Организация эффективного управления кадрами в учреждениях здравоохранения

  «Организация эффективного управления кадрами в учреждениях здравоохранения» 
 
 
 
 
 

                                       Выполнила:  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Белгород 2008

     Для решения проблемы устойчивого финансового  обеспечения деятельности системы здравоохранения и ее развития в ближайшие годы необходимо экономически эффективно использовать все имеющиеся ресурсы, особенно человеческие. Разумный подход к последним, соответствующая их организация и целенаправленное применение могут обеспечить ощутимый социально-экономический результат деятельности, создать условия развития отрасли. При этом не требуется высокой степени использования финансовых затрат на их освоение, применения более высокого уровня научно-практических знаний и усилий.

     За  последние годы реформ в здравоохранении  кадрам уделялось незначительное внимание. Это связано с тем, что в условиях экономического кризиса основной проблемой было текущее финансирование. Поэтому недостаточное внимание уделялось таким приоритетным направлениям, как структурные преобразования в учреждениях, дифференцированная оплата труда работников, социальной сфере и т. д. То есть тем направлениям, которые создают действенную систему побуждений работников к эффективному труду. Особенно к тем побуждениям (мотивации), которые обеспечивают личные цели, интересы, потребности работника как первичного порядка (врожденные), так и вторичные, имеющие психологическую природу (успех в работе, уважение, привязанность, стремление к власти и т. п.). Это в конечном итоге приводит к снижению мотивированного труда. А поскольку мотивация составляет общую часть дисциплинарных отношений, то ухудшается производственная дисциплина. Все это наглядно проявилось в стране в период финансового кризиса. Многие экономисты обоснованно считают, что одной из важных причин экономического кризиса является повсеместное ухудшение дисциплины. Одновременно с этим нельзя не обращать внимания на то, что экономическая результативность в деятельности учреждений, мотивации и дисциплина находятся в тесной взаимосвязи со структурными образованиями, которые обусловливают связи отношений работников на функциональном уровне. Связи отношений позволяют самостоятельно решать на этом уровне социальные проблемы и проблемы организационного, правового, экономического порядка. Поэтому недостаточно продуманная система структурирования учреждений приводит к нарушению или ослаблению этих связей отношений и усугубляет при этом негативные экономические последствия низкой мотивации и дисциплины работников.

     С учетом относительного благополучия в  системе здравоохранения в настоящее время необходимо организовать эффективное управление кадрами, проводя при этом необходимые структурные преобразования в учреждениях, применяя новые формы оплаты труда и решая социальные проблемы работников. Это будет способствовать эффективному повышению личностного потенциала каждого работника и коллектива учреждения в целом. Особую значимость организация эффективного управления кадрами в лечебных учреждениях приобретает в условиях самостоятельного хозяйствования при рыночных отношениях.

     В формировании спроса на рынке медицинских  услуг основную и решающую роль играет медицинский работник (особенно врач). Как правило, пациент не располагает необходимыми знаниями и информацией в полном объеме. Поэтому действует принцип асимметрии информации производителя услуги и услогополучателя. Только врач:

• осуществляет первичную диагностику, предлагает набор диагностических средств с учетом индивидуальных особенностей пациента;
• проводит оптимальный вариант лечения с индивидуальным подбором процедур;
• определяет необходимость, способы и период восстановительной реабилитации и периодической профилактики.

     Врач  формирует саму потребность в  медицинской, реабилитационной и профилактической помощи, когда больной нередко даже не подозревает о ее необходимости.

     В специфическом характере отношений  “врач – больной” таятся потенциальные возможности:

• искусственного формирования спроса на рынке медицинских услуг и фармакологических средств;
• искусственного устранения конкуренции между производителями медицинских товаров и услуг вследствие корпоративного объединения врачей и фармакологических работников;
• малоэффективного лечения вследствие узкопрофильного подхода и разобщенности специалистов разных медицинских направлений, отсутствия комплексного подхода к оказанию медицинских услуг.

     Эти обстоятельства способны препятствовать улучшению качества медико-санитарной помощи, а в некоторых случаях причинять вред пациенту.

     Ярким примером этого являются факты гипердиагностики и гиперлечения, распространенные среди американских хирургов в 70-80-е гг., что позволяло получать частным клиникам прибыль за счет увеличения стоимости предоставляемых услуг без сопутствующего терапевтического эффекта.

     Для предотвращения возможности проявления подобных негативных явлений необходимо хорошо продуманное структурирование учреждения на макро-, мезо- и микроуровне с распределением функций медицинского и немедицинского характера между различными подразделениями и отдельными работниками.

     Но  даже самое тщательное структурирование учреждения не может решить проблему целиком, ибо в этом случае неизбежно возникает иррациональная внутриучрежденческая конкуренция, основанная на отсутствии взаимодействия между руководителями и работниками различных подразделений и непонимании целостности стоящих задач, а также узкопрофильный подход к их решению.

     Для предотвращения возникновения вышеуказанных  обстоятельств особое внимание необходимо уделить формированию внутри-учрежденческих служб. Особо надо отметить принципиальную разницу между понятиями “подразделение” и “служба”. Подразделение (отделение) - это относительно обособленная, компактно расположенная функциональная единица, имеющая централизованную административно-управленческую структуру, подразумевающую прямую систему подчиненности работников по всем вопросам. Служба - это объединение одного или нескольких подразделений и отдельных работников различных подразделений, объединенных решением аналогичных функциональных задач, имеющее децентрализованную административно-управленческую структуру, подразумевающую как прямую систему подчиненности работников, так и систему косвенной подчиненности (двойное подчинение), а также подчиненность по отдельным вопросам и основанную на этом систему приоритетности мнений отдельных работников при принятии решения.

