Подготовка управленческого персонала

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………………………...3

РАЗДЕЛ 1. Теоретические основы подготовки управленческого персонала..6

1.1. Сущность совершенствования персонала………………………………….6

1.2. Методы и технологии профессионального совершенствования ……….18

1.3. Построение и внедрение системы обучения персонала………………….26

РАЗДЕЛ 2. Профессиональное совершенствование персонала на примере бюро подбора и развития персонала отдела по работе с персоналом ЗАО  "Трест Днепрдорстрой"…………………………………………………………33

2.1. Процесс совершенствования персонала в ЗАО "Трест Днепрдорстрой".33

2.2 Анализ проблем профессионального развития персонала на примере ЗАО "Трест Днепрдорстрой"…………………………………………………………

РАЗДЕЛ 3. Методы усовершенствования подготовки управленческого персонала…………………………………………………………………….

ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………….

Список литературы…………………………………………………………

Приложение  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ

      Переход к рыночным отношениям обозначил  высокую динамику изменения требований к качественным параметрам рабочей  силы. При этом выявляются важные сдвиги в отношении роли и значения отдельных компонентов ее качества. Весьма убедительным примером здесь может послужить место образовательного фактора в общих качественных характеристиках совокупного работника. В наши дни ситуация такова, что образование, и не столько общее, сколько профессиональное, становится определяющим элементом, формирующим качественные характеристики рабочей силы. Крупные организации наращивают инвестиции в подготовку кадров, поскольку внешний рынок и система подготовки все меньше удовлетворяют потребности высокотехнологичных производств. Этому также способствуют сокращающийся цикл производства и жизни товаров, их частое изменение, требующее новых квалификаций. Недаром многие организации считают увеличение вложений в развитие персонала главным фактором в конкурентной борьбе.

     Программа развития персонала способствует формированию рабочей силы, обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед  организацией. Естественно, что это ведет к росту производительности, а значит, и к увеличению ценности людских ресурсов организации. Таким образом, мероприятия по обучения персонала следует рассматривать как инвестиции в нематериальное достояние организации.

     Актуальность  темы обоснована тем, что развитие персонала является одним из важнейших направлений деятельности по управлению персоналом и факторов успешной деятельности производства. При этом инвестирование в развитие кадров играет большую роль, чем инвестирование в развитие и улучшение производственных мощностей. Под развитием персонала понимается совокупность мероприятий, направленных на повышение квалификации и совершенствование психологических характеристик работников. Организации создают специальные методы и системы управления профессиональным развитием, подготовкой резерва руководителей, развитием карьеры. В крупных корпорациях существуют специальные отделы профессионального развития, возглавляемые специалистами в этой области, имеющими большой опыт развития человеческих ресурсов. О важности этого процесса свидетельствует и то, что цели в области профессионального развития включаются в личные планы (от выполнения которых зависит размер вознаграждения) высших руководителей, вице-президентов, руководителей национальных компаний.

     Необходимость подготовки и обучения персонала к настоящим и предстоящим изменениям может быть вызвана как изменением внешних условий (экономическая политика государства, законодательство, появление новых конкурентов и тому подобное), так и изменением внутренних условий самой организации (реструктуризация, внедрение новых технологий, появление новых рабочих мест и другое), что ещё раз подтверждает актуальность выбранной темы.

     Выбор методов обучения персонала зависит  от многих факторов: целей и задач, которые руководители ставят перед обучением, прямой и косвенной стоимости обучения, времени, отпущенного на обучение, состава участников (их квалификации, мотивации, предыдущей подготовки), квалификации и компетентности преподавателей, размера и сложившейся структуры компании. Необходимо понять, что в решении проблем обучения персонала разовые мероприятия результатов не дадут. Должна быть целая система, направленная на профессиональное развитие и карьерный рост специалистов компании. Это очень важный стимул для успешной работы сотрудника. Сотрудники видят возможности для своего профессионального и карьерного роста. Они заинтересованы в успехе компании, формируют ее потенциал.

     Цель  данной курсовой работы заключается  в  изучении процесса управления совершенствования обучения персонала. Объектом исследования является развитие персонала в организации. Предметом - процесс профессионального совершенствования персонала в организации.

Задачи:

1.  Изучить  сущность совершенствования персонала.

2.  Обобщить  методы и технологии профессионального совершенствования.

3.  Описать  процесс совершенствования персонала  в ЗАО "Трест Днепрдорстрой".

4.  Проанализировать  проблемы профессионального развития  персонала ЗАО "Трест Днепрдорстрой".

     Теоретическая и практическая значимость работы обусловлена необходимостью изучения процесса профессионального совершенствования персонала для достижения поставленных целей организацией и улучшения показателей производства.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

РАЗДЕЛ 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ  ОСНОВЫ ПОДГОТОВКИ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО  ПЕРСОНАЛА

1.1. Сущность совершенствования персонала

     Всем  известен факт, что ранее работа с кадрами заключалась исключительно  в мероприятиях по набору и отбору рабочей силы. Идея заключалась в  том, что если вам удалось найти  нужных организации людей, то они  смогут выполнить необходимую от них работу. Современные же организации считают, что набор подходящих людей является всего лишь началом, в то время как большая часть ресурсов организации представлена материальными объектами, стоимость которых со временем снижается посредством амортизации, ценность людских ресурсов с годами может и должна возрастать. Таким образом, как для блага самой организации, так и для личного блага всего персонала руководство организации должно постоянно работать над всемерным повышением его потенциала.

