Понятие и особенности ректурмента в России

- распределить функции  по подбору персонала, его оценке  в процессе рекрутинга между  различными элементами кластера;

- активизировать  участие  центров по трудоустройству и  коммерческих рекрутинговых услуг  по трудоустройству иностранной  рабочей силы с учетом требований  российской экономики;

- координировать деятельность  объединений представителей консультантов по подбору персонала;

- организовать работу  по анализу рынка рекуртинговых  услуг с целью разработки мероприятий   по повышению занятости и совершенствования  её структуры, выявлению требований  к качественным характеритстикам  работников;

- обеспечить рекрутинговый бизнес требуемыми кадрами.

Следует отметить, что необходимость  таких центров подтверждается теоретическими исследованиями и уже конкретными  практическими действиями. Так, уже  существуют наработки по совместной деятельности Ассоциации консультантов по подбору персонала и структурами  государственными структурами содействия занятости населения.

Применение кластерного  подхода к управлению рекрутментом даст следующие преимущества:

1. Формируется механизм взаимодействия кадровых агентств, рекрутинговых компаний, рекрутинговых подразделений предприятий и организаций, государственных структур содействия занятости населения с рынком труда, снижается зависимость от отдельных бизнес - групп, появляются основания для диверсификации социально - экономического развития (см. табл. 1).
2. Улучшается кадровая инфраструктура за счет использования рекрутинговых технологий. Нельзя допускать, чтобы нарушение естественных механизмов воспроизводства работников привело к серьезным проблемам отсутствия необходимых кадров в реальном секторе экономики. Их восполнение будет происходить за счет безработных, так называемых представителей «группы риска» на рынке труда - работников убыточных или ликвидируемых предприятий, специалистов, временно утративших профессиональные навыки, выпускников высших и средних учебных заведений профессионального образования. Формируется эффективная, гибкая, регулируемая система, в которой происходит постоянное развитие имеющегося потенциала, создается благоприятный инновационный климат, развивается инфраструктура инновационной деятельности.

Таблица 1 - Взаимодействие системы рекрутмента с субъектами рынка труда³

Ключевые проблемы рынка труда	Реакция системы рекрутмента
Несбалансированность спроса и  предложения на рынке труда.	Трудоустройство работников с использованием Интернет-рекрутмента, технологий аутплейсмента, классического и активного поиска, рекуртинговых технологий трудоустройства выпускников.
Низкая конкурентоспособность  на рынке труда отдельных категорий  граждан (лиц, особо нуждающихся  в социальной защите).	Создание и развитие гибкой, системы  рекрутмента, ориентированной, в том  числе на трудоустройство безработных  граждан, молодежи и незанятого населения.
Отсутствие специалистов в сфере  рекрутмента.	Подготовка специалистов в сфере  рекрутмента в вузах, в системе дополнительного высшего образования, внутрифирменное обучение.
Трудность получения информации о  рынке труда.	Составление отчетов о состоянии  рынка труда, наличии вакансии по отраслям, распространение в открытом доступе информации о наличии вакансий и требований к кандидатам, обзоры заработных плат, проведение конференций и семинаров.
Недостаточная внутрихозяйственная  горизонтальная мобильность, рост  функциональной безработицы.	Совершенствование системы рекрутмента  и всех её элементов и механизмов взаимодействия.

 

3. Поиск, подбор и  предоставление временного персонала  и заемного труда в целях  эффективного использования человеческих  ресурсов в масштабах страны  и отдельных отраслей и регионов. Это позволит повысить занятость  различных групп населения.

4. Рыночно ориентированное общество формирует правила деятельности своих субъектов через законы, взаимоотношения, банковский сектор, институты поддержки. Поэтому рекрутинговый кластер, существующий в рамках этих правил, представляет собой таким образом организованное пространство, которое позволяет успешно развиваться всем элементам кластера. При этом важно, что в кластере достигается прежде всего синергетический эффект, поскольку участие конкурирующих фирм становится взаимовыгодным.

Взаимодействие субъектов рекрутингового кластера может осуществляться на основе принципов социального партнерства, т.к. в условиях нестабильности в сфере занятости и растущей безработицы создаются предпосылки для согласованных действий сторон (субъектов рынка труда) на принципах социального партнерства. Целью кластерной стратегии в рекрутинговой деятельности – создание системы эффективного кадрового обеспечения инновационного развития экономики.

Исходя из поставленной цели можно сформулировать следующие  задачи рекрутингового кластера:

• формирование эффективной рекуртинговой политики на уровне государства, региона, отрасли, предприятия;
• обеспечение потребностей  отраслей народного хозяйства в конкурентоспособных кадрах;
• повышение качества рекрутинговых услуг;
• разработка и совершенствование нормативно-правовой базы и статистической отчетности рекрутмента;
• повышение уровня занятости населения за счет интеграции усилий рекрутинговых компаний, кадровых агентств, государственных структур содействия занятости и т.д.

