Организационная структура

      Стратегическая  цель ОАО «Синтез-Каучук» - это расширение рынка сбыта продукции. Для ее достижения ставится ряд более конкретных целей, реализация которых планируется в ближайшей перспективе: расширение ассортимента выпускаемой продукции, поиск новых потребителей и совершенствование организации производства.  Для реализации каждой из этих целей предприятие ставит перед собой ряд более мелких задач. Так, поиск новых потребителей тесно связан с налаживанием системы сбыта на предприятии и  маркетинговыми исследованиями. Для реализации цели расширения ассортимента продукции необходимы работы по пополнению основных фондов, связанных с введением в действие новых помещений, и новыми технологиями производства. Совершенствование организации производства ставит перед предприятием ряд более мелких целей: использование новых видов сырья и применение последних достижений в сфере разработки технологий.

      Цели  предприятия «Синтез-Каучук» представлены на рисунке 3. 

                                                Рисунок 3 Дерево целей предприятия

2.3 Организационная  структура предприятия

      Действующая оргструктура предприятия «Синтез-Каучук» представлена в ПРИЛОЖЕНИИ А. Анализ оргструктуры на примере ОАО «Синтез-Каучук» проведен в главе 3.

2.4 Методы управления  в организации

      Для достижения поставленных целей предприятие осуществляет воздействие с помощью экономических, административно-правовых и социально-психологических методов [2].

      Предприятие «Синтез-Каучук» - единственное в Башкирии предприятие, занимающееся производством жидкого каучука, высокооктановых добавок и фенольных антиоксидантов. Его продукция пользуется спросом как в самой республике, так и за ее пределами. Конкурентоспособность продукции определяется не только потребностями химической промышленности в сырье такого рода, но и заявленными предприятием экологической чистотой продукции, характером ее производства (основанном на использовании побочных продуктов производственного процесса). Большое значение играет фактор цены. ОАО «Синтез-Каучук» использует стратегию преимущественной цены, т.е. достигает преимущества на рынке за счет более низкой цены на продукцию, чем у ее главных конкурентов (что, в свою очередь, объясняется меньшим значением издержек на производство). Потребности рынка в сырье для химической продукции определяют во многом характер производства, механизмы ценообразования и повышения качества продукта. Среди экономических методов управления персоналом можно выделить использование системы премий (за выполнение работ сверх норм, по итогам ежемесячного конкурса на звание Лучшего Работника ОАО «Синтез-Каучук» и т.д.), надбавок (доплаты за неблагоприятные и вредные условия труда,  персональные надбавки руководителям и специалистам за квалификацию, доплаты за ненормированный рабочий день, оплата сверхурочных часов работы в выходные и праздничные дни и т.д.), льгот (бесплатный проезд на транспортном средстве предприятия до места работы, субсидированные обеды в столовых и кафе предприятия, предоставление путевок в санаторий-профилакторий «Ольховка», лагерь «Солнечный» и т.д.).

      К административно-правовым методам  можно отнести подчинение работников предприятия действующим нормативно-методическим документам, регулирующим не только производственный процесс, но и взаимоотношения в коллективе (штатное расписание, устав, инструкции, нормирование труда, контроль исполнения и т.д.). Также предполагается использование дисциплинарных взысканий (выговор, штраф, увольнение за нарушение правил внутреннего трудового распорядка, причинение ущерба имуществу и т.д.). предприятие использует в своей деятельности такой метод как нормирование. Так, для каждого цеха производственного подразделения установлены определенные нормы расхода ресурсов в процессе производства. Строгая регламентация функций каждого подразделения, обязанностей работников и полномочий руководства является определяющим фактором успешности производственной деятельности «Синтез-Каучук».

