы коллектива и отдельных работников;
• социально-воспитательные и психологические, направленные на повышение морального уровня работников (воспитание ответственности за порученное дело, мотивацию, моральное поощрение работников, поддержание работоспособных коллективов, товарищеской обстановки в них и т. п.).⁵

  2. Оперативный план работы с персоналом

Эффективное управление персоналом должно помогать фирме через её обеспечение  компетентными и заинтересованными  в результатах своего труда работниками. Отсюда, - человеческий фактор должен постоянно  учитываться как в тактических (краткосрочных), так и долговременных стратегиях фирмы.

Концепцию долгосрочной, ориентированной  на будущее кадровой политики, учитывающей  все вышеназванные аспекты, можно  реализовать с помощью кадрового  планирования. Этот метод управления персоналом способен согласовывать  и уравновешивать интересы работодателей  и работополучателей. Кадровое планирование должно создавать условия для мотивации более высокой производительности труда и удовлетворенности работой. Людей привлекают в первую очередь те рабочие места, где созданы условия для развития их способностей и гарантирован высокий и постоянный заработок. Одной из задач кадрового планирования является учет интересов всех работников организации.⁶ Следует помнить, что кадровое планирование тогда эффективно, когда оно интегрировано в общий процесс планирования в организации.

Кадровое планирование реализуется  посредством осуществления целого комплекса взаимосвязанных мероприятий, объединенных в оперативном плане  работы с персоналом.

Оперативный план работы с  персоналом — это детализированный по временному (год, квартал, месяц, декада, рабочий день, смена), объектному (организация, функциональное подразделение, цех, участок, рабочее место) и структурному (потребность, наем, адаптация, использование, обучение, переподготовка и повышение квалификации, деловая карьера, расходы на персонал, высвобождение) признакам план с  подробной проработкой оперативных действий, подкрепленных необходимыми расчетами и обоснованиями.⁷ Оперативный план работы с персоналом - комплекс кадровых мероприятий, направленных на реализацию конкретных целей организации и каждого работника и охватывающих планирование всех видов работ с персоналом в организации. Обычно оперативный план работы с персоналом составляется на год.

Типовой оперативный план работы с персоналом в организации  включает следующие основные разделы:

• Планирование потребности в персонале.
• Планирование привлечения, адаптации и высвобождения персонала.
• Планирование использования персонала.
• Планирование обучения, переподготовки и повышения квалификации персонала.
• Планирование деловой карьеры.
• Планирование расходов на персонал организации.⁸

Информация о персонале  представляет собой совокупность всех оперативных сведений, а также  процессов их обработки для кадрового  планирования. Сведения о персонале, полученные с помощью специально разработанных анкет, можно систематизировать: постоянные данные (пол, год рождения); условно-постоянные данные (тарифная сетка, штатное расписание); переменные данные (простои, прогулы).

Информация о персонале  должна отвечать следующим требованиям:

• простоты - информация должна содержать столько данных и только в том объеме, сколько и в каком объеме необходимо в данном конкретном случае;
• однозначности - сведения должны быть ясными, не иметь другого значения;
• наглядности - сведения должны быть представлены таким образом, чтобы дать возможность быстро определить главное. Для этого следует испо
• актуальности - сведения должны быть оперативными и своевременными;
• сопоставимости - сведения должны приводиться в сопоставимых единицах и относиться к поддающимся сравнению объектам как внутри организации, так и вне ее;
• преемственности - сведения о кадрах, подаваемые за различные временные периоды, должны иметь одну методику расчетов и одинаковые формы представления.

Основу кадрового планирования составляет планирование потребности  в персонале, которое включает:

• оценку наличного персонала организации;
• оценку перспективных потребностей;
• разработку мероприятий по удовлетворению перспективных потребностей.

Планирование потребности  в персонале является начальной  ступенью процесса кадрового планирования. Оно базируется на данных об имеющихся  и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-технических  мероприятий, штатном расписании и  плане замещения вакантных должностей.⁹

Структура типового оперативного плана работы с персоналом в организации  представлена на рис. 1.

Рис. 1.

 

 

 

 

 

3. Вопросы разработки оперативного  плана управления персоналом.

Проблема оперативной  работы с персоналом достаточно разработана, в том числе такими отечественными и зарубежными авторами, как Шекшня С.В., Егоршин А.П.,  Кибанов А.Я., Герчикова И.Н., Веснин В.Р., Друкер П., Кабушкин Н.И., Магура М.И., Семенов А.К.  и др. В то же время практические аспекты проблемы индивидуальны для каждой организации.

Для разработки оперативного плана работы с персоналом необходимо с помощью специально разработанных анкет собрать следующие данные:

• о постоянном составе персонала (фамилия, имя, отчество, место жительства, возраст, время поступления на работу и т.д.);
• о структуре персонала (половозрастная, квалификационная; удельный вес квалифицированных рабочих, служащих и т.д.); о текучести кадров;
• о потере времени в результате простоев, по болезни;
• о продолжительности рабочего дня (полностью или частично занятые, работающие в одну или несколько смен);
• о заработной плате рабочих и служащих (структура зарплаты, дополнительная зарплата, надбавки, оплата по тарифу и сверх тарифа);
• об услугах социального характера, предоставляемых государством и правовыми организациями (расходы на социальные нужды, выделяемые в соответствии с законами, тарифными договорами, добровольно).¹⁰

Анкеты следует составлять таким образом, чтобы наряду с  производственными целями они могли  служить и кадровому планированию.

Информация о персонале  должна отвечать следующим требованиям:

• простоты - это значит, что информация нее должна содержать столько данных и только в том объеме, сколько необходимо в данном конкретном случае;
• наглядности - сведения должны быть представлены таким образом, чтобы можно было быстро определить главное, избежать многословия. Для этого нужно использовать таблицы, графики, цветное оформление материала;
• однозначности - сведения не должны быть не ясными, в их толкование следует следить за семантической, синтаксической и логической однозначностью материала;
• сопоставимости - сведения должны приводиться в сопоставимых единицах и относиться к поддающимся сравнению объектам как внутри организации, так и вне ее;
• преемственности - сведения о кадрах, подаваемых за разные временные периоды, должны иметь одну методику подсчетов и одинаковые формы представления;
• актуальности - сведения должны быть свежими, оперативными и своевременными, т. е. представляться без опозданий.¹¹

Планирование потребностей в персонале является начальной  ступенью процесса кадрового планирования и базируется на данных об имеющихся  и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-технических  мероприятий, штатном расписании и  плане замещения вакантных должностей. При определении потребности  в персонале в каждом конкретном случае рекомендуется участие руководителей  соответствующих подразделений.