Особенности и основные черты японской системы менеджмента

Особенности и основные черты  японской системы  менеджмента       

Японская система  менеджмента признана наиболее эффективной  во всем мире, и главная причина  её успеха - умение использовать человеческий фактор.        

После войны, пережив  затяжное и длительное восстановление, Япония в 50-60-х годах продемонстрировала быстрый рост, по своим темпам в 2-3 раза опережающий развитие таких  стран, как США, ФРГ, Англия, Франция  и Италия. Существенными факторами  быстрых темпов развития были: низкий уровень военных расходов, дешевая  рабочая сила; значительна роль факторов организационно-управленческого характера.        

Япония во все  времена (и особенно после войны) уделяла большое внимание вопросам управления, еще в 60-е годы японские специалисты утверждали, что современное  общество от конкуренции в финансовой и технической областях перешло  к стадии конкуренции в способности  управлять. История японской экономики  свидетельствует о постоянной эволюции в структурах, методах и процедурах управления, о критическом пересмотре сложившихся традиций, активном заимствовании  зарубежного опыта и выработке собственных высокоэффективных, оригинальных решений в области менеджмента.        

Менеджмент в  Японии, как и любой другой стране, отражает её исторические особенности, культуру и общественную психологию. Он непосредственно связан с общественно-экономическим  укладом страны. Японские методы управления в корне отличны от европейских  и американских. Основные принципы японского и европейского менеджмента  лежат в разных плоскостях, имея очень немного точек пересечения.        

Японский менеджмент, основанный на коллективизме, использовал  все морально-психологические рычаги воздействия на личность. Прежде всего  это чувство долга перед коллективом, что в японском менталитете почти  тождественно чувству стыда. Учитывая то, что налоговая система работает на усреднение доходов и материального  состояния населения своим подчеркнуто  прогрессивно-фискальным механизмом, в обществе минимально расслоение по благосостоянию, и это дает возможность  использовать чувство коллективизма  максимально эффективно.        

Чем отличается японский метод управления от методов, используемых в большинстве стран  Европы и Америки? Прежде всего своей направленностью: основным предметом управления в Японии являются трудовые ресурсы. Цель, которую ставит перед собой японский управляющий, - повысить эффективность работы предприятия в основном за счет повышения производительности труда работников. Между тем в европейском и американском менеджменте главной целью является максимализация прибыли, т. е. получение наибольшей выгоды с наименьшими усилиями.        

По мнению японского  специалиста по менеджменту Хидеки Йосихара, есть шесть характерных признаков японского управления.

1. Гарантия занятости и создание обстановки доверительности. Такие гарантии ведут к стабильности трудовых ресурсов и уменьшают текучесть кадров. Стабильность служит стимулом для рабочих и служащих, она укрепляет чувство корпоративной общности, гармонизирует отношения рядовых сотрудников с руководством. Освободившись от давящей угрозы увольнения и имея реальную возможность для продвижения по вертикали, рабочие получают мотивацию для укрепления чувства общности с компанией. Стабильность также способствует улучшению взаимоотношениями между работниками управленческого уровня и рядовыми рабочими, что, по мнению японцев, совершенно необходимо для улучшения деятельности компании. Стабильность дает возможность количественного увеличения управленческих ресурсов, с одной стороны, и сознательного направления вектора их активности на цели более значимые, чем поддержание дисциплины. Гарантии занятости в Японии обеспечивает система пожизненного найма - явление уникальное и во многом непонятное для европейского образа мысли.
2. Гласность и ценности корпорации. Когда все уровни управления и рабочие начинают пользоваться общей базой информации о политике и деятельности фирмы, развивается атмосфера участия и общей ответственности, что улучшает взаимодействие и повышает производительность. В этом отношении встречи и совещания, в которых принимают участие инженеры и работники администрации, дают существенные результаты. Японская система управления старается также создать общую для всех работников фирмы базу понимания корпоративных ценностей, таких как приоритет качественного обслуживания, услуг для потребителя, сотрудничество рабочих с администрацией, сотрудничество и взаимодействие отделов. Управление^* стремится постоянно прививать и поддерживать и корпоративные ценности на всех уровнях.
3. Управление, основанное на информации. Сбору данных и их систематическому использованию для повышения экономической эффективности производства и качественных характеристик продукции придается особое значение. Во многих фирмах, собирающих телевизоры, применяют систему сбора информации, при которой можно выявить, когда телевизор поступил в продажу, кто отвечал за исправность того или иного узла. Таким образом выявляются не только виновные за неисправность, но главным образом причины неисправности и принимаются меры для недопущения подобного в будущем. Руководители ежемесячно проверяют статьи доходов, объем производства, качество и валовую выручку, чтобы посмотреть, достигают ли цифры заданных показателей, и чтобы увидеть грядущие трудности на ранних этапах их возникновения.
4. Управление, ориентированное на качество. Президенты фирм и управляющие компаний на японских предприятиях чаще всего говорят о необходимости контроля качества. При управлении производственным процессом их главная забота - получение точных данных о качестве. Личная гордость руководителя заключается в закреплении усилий по контролю за качеством и в итоге в работе порученного ему участка производства с наивысшим качеством.
5. Постоянное присутствие руководства на производстве. Чтобы быстро справиться с затруднениями и содействовать решению проблем по мере их возникновения, японцы зачастую размещают управленческий персонал^* прямо в производственных помещениях. По мере разрешения каждой проблемы вносятся небольшие нововведения, что приводит к накоплению дополнительных новшеств. В Японии для содействия дополнительным нововведениям широко используется система новаторских предложений и кружки качества.
6. Поддержка чистоты и порядка. Одним из существенных факторов высокого качества японских товаров являются чистота и порядок на производстве. Руководители японских предприятий стараются установить такой порядок, который может служить гарантией качества продукции и способен повысить производительность благодаря чистоте и порядку.

       В целом японское управление отличает упор на улучшение  человеческих отношений: согласованность, групповую ориентацию, моральные  качества служащих, стабильность занятости  и гармонизацию отношений между  рабочими и управляющими.        

Изучение японского  управления стало не большой, но растущей отраслью западных экономик. Повышенный интерес к японским методам управления трудовыми ресурсами вызывается тем, что японские рабочие и служащие, получая примерно одинаковую заработную плату^*, трудятся с гораздо большей интенсивностью, творческой отдачей и продолжительностью, чем в других развитых странах.        

Стремление японцев  работать с максимальной отдачей  кроется не в каких-то мистических  чертах их национального характера, а в использовании продуманной  до мелочей, четко организованной и  в то же время гибкой и адаптивной системы управления трудовыми ресурсами, которая выступает как один из ключевых элементов японской системы управления производством в целом.        

Каковы  же основные компоненты японского организационно-управленческого  потенциала?       

Выделяются три  основных элемента, которые в своей  совокупности образуют японскую систему  управления трудовыми ресурсами: 

1. система пожизненного найма;
2. система продвижения и оплаты труда на основе стажа работы (система "НЭНКО");
3. наличие в каждой фирме своих независимых профсоюзов.

       Первое гарантирует  каждому наемному работнику постоянную занятость в течение всего  периода трудовой активности, в ответ  он должен отвечать высокой лояльностью к фирме и высокой производительностью работы.        

Второе предусматривает  распределение заработной платы, премий и выплат, изменение служебного положения  в зависимости не столько от конкретных количественных показателей труда, сколько от стажа работы в данной компании.        

Третье - в рамках этого профсоюза делается попытка  принудительного объединения всех работников фирмы независимо от их статуса, профессиональной принадлежности и т. п. Создается иллюзия совпадения целей и интересов у наемных  работников и руководства кампании.        

Пожизненный найм. В самых общих чертах механизм функционирования этой системы обычно действует следующим образом. Ежегодно компания или государственное учреждение нанимает определенное число выпускников высших и средних учебных заведений, которые в торжественной обстановке принимаются в число работников фирмы на испытательный срок. В течение года они проходят полный курс подготовки к определенной должности в том или ином подразделении компании под руководством специально выделенного сотрудника.        

По истечении  года сотрудники, зарекомендовавшие  себя положительно, включаются в постоянный штат компании, а через пять или  более лет (и при достаточно высоких  показателях работы) могут быть назначены  на различные руководящие должности  на среднем уровне в иерархической  лестнице в системе управления фирмой. По достижении пенсионного возраста все работники, кроме управляющих высшего уровня, должны выйти на пенсию. Для производственных рабочих также есть испытательный срок, в течение которого они должны подтвердить свою квалификацию, а также жесткие сроки для выхода на пенсию.        

При найме на работу большинство японских фирм использует довольно жесткую систему отбора кандидатов в постоянный контингент работников, которая включает:

1. избранные каналы притока новых сотрудников за счет поддержания постоянных связей с определенными учебными заведениями, использование при приеме на работу системы заявок и рекомендаций;
2. систему экзаменов и собеседований при приеме на работу;
3. исследование семейного положения, оценку рекомендаций и отзывов;
4. обязательное использование испытательного срока с подведением итогов его прохождения.

       Кадровая  политика и подготовка кадров. Главная цель кадровой политики Японии - повышение квалификации различных категорий работников, включая управляющих. Для этой цели широко используются различные курсы и программы обучения, ориентированные на самые различные категории работников. В настоящее время практически каждый рабочий японской промышленности имеет законченное среднее образование.        

Квалифицированный японский рабочий расходует на профессиональную подготовку в шесть раз больше времени, чем рабочий американской компании. Практически каждый работник японской компании независимо от уровня образования и занимаемой должности  участвует в деятельности различных  курсов повышения квалификации.        

Кроме высоких  профессиональных качеств в последнее  время прививается, воспитывается  или вырабатывается у каждого  работника способность в максимально  короткие сроки приспосабливаться (адаптироваться) к постоянно изменяющимся и усложняющимся условиям производственной деятельности.        

Объем производственной практики у японского рабочего больше, чем у американского, поскольку, придя на работу в цех, прежде чем  занять определенное рабочее место^*, он знакомится практически со всеми видами работ в цехе. В СШA практика, которую приобретает рабочий, поступив в цех на работу, ограничивается в большинстве случаев одним рабочим местом. Японский рабочий делает карьеру не на одном постоянном месте работы, его мобильность в компания достаточно высока, он может работать почти на любом месте в цехе, да и в других цехах, особенно близких по технологическому профилю.        

Особое внимание уделяется подготовке и повышению  квалификации управленческих кадров. Обучение осуществляется с максимальной интенсивностью и с привлечением наиболее известных в Японии и  за рубежом теоретиков и практиков  управления.        

 Одним из  самых популярных лозунгов, которые  можно встретить в японских  фирмах, являются такие, как  "Персонал - основное богатство компании", "Кадры решают все!" и т. п. Постоянное акцентирование внимания на том, что успехи компании прежде всего зависят от людей, в полной мере соответствует одному из основных постулатов японской школы менеджмента, а именно, о необходимости максимального использования человеческого фактора в управлении.        

Рассматривая  своих работников как часть капитала, от которого в значительной мере зависит  эффективность работы организации  не только в настоящем, но и в перспективе, компании вкладывают крупные суммы  в профессиональную подготовку и  систематическое повышение квалификации своих работников.        

Японские компании по чисто экономическим причинам осуществляют инвестиции в развитие человеческих (трудовых) ресурсов. А  чтобы максимизировать отдачу этих инвестиций, компании удерживают за собой  обученных работников в течение  длительного времени. По этой же причине  на работников, выполняющих функции, не требующие специальной подготовки, пожизненный найм не распространяется.        

По данным исследований, системой пожизненного найма охвачено 30-35% всех рабочих и служащих. Таким  образом, большинство не застраховано от увольнений.        

В конечном итоге  это дает весьма высокий экономический  эффект. Обычно каждый работник крупной  японской компании после зачисления его в "элиту" постоянного персонала  охватывается так называемой программой развития карьеры, рассчитанной на долгосрочную перспективу.        

Эти программы  включают, как правило, не только различные  формы подготовки, но и периодическую  оценку уровня их квалификации, эффективности  работы и т. д.        

 Необходимо  отметить, что существующий широкий  набор стимулирующих факторов  настолько силен, что, однажды  ступив на движущуюся лестницу  карьеры, тот или иной менеджер^* уже не может остановиться и вынужден работать с максимально возможной интенсивностью. В противном случае он рискует потерять все, чего добился за долгие годы упорного труда.