      Использование социально-психологических методов  на предприятии проявляется в создании комфортного социально-психологического климата в коллективе, минимизации межличностных конфликтов, формировании личной мотивации сотрудников исходя из философии организации, разработке моделей профессионального продвижения сотрудников на основе психологической ориентации, поощрении роста интеллектуальных способностей и уровня квалификации персонала. Для этого руководство предприятия активно использует способы убеждения, вовлечения (так, например, устраиваются соревнования между цехами подразделения на звание Образцового Цеха), требование, похвалы, совета. Одним из ключевых методов персонала к труду являются собрания, лекции, «учебные часы», когда работникам доступно объясняют о степени важности химической промышленности в России, стараясь заинтересовать их в самом процессе производства, создать корпоративный дух, заставить каждого работника почувствовать себя частью огромного механизма промышленного производства.

2.5 Анализ системы  мотивации

      Система мотивации предприятия строится на нескольких принципах:

1. Справедливое денежное вознаграждение

      Для того, чтобы система оплаты работала эффективно, необходимо, чтобы она  отвечала следующим требованиям: должна прослеживаться четко определенная связь между вознаграждением и затраченными усилиями, методы оценки производительности должны быть общепризнаны как справедливые и последовательные.

      То  есть финансовые мотиваторы (бонусы, премии, льготы) работают только тогда, когда существует связь между усилием и вознаграждением, и ценность вознаграждения соответствует усилию. Предприятие избегает ущемления прав работников одних категорий и чрезмерного поощрения (как в материальном, так и в моральном плане) других.

2. Наделение полномочиями и ответственностью

      Для правильной реализации данного метода сотрудники должны иметь возможность  контролировать ключевые процессы выполнения своих обязанностей в контексте общей прозрачной структуры деятельности. Эта возможность основывается на получении информации о целях и миссии организации, ее истории и рынке; о целях отдела/подразделения, где работает сотрудник; его должностной инструкции, неформальной информации об организации (должна соответствовать информации, полученной формальным путем). Для реализации этого принципа предприятие регулярно проводит «учебные часы» и собрания работников для информирования их о деятельности предприятия и его успехах; каждый работник в пределах предприятия проходит профподготовку, где ему четко и доступно объясняют основные функции его подразделения и рассказывают о предприятии в целом.

3. Пробуждение интереса к работе

      Люди  как профессионалы хотят иметь интересную работу и видеть результат своих усилий. Однозначных средств для измерения интереса к работе не существует, так же, как и не существует простого и доступного решения, как сделать работу интересной. Индикаторами могут служить опросы, ротация и текучесть кадров, показатели отсутствия, анализ аттестаций и т.п. Руководство ОАО «Синтез-Каучук» отдает предпочтение не столько материальным методам стимулирования работников, сколько старается заинтересовать их в сущности производственного процесса. С этой целью проводятся ежемесячные семинары и конференции по вопросам совершенствования организации производства. Предприятие придерживается позиции, согласно которой мнение каждого работника должно быть учтено при принятии решения. Интерес к работе тесно связан с организацией производственного процесса. С этой целью на предприятии устанавливается новое компьютерное оборудование, создаются удобные рабочие зоны для персонала, улучшается дизайн помещений, устанавливаются современные системы кондиционирование и отопления и пр.

4. Возможность персонального роста

      Интересная  работа остается таковой до определенного  момента, необходим рост и развитие, а соответственно, и новые знания. Сотрудники должны осознавать, какие шаги им необходимо предпринять для карьерного и профессионального роста, а также иметь возможность получения новых знаний. Сотрудники ОАО «Синтез-Каучук» информированы о возможностях карьерного роста на предприятии. Руководство предприятия поощряет стремления работников к перемещению по должностной лестнице и старается удовлетворить их стремления.

5. Формирование преданности организации

      Процесс формирования преданности предприятию  складывается из трех ключевых принципов:

• осознание целей и ценностей компании;
• желание принадлежать организации;
• желание прилагать усилия на благо организации.