     Таким образом, максимальная экономическая  эффективность хозяйственной деятельности учреждения всецело зависит от следующих факторов на уровне администрации учреждения:

• продуманного структурирования учреждения с разделением функций по организации лечебного процесса (лечебно-диагностические и параклинические подразделения);
• бесперебойного материально-хозяйственного обеспечения лечебного процесса (служба медобеспечения и ремонтно-хозяйственная служба);
• экономического обеспечения лечебного процесса (экономико-статистическая служба);
• взаимодействия между различными подразделениями и службами, обеспечения их функционирования как единого механизма;
• распределения обязанностей и ответственности за принятие (а равно и непринятие) в рамках своей компетенции необходимых решений между руководителями подразделений и служб.

     На  уровне руководителя отделения, подразделения, службы:

• правильного подбора и расстановки кадров с целью максимального использования потенциала каждого отдельного работника с учетом индивидуальных особенностей, психологической и деловой совместимости отдельных работников;
• грамотной организации структуры и производственной деятельности подразделения (службы) в целом, каждого работника и их взаимодействия в частности;
• распределения персональных обязанностей и ответственности между конкретными работниками врачебного звена, оценки и регулирования приоритетности мнений и рекомендаций отдельных работников при принятии того или иного решения.

     На  уровне врача и сестринского персонала:

• грамотной организации технологии лечебно-диагностического процесса каждого отдельного пациента;
• распределения персональных обязанностей и ответственности по обеспечению лечебно-диагностического процесса каждого отдельного пациента, между работниками из числа среднего и младшего медицинского персонала.

     Залогом успешного решения изложенных задач  должно служить грамотное применение основного закона управления в рыночных условиях – согласования интересов. Интересы – осознанная потребность человека, представляющая собой движущую силу деятельности людей, определяющую их старательность и предприимчивость при реализации своих потребностей в достижении поставленных задач. Следует ввести определенное разделение интересов на следующие группы: личные; групповые, коллективные.

     Основная  задача управления состоит в том, чтобы с помощью мер воспитательного, административного и экономического характера сблизить личные и коллективные интересы, придать им одно направление для достижения желаемой цели с наименьшими затратами по времени и ресурсам. Классическим механизмом согласования интересов является механизм моральной и материальной заинтересованности каждого отдельного работника в результатах своего труда, взаимосвязь этих результатов с результатами хозяйственной деятельности подразделения, в котором непосредственно трудится работник, и учреждения в целом.

     Для решения вышеизложенной задачи в  медицинских учреждениях необходимо стимулировать разработку и введение контрактной системы найма на работу и оплаты труда. Такая система должна содержать комплекс мер, учитывающий все аспекты прямого и косвенного стимулирования заинтересованности каждого работника в положительных результатах хозяйственной деятельности учреждения и, наоборот, в прямой заинтересованности учреждения в моральном и материальном благополучии каждого работника.

     В рамках персональной контрактной системы  легко отследить взаимосвязь объединения интересов личности, трудового коллектива и учреждения как объекта производства.

     Система оплаты труда по контракту предусматривает прямую зависимость величины итогового вознаграждения за труд от результатов хозяйственной деятельности учреждения с учетом:

• государственной гарантии минимального уровня оплаты труда работника, квалификации работника и стажа работы при условии безоговорочного соблюдения норм рабочего времени и выполнения объема работ (норм нагрузки), предусмотренных действующим законодательством (базовый оклад по ЕТС);
• профессионального мастерства и уровня личной заинтересованности в проявлении творческого подхода к выполняемым работам (профессиональная надбавка);
• потенциальной эффективности личного вклада работника в экономические результаты деятельности учреждения, если результаты положительны и учреждение заработало достаточное количество средств в фонд заработной платы (ежемесячная премиальная надбавка по коэффициенту сложности работ);
• достижения максимальной эффективности деятельности каждого отдельного работника и учреждения в целом, полного объединения личных и коллективных интересов (премиальное вознаграждение по итогам работы за квартал и год – квартальная, годовая премия).

     Однако  существует и обратная зависимость. Экономическое благополучие коллектива учреждения полностью зависит от результатов хозяйственной деятельности, которая, в свою очередь, зависит от качества выполняемых работ (оказываемых медицинских услуг, предоставленного сервиса), что формирует репутацию и престиж учреждения. Престижность же учреждения, формируемая за счет качества труда, личной активности и предприимчивости каждого отдельного работника, обеспечивает конкурентоспособность учреждения и наличие постоянных объемов работы, выполнение которых обеспечивает экономическое благополучие трудового коллектива. Таким образом, круг интересов личности, коллектива и учреждения замыкается в единую цепь, каждое звено в которой – отдельный работник.

     Однако  если один конкретный работник дает сбой в своей работе, то неизбежно нарушается целостность всей цепи (лечебно-диагностического процесса). Для предотвращения возникновения и усугубления подобных ситуаций в контрактую систему следует вводить систему оценки качества исполнения контракта. Оценка качества исполнения трудового договора (контракта) – это оценка личного вклада работника в производственную и иную деятельность учреждения, производимая администрацией учреждения (работодателем). Критерием оценки является система субъективных и объективных оценок личных результатов трудовой деятельности каждого работника и их влияния на экономические результаты деятельности учреждения. Система оценки позволяет: