Организационные элементы управления трудовой адаптацией персонала

Министерство образования  и науки Российской Федерации

Федеральное государственное  автономное образовательное учреждение высшего профессионального образования

 «Уральский федеральный  университет имени первого Президента  России Б.Н. Ельцина»

 Институт фундаментального  образования

Кафедра Управление персоналом и психологии

 

 

 

 

 

 

 

Организационные элементы управления трудовой адаптацией персонала

 

ДОМАШНЯЯ РАБОТА

 

 

 

 

 

 

         Руководитель, к.п.н.                                                                              Е.О. Гаспарович

         Студент гр. ФОМ-110604                                                                     С.Н. Аликин

 

 

 

 

 

 

 

Екатеринбург, 2012

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Технология процесса адаптации

Прежде всего, при приеме кандидата на работу отделом управления персоналом составляется карта личностных и профессиональных характеристик, которая сопоставляется с профессиограммами. Таким образом выявляется не только психологическая совместимость работника данной специальности, но и его профессиональная пригодность.

Дальнейший анализ полученных результатов позволяет разработать  комплекс рекомендаций для нового сотрудника. В карте характеристик учитываются:

• способы и возможности освоения человеком новых объемов работ;
• реакция на неизбежный стресс, который является следствием перехода на новое место работы;
• способы установления сотрудником контактов и связей в новом коллективе;
• ожидания оценки результатов труда.

Следующей ступенью процесса адаптации является введение в должность, представляющее собой совокупность процедур, имеющих цель ускорить освоение новичком работы и помогающих установить контакты с окружающими. Эти процедуры  позволяют человеку почувствовать, что его ждали, к его приходу  готовились, и избежать многих ошибок, вызванных слабым знанием на первых порах организации, ее особенностей, уменьшить психологическую боязнь провала и тем самым снизить  вероятность разочарования и  ухода. Введение в должность происходит с помощью специального курса  ориентации, ответственность за который  лежит на отделе управления персоналом. На первом этапе работнику рассказывают:

• об истории предприятия;
• об организационной структуре;
• о философии фирмы;
• о правилах делового поведения;
• о правилах внутреннего распорядка.

Второй этап состоит в  непосредственном представлении работника  коллегам, осмотре подразделения, рабочего места.

На этом этапе на каждого  нового сотрудника заводится бланк  адаптации, который хранится в его  личном деле в отделе кадров. При  заполнении бланка адаптации принятый сотрудник составляет план работы, в котором указывает мероприятия, контактные лица, необходимые документы, сроки выполнения намеченных мероприятий. Первоначальный план согласуется с  непосредственным руководителем. В  течение двух недель новый работник каждые два дня встречается с  руководителем и обсуждает результаты работы по плану, также он может получить ответы на волнующие его вопросы.

Завершающей ступенью работы службы управления персоналом по адаптации  сотрудников является организация  контроля процесса адаптации, который  призван решать проблемы, возникающие  у новых работников, и устранять  факторы, мешающие закреплению новичка  в коллективе.

По окончании адаптационного периода непосредственный руководитель пишет краткую характеристику на работника и передает бланк адаптации  в отдел кадров.

Для новых сотрудников  любого уровня вышеописанные этапы  являются комплексом необходимых действий, предписываемых общими правилами процесса адаптации. Вместе с тем процесс  адаптации сотрудника индивидуален как с точки зрения его личностных качеств, так и с точки зрения его работы.¹

Существенные различия в  адаптационных программах касаются, в первую очередь, объема и содержания предоставляемой новому работнику  информации, а также необходимости  ознакомления с рабочей документацией. Различия могут касаться и участников самого процесса. Для рабочего наставником может быть коллега по подразделению или линейный руководитель. В адаптации менеджера среднего звена необходимо активное участие сотрудников службы управления персоналом и руководителей более высокого звена. Кроме того, могут различаться сроки адаптации работников разных уровней.

На нашем предприятии  определены адаптационные программы  для следующих работников:

• сотрудники рабочих профессий;
• менеджеры среднего звена;
• менеджеры высшего звена.

Такое разделение позволяет  учитывать психологические особенности  каждой группы работников и обращать внимание на наиболее значимые вопросы  для каждой группы специалистов.

Остановимся на отдельных  видах адаптационных программ более  подробно.²

Адаптация рабочих³

Адаптационный период рабочих  самый продолжительный по времени  и совпадает с периодом испытательного срока (3 мес.), т. к. процесс освоения и приспособления рабочего к новому коллективу, новым производственным условиям и характеру деятельности включает две взаимосвязанные и взаимообусловленные стороны: профессиональную и социально-психологическую.

Профессиональная адаптация  выражается в овладении рабочим  специальностью, профессиональными  навыками, в появлении чувства  удовлетворенности данным видом  деятельности.

Социально-психологическая  адаптация — это адаптация  к коллективу и его нормам, к  руководству, коллегам и экономическим  реалиям. Проблемы могут быть связаны  с недооценкой трудностей, к которым  можно отнести, например, не оправдавшиеся  ожидания быстрого успеха. Большинство  людей в первые дни работы опасаются  не справиться с обязанностями, обнаружить недостаток опыта или знаний, не найти общего языка с руководителем  или коллегами и в итоге  потерять работу.

Адаптация рабочего начинается с того, что после оценки его  опыта и знаний, составления карты  личностных и профессиональных характеристик  для него определяют наиболее приемлемую форму подготовки, прикрепляют наставника — сотрудника, имеющего возможность  оказать реальную поддержку и  помощь, работающего, как правило, в  одном подразделении с новичком.

Нового человека коллегам представляет руководитель того подразделения, где будет работать принятый работник, или сотрудник службы управления персоналом. Лучше, если первое задание  для новичка будет таким, с  которым он справится наверняка, что поможет ему почувствовать  уверенность в своих силах, получить удовлетворение от работы.⁴

Адаптация менеджеров среднего звена⁵

В процесс адаптации менеджеров среднего звена включается этап ознакомления с соответствующей документацией. Принятому работнику предоставляются следующие печатные документы:

• краткое описание структуры предприятия;
• схема организационной структуры предприятия;
• план цехов, подразделений предприятия;
• список служебных телефонов;
• «философия фирмы»;
• обязательство о неразглашении коммерческой тайны;
• правила внутреннего трудового распорядка;
• бланк адаптации.

Представление другим сотрудникам, ознакомление с рабочим процессом  происходит при обязательном участии  сотрудника службы управления персоналом. Оптимальным способом подачи ознакомительного материала признано проведение специализированных семинаров по направлениям. Для скорейшей  адаптации менеджеров среднего звена, задействованных в производственном процессе, предприятие организует обучение технологии производства мебели, продакт-тренинги. Для менеджеров по продажам проводится дополнительное специальное обучение теории и практике продаж, технике эффективного общения.

Внимание к процессу адаптации  менеджеров повышается, т. к. эта позиция требует мобильного выполнения значительного количества разнообразных, достаточно сложных функций. Если человек плохо ориентируется в тонкостях своих разносторонних обязанностей, от этого страдает рабочий процесс, а сам он разочаровывается в новой работе раньше, чем сумеет осознать, что при соответствующей подготовке и помощи может справиться с трудностями. В связи с этим адаптационные мероприятия должны выполнять еще и функцию удержания, закрепления нового работника на предприятии. Этому способствует расширение сроков адаптационного периода, когда работа менеджера подкрепляется контролем руководителя более высокого звена и соответствующей помощью.

Адаптация руководителей⁶

Процесс адаптации менеджеров высшего звена начинается с того, что принятому руководителю вручаются  печатные документы (перечень их такой  же, как и для менеджеров среднего звена).

Далее руководитель вводится в должность — генеральный  директор или директор по персоналу  представляет нового сотрудника. Происходит осмотр подразделения, знакомство с  сотрудниками и ознакомление с предприятием в целом. Служба управления персоналом стремится помочь новому руководителю влиться в коллектив, предоставляя необходимую информацию о традициях  организации, потенциале каждого сотрудника, об особенностях социально-психологического климата в коллективе.

Даже если с профессиональной стороны руководитель соответствует  занимаемой должности, в процессе социально-психологической  адаптации, как показывает практика, наиболее часто приходится сталкиваться с проблемами, которые заключаются  в следующем:

1. С подчиненными поначалу не всегда можно найти общий язык вследствие их настороженности. Коллектив не знает, чего можно ожидать от нового руководителя, т. к. в начале работы человек, как правило, демонстрирует свои положительные стороны и тщательно скрывает отрицательные, и должно пройти достаточно времени, прежде чем коллективу удастся составить правильное мнение о руководителе. 
    
2. Существует опасность несоответствия уровня руководителя уровню подчиненных. Если руководитель будет на голову выше коллектива, подчиненные не смогут адекватно воспринимать его требования или распоряжения, основанные, например, на нестандартном подходе, и руководитель окажется в положении генерала без войска. Если происходит наоборот, то коллектив оказывается «стадом без пастуха» — этот вариант может привести к эмоциональной напряженности, особенно в случае, когда прежний начальник имел более высокий профессиональный уровень. 
    
3. Принятие коллективом нового руководителя связано с сопоставлением его с предшественником и отсутствием эмоциональной связи с ним.

Опыт деятельности предприятия  показал, что использование комплекса  профессиональной и психологической  адаптации нового специалиста оказывается  более эффективным и экономичным, чем неудачное завершение испытательного срока и поиск новых и новых  кандидатов на освободившуюся вакансию. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список используемой литературы:

1. Бухалков М.И. Управление персоналом: учеб. для вузов / М.И. Бухалков. - М.: ИНФРА-М, 2007.

2. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник / В.Р.  Веснин. - М.: Проспект, 2009.

3. Герчиков В.И. Управление персоналом: работник - самый эффективный ресурс компании: учеб. пособие для вузов / В.И. Герчиков. - М.: ИНФРА-М, 2008.

 

 

 

 

 

 

¹ Бухалков М.И. Управление персоналом: учеб. для вузов / М.И. Бухалков. - М.: ИНФРА-М, 2007.

² Бухалков М.И. Управление персоналом: учеб. для вузов / М.И. Бухалков. - М.: ИНФРА-М, 2007.

³ Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2009.

⁴ Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2009.

⁵ Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2009.

⁶ Герчиков В.И. Управление персоналом: работник - самый эффективный ресурс компании: учеб. пособие для вузов / В.И. Герчиков. - М.: ИНФРА-М, 2008.