      Преданность передается от лидера и целей, которые  он выражает. Руководители, у которых есть представления о желаемом будущем организации, четко определены цели и ценности компании, способны вести сотрудников в заданном направлении и обеспечить их ресурсами для выполнения заданий. Мотивация и продуктивность выше, когда определены конкретные цели, когда цели сложны, но достижимы. Важны участие сотрудников в постановке целей, как средство достижения соглашения, а также обратная связь. Так, на предприятии «Синтез-Каучук» активно используется система мотивирования сотрудников к трудовой деятельности посредством приобщения к целям предприятия. Учет стремлений сотрудников и возможность согласования их целей с целями организации происходит не под давлением «сверху», а при активном участии и сотрудничестве с работниками. Презентации и другие акции, направленные на демонстрацию успехов фирмы, проходят с участием членов коллектива для формирования у них чувства сопричастности к общему делу.

6. Формирование духа сотрудничества и корпорационной культуры

      Целью в данном контексте является создание мотивационного климата, подчеркивание  и пропаганда норм и ценностей компании. Работа в команде единомышленников может обернуть индивидуальные усилия в потрясающий успех. Трудные задания порой под силу только для коллективного выполнения. «Синтез-Каучук» придерживается позиции, согласно которой важный стимул к труду у работника – это здоровая атмосфера в коллективе, основанная на началах сотрудничества, поддержки и взаимопомощи. Регулярные мероприятия и собрания призваны не только внести разнообразие в трудовые будни, но и сплотить коллектив работников предприятия. Помимо мероприятий используется и такое средство сплочения коллектива, как совместные поездки в санатории, участие в экскурсиях.

      Таким образом, мотивационная система  предприятия «Синтез-Каучук» основана не только на материальных аспектах стимулирования, но и учете психологических особенностей и потребностей персонала. 
 

2.6 Организационная культура фирмы

      На  предприятии «Синтез-Каучук» уже  сложилась сильная, здоровая организационная  культура. Это можно объяснить влиянием следующих критериев [11]:

1. В плане материального стимулирования предприятие постоянно совершенствует систему премирования, надбавок и льгот. Один из ключевых принципов ОАО «Синтез-Каучук» - справедливая оплата труда работников. Если оценить, что именно работники ценят в своей организационной жизни, то на первое место выходит положение в иерархии управления, затем сам характер деятельности (интерес к работе);
2. В случае возникновения конфликтов сотрудники ОАО «Синтез-Каучук» предпочитают решать их самостоятельно и оперативно, чтобы это не сказывалось отрицательно на процессе производства. Со своей стороны руководство предприятием также содействует складыванию здоровой атмосферы в коллективе (посредством проведения мероприятий с участием разных подразделений, с привлечением членов их семей). Примечательно, что в каждом подразделении сложилась своя коммуникационная система, различающиеся не только использованием технических терминов, жаргона, аббревиатур, но и невербальным общением. Что касается соотношения работников по поло-возрастному признаку, можно отметить следующие факты: в подразделениях, связанных непосредственно с производством, преобладают мужчины, возраст которых варьируется от 30 до 50 лет. В подразделениях, связанных с обслуживанием производства соотношение мужчин и женщин составляет 3/2. Таким образом, основные работники предприятия – это мужчины, что связано с областью осуществляемой деятельности ;
3. Каждый работник в начале своей трудовой деятельности проходит информационную подготовку о характере деятельности предприятия, функциях подразделений, принципах работы «Синтез-Каучук». Каждый работник имеет свободный доступ к необходимой ему информации;
4. единая униформа с логотипом «Синтез-Каучук» позволяет руководству убедить работника в том, что он выделяется на фоне остальных, а поскольку предприятие является одним из лидеров в своей отрасли, также позволяет почувствовать удовлетворение потребности в престиже. Для того, чтобы не возникало разобщения среди работников разных уровней, организация питания и медицинского обслуживания производится для всех работников в одинаковом порядке.

      Недостаток  организационной культуры на предприятии заключается в отсутствии четко выработанной нормативной базы по организационной культуре: корпоративного кодекса, кодекса поведения сотрудников, кодекса взаимоотношений с клиентами и т.д. Нет формального закрепления  нормативной базы, все зависит от самих сотрудников, их самосознания и стремления улучшить обстановку на предприятии и взаимодействие с внешней средой. Также отсутствуют неформальные традиции и ритуалы, которые, переходя из поколения в поколение, укрепляли бы корпоративный дух.