   Исходя из поставленных  цели и задач, рекрутинговый  кластер можно представить в  виде следующей схемы (см. рис.3).

Рисунок 3 - Рекрутинговый кластер и его основные элементы

 

Анализируя возможности  разработки и использования кластерной стратегии в рекрутменте, можно говорить о том, что такой поход позволит улучшить взаимодействие между всеми участниками кластера как элементами рынка труда.

Для эффективного текущего функционирования кластерной инициативы обычно создается исполнительный комитет во главе с менеджером (cluster facilitator), который отвечает за достижение целей кластерной инициативы и выполнение задач.⁴ В нашем случае таким органом может быть Координационный центр по вопросам содействия занятости и подбора персонала с подведомственной структурой – Центром аналитическо-информационной поддержки и логистических потоков человеческих ресурсов.

Объединение усилий и  возможностей государственных структур по трудоустройству и рекрутинговых  компаний в кластере  позволит создать гибкий механизм, мгновенно реагирующий на изменения рынка труда. У страны с развивающейся экономикой должен быть единый логистический центр (в составе Единого Координационного центра), отвечающий за распределение человеческих ресурсов. Тогда образовательные программы будут строиться с учетом потребностей бизнеса и экономики в целом.

Финансирование Координационного центра, по мнению автора, может осуществляться за счет бюджетных средств, взносов  от кадровых агентств, участвующих  в кластере и других организаций кластера. Формирование и функционирование рекрутингового кластера должно осуществляться на основе принципов, представленных в таблице 2.

Таблица 2 - Основные принципы формирования и развития рекрутингового кластера

 

Принцип	Содержание
Специализация	Форма общественного разделения труда  в рекрутменте, когда рекрутинговые  фирмы, структуры государственной  власти осуществляют рекрутинговую  деятельность в определенной сфере.
Кооперация	Согласованность совместных действий всех субъектов кластера для повышения уровня занятости и совершенствовании её структуры.
Конкуренция	Определенный тип взаимоотношений  между организациями в кластере, опирающийся на применение современных  рекрутинговых технологий,  системы  ценообразования и востребованного  пакета сопутствующих услуг, позволяющий им выживать и эффективно функционировать в рыночной среде.
Инновационность	Разработка и внедрение в  практику новых методов поиска и  оценки кандидатов, применение итернет-рекрутинга, сопутствующих консалтинговых  услуг.
Социальное партнерство в сфере занятости	Разработка субъектами кластера совместных программ, по сокращению безработицы, повышению уровня занятости и  совершенствованию её структуры. Проведение консультаций и переговоров  по регулированию социально-трудовых отношений, совершенствованию законодательства.
Координация	Долговременная координация взаимодействия участников рекрутингового кластера в  рамках бизнес-программ и стратегических целей политики занятости.
Формирование единого информационного  пространства	Генерация новой информации о спросе и предложении рабочей силы на рынке труда в Центре аналитическо-консультативной поддержки и возможность обмена ею между участниками кластера.
Единство правового пространства	Правовая и методологическая помощь и консультирование участников кластера.

 

Создание кластера с  координирующими и аналитическими структурами позволит проводить  исследования по определению тенденций  развития рекрутинговых и сопутствующих  кадровых услуг на основе анализа  прогнозов функционирования экономики на перспективу и маркетинговых исследований рынка труда.

Заключение

 

Подводя итоги, следует  отметить что рекрутинг - это услуги по подбору квалифицированных, психологически совместимых, интеллектуально развитых, прогрессивно мыслящих специалистов для компании-работодателя по ее заказу.

Если говорить кратко, рекрутинг представляет собой процесс, состоящий из следующих основных этапов: выяснение требований к персоналу  у заказчика, определение основных источников поступления кандидатов, осуществление поиска кандидатов, выбор методов отбора, отбор кандидатов, соответствующих требованиям заказчика, из числа кандидатов, претендующих на данную должность; предоставление заказчику отобранных кандидатов.

Таким образом, агентства по подбору персонала бывают двух типов. Во-первых, агентства по трудоустройству, действующие в интересах работника, и, во-вторых, рекрутинговые агентства, действующие в интересах нанимателя (на найме высококвалифицированных или конкретных работников специализируются агентства «had banter»).

Развиваясь в течение 30 лет, рекрутинговый бизнес позволил сформировать две основные технологии работы, выделенные в зависимости  от использования одного из двух методов  поиска персонала кадровыми агентствами - прямого или стандартного.

Технология рекрутмента, основанная на использовании стандартного метода поиска, представляется идеальным средством подбора специалистов на вакансии различного уровня.

