Организационное поведение

      На  основе вышеизложенного можно заключить, что в субординационном поведении  тон задает ведущий, который, обладая властью, испытывает чувство престижа — самоудовлетворенности от занимаемого положения; пользуясь авторитетом, достигает эффективных результатов; деперсонифицируя свою должность, делает отношения с подчиненным человечными и справедливыми; проявляя в каждом подчиненном чувство его значительности (аналог престижа), видит в нем хозяина профессиональных действий; и, заключив с ним контракт, освобождает себя от ненужной опеки.

      Что касается подчиненного, то в силу своего характера и характера работы, он может по-разному в своих действиях зависть от руководителя и работает в том графике (жестком, гибком, ненормированном, свободном), который подходит для него более всего. 
 
 

Глава 2. Организационное поведение 

    2.1. Поведение личности в организации

    Сложное понятие личность складывается из многочисленных категорий качеств, позволяющих  рассматривать человека не поверхностно, а заглянуть в его внутренний мир – способностей, знаний, умений, навыков, опыта и убеждений.²² Знания и убеждения определяют духовность человека, богатство и разнообразие его внутреннего мира – мыслей, представлений, идей.

    Деятельность  и повседневное поведение человека зависит от социальных условий, в которых формировалась личность, и от особенностей природной организации человека.

    Для того чтобы понять психологическую  специфику регуляции делового поведения  личности, важно иметь в виду такую  закономерность: руководители относятся  к работникам так, как те относятся  к своей работе. Они выделяют в  работниках, прежде всего такие базовые характеристики делового поведения, как инициативность и исполнительность, а антиподом считают инертность. Инициативные работники способны творчески подходить к делу, находчиво и оперативно использовать обстоятельства, выбрать наилучший, как им кажется, вариант достижения цели; они могут давать встречные предложения, советы, стремясь сделать работу интереснее, быстрее, качественнее. Исполнительные работники умеют доводить дело до конца, работают добросовестно, аккуратно, точно, экономно, дисциплинированно, могут находиться в состоянии трудовой активности длительное время.  В подразделениях всегда находятся инициативные и исполнительные работники в «чистом виде», но чаще всего инициативность и исполнительность как-то сочетаются. Однако бывают ситуации, когда инициативный работник может стать инертным, если его инициатива никому не нужна.²³

    В инертном поведении личность может  имитировать работу, подчинившись требованиям  руководителя формально. Не желая протестовать, работник стремится оправдать свой конформизм здравым смыслом. Установки его самосознания проявляются как узел противоречий. Это означает, что в сознании личности происходит процесс утраты личностной значимости выполняемых ею функций при создавшихся условиях работы. Парадокс проявляется в том, что сохранение своего «Я» оказывается иллюзорно-возможным тогда, когда сама работа теряет смысл.

    Однако  может быть и такая ситуация, когда  работник хочет выполнить задание инициативно, но ему не хватает профессиональных знаний и опыта. В данном случае противоречие между «хочу» и «могу» не осознается или недооценивается, поэтому может разрешиться ложно, неадекватным способом. Например, желание добиться результата может быть таким сильным, что возникает феномен предельно раскованного поведения, когда работник переоценивает свои возможности. И хотя поведение личности было инициативным, оно оказалось неадекватным ее возможностям. Этот парадокс делового поведения проявляется как «инициатива бессилия» в неответственном решении проблемной ситуации.

    Другой  парадокс инициативного делового поведения  возникает тогда, когда инициатива проявляется в ситуации, которая  вовсе не требует этого.²⁴ Работники, особенно молодые, не всегда могут предвидеть последствия своего инициативного поведения, поскольку в их сознании инициатива ассоциируется с позитивным конечным результатом. Однако проявлять ее там, где требуется просто предельно четкое выполнение, вряд ли целесообразно. В этих случаях отход от исполнительских функций делового поведения приводит к отрицательным санкциям по отношению к инициатору, когда он сделал то, что мешает, а не помогает делу. Возникает парадокс «инициатива наказуема», который вызывается стремлением сделать задание «правильнее», чем это должно быть. Но парадокс наказуемой инициативы может возникать и тогда, когда она полезна, но нарушает привычный ход плохо организованного дела и кажется руководству слишком хлопотной.

    Различные формы делового поведения личности есть отклик на тот или иной способ управленческого взаимодействии, поэтому социально-психологическая специфика делового поведения личности зависит от того, как организована система этого взаимодействия по «вертикали», «диагонали» и «горизонтали».²⁵

    В регуляции делового поведения работников, особенно молодых, которых так много в фирмах, всегда возникает проблема: будет ли инициативное поведение способствовать деловому сотрудничеству или же будет его разрушать. Одни факторы мешают проявлять инициативу, а другие факторы стимулируют ее.

    Опорос  молодых работников фирм показал, что  проявлять инициативу им нередко  мешает сам характер работы. Они  ориентированы, прежде всего, на творческую, сложную, новую, напряженную и разнородную работу в эффективном сотрудничестве с коллегами, но зачастую им приходится выполнять однообразную, простую, привычную работу, нередко напряженную, особенно экономистам и программистам, имеющим дело с цифрами. Очень мешает проявлять инициативу невнимательное отношение руководителя, а также плохая организация труда. Другими словами, уровень инициативного поведения исполнителей падает, если руководитель не умеет мотивировать работу и не может организовать их труд таким образом, чтобы компенсировать недостатки условий труда и пробелы в образовании работников, особенно молодых.

    Каждый  человек играет определенную роль, как на работе, так и в частной жизни. Роль определяется своими названием, позицией и ожиданиями других людей. На протяжении жизни мы играем роли отца, матери, мужа, жены, ребенка, студента, подчиненного, начальника. В бизнесе – роли рабочих, клерков, продавцов, прогнозистов, менеджеров, директоров. Каждая из этих ролей состоит из задач, которые должен решать «актер», и из поведения в этой роли, которое ожидают люди, с которыми «актер» входит в контакт.