      Переход к рыночным отношениям обозначил  высокую динамику изменения требований к качественным параметрам рабочей  силы. При этом выявляются важные сдвиги в отношении роли и значения отдельных  компонентов ее качества. Весьма убедительным примером здесь может послужить место образовательного фактора в общих качественных характеристиках совокупного работника. В наши дни ситуация такова, что образование, и не столько общее, сколько профессиональное, становится определяющим элементом, формирующим качественные характеристики рабочей силы. Крупные организации наращивают инвестиции в подготовку кадров, поскольку внешний рынок и система подготовки все меньше удовлетворяют потребности высокотехнологичных производств. Этому также способствуют сокращающийся цикл производства и жизни товаров, их частое изменение, требующее новых квалификаций. Недаром многие организации считают увеличение вложений в развитие персонала главным фактором в конкурентной борьбе.

     Программа развития персонала способствует формированию рабочей силы, обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией. Естественно, что это ведет к росту производительности, а значит, и к увеличению ценности людских ресурсов организации. Таким образом, мероприятия по обучения персонала следует рассматривать как инвестиции в нематериальное достояние организации.

     Необходимость подготовки и обучения персонала  к настоящим и предстоящим  изменениям может быть вызвана как  изменением внешних условий (экономическая политика государства, законодательство, появление новых конкурентов и тому подобное), так и изменением внутренних условий самой организации (реструктуризация, внедрение новых технологий, появление новых рабочих мест и другое).

     Для того чтобы высшее руководство было готово рассматривать обучение в числе ведущих приоритетов, система обучения персонала должна быть полезным как для всей организации, так и для отдельных работников. Отношение высшего руководства к обучению персонала в значительной мере связано с пониманием того, какие выгоды получает в результате организация и какие издержки она несет при обучении разных категорий работников.

     Выгоды, получаемые организацией в результате обучения персонала, выражаются в следующем:

1. Обучение работников позволяет организации более успешно решать проблемы, связанные с новыми направлениями деятельности, и поддерживать необходимый уровень конкурентоспособности (повышение качества и производительности (эффективности) труда персонала, сокращение издержек и снижение себестоимости, снижение травматизма и т.п.).
2. Повышение приверженности персонала своей организации, снижение текучести кадров.
3. Повышение способности персонала адаптироваться к изменяющимся социально-экономическим условиям и требованиям рынка. Таким образом организация повышает ценность находящихся в ее распоряжении человеческих ресурсов.
4. Обучение позволяет поддерживать и распространять среди сотрудников основные ценности и приоритеты организационной культуры, пропагандировать новые подходы и нормы поведения, призванные поддерживать организационную стратегию.

       Для работника польза от обучения  состоит в следующем. 

• Более высокая удовлетворенность своей работой.
• Рост самоуважения.
• Рост квалификации, компетентности.
• Расширение карьерных перспектив как внутри, так и вне организации.

       Обучение персонала связано не  только с выгодами. Оно влечет  за собой и определенные издержки. Среди издержек, связанных с обучением  работников, можно выделить прямые  и косвенные издержки. К прямым  издержкам могут быть отнесены  расходы на оплату преподавателей и вспомогательного персонала, на учебные материалы, аренду помещений. К косвенным издержкам относятся расходы, связанные с необходимостью освобождения сотрудников от работы на период их участия в учебной программе (как правило, с сохранением зарплаты). Кроме того, обучение или повышение квалификации одних работников часто оборачивается дополнительной нагрузкой на других.

       Этим работникам на какое-то  время приходится выполнять не  только свою работу, но и работу  отсутствующих коллег. Особенно значительные материальные издержки организация несет при оплате длительного (от нескольких месяцев до нескольких лет) обучения своих работников с отрывом от основной работы. Иногда достаточно трудно сказать, какие издержки - прямые или косвенные - являются для организации более чувствительными.

     Развитие  персонала является важнейшим условием успешного функционирования любой  организации. Это особенно справедливо  в современных условиях, когда  ускорение научно-технического прогресса  значительно убыстряет процесс устаревания профессиональных знаний и навыков. Несоответствие квалификации персонала потребностям компании отрицательно сказывается на результатах ее деятельности[1].

     Возрастающее  значение профессионального обучения для организации и значительное расширение потребностей в нем в последние тридцать лет привели к тому, что ведущие компании взяли на себя обновление квалификации своих сотрудников. Организация профессионального обучения стала одной из основных функций управления персоналом, а его бюджет - наибольшей (после заработной платы) статьей расходов многих компаний.

     Развитие  персонала  - комплекс мер, включающих профессиональное обучение выпускников школ, переподготовку и повышение квалификации кадров, а также планирование карьеры персонала организации.

     Цель  развития персонала - обеспечение организации  хорошо подготовленными работниками  в соответствии с ее целями и стратегией развития.

     Под системой развития персонала следует понимать целенаправленный комплекс информационных, образовательных, привязанных к конкретным рабочим местам элементов, которые содействуют повышению квалификации работников данной организации в соответствии с задачами ее развития, потенциалом и склонностями сотрудников.