Особенности мотивации молодого персонала

       Конечно, любой работодатель мечтает о  персонале уже имеющем достаточную  квалификацию, надежном и нетребовательном. Но рынок труда диктует свои условия.

       Более охотно выпускников приглашают крупные  западные компании, у которых уже  имеются апробированные технологии работы с выпускниками вузов.

       Российские  работодатели в этом отношении более  консервативны, но тенденции таковы, что и им придется выстраивать  работу с выпускниками вузов. Так  что перспективы у выпускников  нынешнего поколения на московском рынке труда гораздо более благоприятны, чем у выпускников пять-десять лет назад.

Для молодых специалистов компании нередко  важно

• отсутствие  корпоративной униформы и разрешение носить любимую одежду;
• удобный график работы, желательно свободный;
• молодой коллектив, где можно найти друзей;
• бесплатное питание;
• творческий дух в коллективе;
• поощрение руководством молодых сотрудников, предлагающих новые идеи ведения бизнеса;
• возможность хорошо и стабильно зарабатывать;
• реальный карьерный рост.

Удовлетворить все пожелания нетрудно в любой компании, и это практически не требует никаких дополнительных вложений. Необходимо, пожалуй, только грамотно построить карьерную лестницу для юных сотрудников, стремящихся к покорению вершин, и организовать движения по ней, а также предоставить работникам бесплатное питание.

Практические  методы мотивации  молодого персонала

        Во-первых, важно  иметь в виду, что выпускники настроены  на получение удовольствия от работы и ищут возможность самореализации. Поэтому один из самых важных способов удержания персонала - сделать так, чтобы содержание работы соответствовало интересам молодого специалиста. Некоторые работодатели на начальном этапе привлекают молодых сотрудников к наименее квалифицированной, рутинной работе, руководствуясь тем, что у новичка нет опыта. А это в значительной мере снижает интерес выпускника к работе. 
Молодым специалистам важны отношения в коллективе, как их примут на работе, как будут складываться отношения с коллегами и руководителем. И здесь начинающему специалисту пригодится наставник, который сможет обучить молодого коллегу навыкам работы и при необходимости поддержать его морально. Наставничество не только позволит вчерашнему выпускнику быстрее адаптироваться к профессиональной и социальной среде, но и поможет минимизировать возможность ошибок, допущенных в работе. К тому же, если через какое-то время использовать этого специалиста в качестве наставника для вновь пришедших молодых сотрудников, это даст ему ощущение собственной значимости.

        Также очень важно  дать понять выпускнику, что в компании у него есть реальная возможность сделать карьеру. Важно не просто рассказать о возможности, а дать реальное ощущение профессионального роста. Следует рассказать о том, как продвигались по служебной лестнице сотрудники, давно работающие в компании. Привести конкретные примеры. Важно подготовить для них карьерный план, разработать систему обучения. Можно проводить тренинги внутри компании, привлекать внешних тренеров, поощрять инициативу, поддерживать нестандартный подход к решению рабочих задач.

        Кроме перспективы  карьерного роста обязательно нужно, чтобы выпускник был уверен, что  параллельно с его развитием  и профессиональным ростом его доходы возрастут. Он должен наглядно представлять, что нужно для этого сделать  и сколько денег он сможет получать в данной компании в будущем.

        Чтобы застраховаться от потерь, связанных с уходом молодых  специалистов, многие работодатели все  чаще приглашают выпускников для  участия в разовых проектах, которые  длятся от месяца до полугода. Это хорошая возможность проверить их способности и не привязываться к длительным трудовым отношениям. Еще один подобный вариант - работа с выпускниками профильных вузов, участие в научной деятельности. Работодатель на профильных кафедрах предлагает темы курсовых и дипломных работ, интересные для компании. А в дальнейшем ведет работу с наиболее перспективными студентами, выбирающими эти темы для разработки. Далее отслеживаются работы студентов и организуются стажировки выбранных студентов в компании. 
Конечно, работать с выпускниками непросто. Но в условиях, когда имеющиеся на рынке труда специалисты не могут удовлетворить потребности компаний в персонале, работодатели вынуждены искать дополнительные источники. Так что внимание компаний к выпускникам вузов диктуется возрастающей конкуренцией на рынке труда. Волей-неволей организациям приходится платить за обучение новоиспеченных сотрудников. Вложив деньги в обучение перспективного выпускника и сумев удержать его в компании, работодатель сможет получить хорошего и высоко лояльного специалиста.

Выводы

       Подводя итоги вышесказанного, можно с  уверенностью сказать, что выпускники предъявляют к компаниям достаточно высокие требования. Выигрывают те компании, которые имеют репутацию  надежных и стабильных, которые обеспечивают возможность профессионального и карьерного роста, которые успевают поднимать заработную плату вслед за ростом профессионализма сотрудников. Надо отметить, что выпускники, ориентированные на профессиональный и карьерный рост, приобретают опыт очень быстро и буквально через год их представление о себе меняется кардинально, что частенько остается незамеченным руководителями и является основной причиной поиска новой работы сотрудника, в которого были вложены средства на обучение. Есть резон приглашать на работу выпускников без опыта работы компаниям, у которых много вакансий начального уровня, требующих специальных знаний, при этом есть ресурсы на обучение специалиста без опыта работы и реальный карьерный рост для получивших этот опыт работы с целью удержания в компании перспективных сотрудников.

Анализируя  все вышесказанное  подведем основные способы  мотивации

• дайте им возможность добиться более высокой должности;
• разрешите самим выбирать стиль одежды;
• позволяйте им участвовать в составлении графика работы;
• тщательнее подбирайте коллектив, чтобы в нем оказались приятные друг другу люди;
• организуйте бесплатное питание;
• поощряйте креативный дух в коллективе;
• одобряйте или по крайней мере выслушивайте идеи сотрудников;
• предоставляйте возможность хорошо заработать;
• дайте гарантии своевременных выплат;
• создайте такую атмосферу, в которой сотрудники могли бы почувствовать свой статус;
• выказывайте уважение подчиненным;
• демонстрируйте те их результаты, которыми можно гордиться;
• поручайте интересную работу;
• четко ставьте цели;
• своевременно хвалите за их достижения

Список  литературы

1. Бурякова  Е.С. Путь к сердцу молодого специалиста или особенности мотивации выпускников.//Кадровое дело №7 (июль), 2006.
2. «Мотивация молодого специалиста» Служба кадров и персонал № 7 2006