    Роль  есть основное организационное понятие. Роль описывает определенную работу. В простых неофициальных ситуациях  люди сами распределяют себе роли. В  более сложных официальных ситуациях  роль становится предлагаемой работой, функции, и ограничения которой могут быть фиксированы в письменном виде. В этом случае роль становится «официальным ожидаемым поведением».

    Поведение в роли определяется ожиданиями непосредственного начальника, в дальнейшем – официальными организационными правилами и неформальными взаимоотношениями, а затем и людьми вне организации.²⁶ Необходимость в большем участии определяет увеличение роли нанимателей рабочей силы, а также большей социальной ответственности, в том числе учреждений и организаций, выполняющих соответствующие функции. В этом случае роль определяется совокупностью ожидаемых поведений со стороны руководства, подчиненных, официальных рабочих представителей (например, из профсоюза), коллег.

    Дополнительно роль определяется иерархией организации, системами контроля в организации, оплатой труда, статусом.²⁷ Следует принимать во внимание и внешние воздействия на роль общества и его культуры латентных ролей самого человека, то есть ожиданий человека в отношении друзей, родителей, жены, детей.

    На  практике часто происходит первичное ожидание центральной роли. Например, если босс говорит, что хотел бы, чтобы работа была выполнена каким-либо определенным способом, то находится тот из подчиненных, кто предпочитает делать по-другому. Таким образом, возникает иерархия задач внутри совокупности ролей, которая меняется в зависимости от ситуации. Здесь могут возникать различные проблемы.

    Это, во-первых, ролевой конфликт, при  котором требования на различные  элементы совокупности несовместимы. Во-вторых, ролевая перегрузка – когда слишком много требований имеют приоритет. Обычно она возникает, когда имеет место избыток начальников или избыток подчиненных. В-третьих, ролевая неопределенность – когда человек не знает, что от него ожидают. Может возникнуть из-за неспособности найти в иерархии лицо, отдающее приказы, или от ролевой перегрузки. В-четвертых, ролевой стресс, что не обязательно плохо. Некоторые элементы стресса могут привести к хорошему исполнению. Эти проблемы не всегда исключают друг друга и могут сосуществовать вместе.²⁸

    Если  роль не соответствует потребностям и способностям человека, возможно возникновение конфликтов, которые  могут принимать форму: отрицания  официальной роли; борьбы за изменение роли; отказа признать некоторые обязанности роли или преднамеренного несоблюдения инструкций; увольнения (отставки); использования обезличенности и формальности (например, педантичное соблюдение правил, отказ выполнять устные распоряжения и т. п.); откладывания, то есть отсрочки в рассмотрении проблем в надежде, что «они сами собой разрешатся»; увиливания – обмана в выполнении задач в надежде, что о них забудут или не обнаружат; поиска козла отпущения, чтобы свалить все на него.

    Многие  организационные проблемы возникают  из-за несовместимости людей и их ролей. Для одного человека проблемы эти могут быть очень серьезными.

    Приемлемыми вариантами являются:

• принятие роли;
• изменение роли;
• обучение человека.

    Принятие  роли не всегда приводит к отмеченным выше проблемам. Людям стоит указать в этом случае на установление персональных целей, развитие гордости за свои навыки, балансирование с гигиеническими факторами, возможность концентрации на социальных аспектах работы или поиска альтернативного удовлетворения вне работы.

    Изменение роли зависит от многих переменных. Одной из проблем массового производства, к примеру, является ограниченная возможность для изменения ролей путем обогащения работы. Чем больше специфические задачи выполняются, тем меньше возможностей для изменения роли.

    Обучение  человека включает изменения в шкале  ценностей и отношений, а также в навыках и способностях.

    Статус  подкрепляет организационную роль, так как он обозначает уровень или относительную важность. Более широкое определение статуса – «степень известности, престижа обладателя поста в социальной системе». Система статуса поддерживает систему власти и является важным компонентом иерархических организаций. Статус внутри организаций отражает статусную систему внутри общества.²⁹ Статус бывает дарованным (титул, пост) или приобретенным (поведение, стиль жизни).

    Статус  устанавливает следующие факторы:

• власть (в соответствии с должностью или постом в иерархии);
• знания и образование (согласно теории бюрократии, знание гарантирует высшие посты);
• различия (высокая заработная плата ассоциируется с более высоким рангом. Многие конфликты на производстве возникают из-за проблем с зарплатой, т. е. деньги – символ статуса);
• исключительность (организационная иерархия образует пирамиду, в которой на вершине только одна должность – председатель);
• система поощрения и символы (помимо заработной платы имеются и другие элементы системы поощрения, например, места парковки автомобиля, комнаты для приема пищи и     т. д.);
• «чистые» и «грязные» работы («белые воротнички» обычно имеют более высокий статус, чем «синие воротнички», даже если они меньше получают);
• условия найма (существуют различные условия найма в рамках даже одной страны. Людям платят за час, неделю, месяц. Различаются и пенсионные схемы, часы работы и т. д. Эти различия являются вопросами статуса);
• размещение (фактическое воздействие на статус работающего. Компании часто размещают свои штаб-квартиры в «статусных» местах);
• ассоциация (данный статус может ассоциироваться с более высоким статусом). Например, секретарь директора имеет более высокий ассоциированный статус, чем другие секретари;
• самоуправление. Статус может определяться и степенью самоуправления и самоконтроля.

    Статус  зависит и от факторов, свойственных людям как индивидуумам: от принадлежности к тому или иному классу, обаяния и возраста, личных качеств (рост, внешность и т. д.).