Рекрутинг – это не только выгодный бизнес, но интересная работа, ведь специалисты-консультанты используют в своей работе почти шпионские методы. В то же время они стремятся адаптировать западные стандарты к специфике России.

В современной России первые компании по поиску и подбору персонала  (внешний рекрутмент) стали появляться  только в начале 90-х годов, когда стали складываться рыночные отношения. Их возникновение имело специфические особенности, связанные с тем, что нашей стране приходилось в срочном порядке формировать и осваивать различные виды бизнеса,  поэтому требовался персонал, способный работать в условиях рынка.

Негативное влияние на развитие рекрутмента в России оказывает  отсутствие законодательной и нормативной  базы, где были бы определены и прописаны терминология и социально-трудовые отношения, возникающие при предоставлении рекрутинговых услуг.

Как свидетельствует практика, в  России большая часть вакансий квалифицированных  руководителей и специалистов концентрируется в рекрутинговых фирмах. На долю государственной службы занятости приходятся вакансии, рассчитанные на средний и низкий уровень квалификации.

В настоящее время можно говорить о том, что рекрутинговый бизнес в РФ в соответствии с  объективными законами рынка занимает своё  место на рынке труда, которое дает возможность выполнять основную институциональную функцию рекрутинговых компаний и кадровых агентств.

В настоящее время  требуются новые подходы в  его развитии и интегрировании в  систему инфраструктуры российского  рынка труда. Для этого, с нашей  точки зрения, эффективным будет  использование кластерного подхода, который формирует основу для создания новых форм объединения элементов рынка труда. Он сможет актуализировать интеграцию всех институтов в единую систему, связанную отношениями поиска и подбора конкурентоспособных и востребованных специалистов для всех сфер экономики.

Применение кластерного  подхода к управлению рекрутментом даст следующие преимущества:

1. Сформируется механизм взаимодействия кадровых агентств, рекрутинговых компаний, рекрутинговых подразделений предприятий и организаций, государственных структур содействия занятости населения с рынком труда, снижается зависимость от отдельных бизнес - групп, появляются основания для диверсификации социально - экономического развития

2. Улучшится кадровая инфраструктура за счет использования рекрутинговых технологий.

3. Ускорит поиск, подбор и предоставление временного персонала и заемного труда в целях эффективного использования человеческих ресурсов в масштабах страны и отдельных отраслей и регионов. Это позволит повысить занятость различных групп населения.

4. Рыночно ориентированное общество сформирует правила деятельности своих субъектов через законы, взаимоотношения, банковский сектор, институты поддержки.

Таким образом, рекрутинговый  кластер, существующий в рамках этих правил, представляет собой таким  образом организованное пространство, которое позволит успешно развиваться всем элементам кластера. При этом важно, что в кластере достигается, прежде всего, синергетический эффект, поскольку участие конкурирующих фирм становится взаимовыгодным.

 

Библиографический список

 

1. Вардапетян В.В.  Кластеры в экономике России. - М.: Макс Пресс, 2010– С.113.
2. Долженкова Ю.В. «Развитие теории и практики рекрутмента в Российской Федерации» - Автореферат диссертации на соискание ученой степени доктора экономических наук. - Москва – 2011. – С.-43.
3. Долженкова Ю.В. Рекрутмент: направления и тенденции//Кадровик. Кадровый менеджмент.- 2009 - №6. –С. 36-40.
4. Долженкова Ю.В. Чему и как учат рекрутеров//Кадровик. Рекрутинг для кадровика. – 2010 - №12. – С.8-11.
5. Долженкова Ю.В. Предоставление временного персонала как направление деятельности рекрутинговых компаний //Кадровик.Рекрутинг для кадровика. – 2011 - №3. – С.217-221.
6. Векторы развития и основные механизмы реализации современного рекрутмента/ Ю.В. Долженкова. – ИД «АТИСО», АТИСО, 2011.- 257с.
7. Кадровик. Рекрутинг для кадровика.—2010 - №3(1) - С.57.
8. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации: Учебное пособие. - М.: Кнорус, 2010. - С. 24-28.
9. Куцевол В.А. Graduate recruiting: даешь молодежь! //Кадровик. Рекрутинг для кадровика. – 2010 - №6.-С.27-32.
10. Милов Г. Несокрушимый менеджер// Ведомости №153(2671). 18 августа 2010. - С.10.
11.    Модернизации и инновационному развитию экономики – достойные кадры: Коллективная монография/Под ред. д-ра эконом. наук, проф. С.И. Сотниковой. – Новосибирск: НГУЭУ, 2011 – 244с., 15, 25 п.л, в т.ч. лично автора –С.134-140.
12. Общероссийское исследование кадровой индустрии:- http://www.apsc.ru
13. Основы рекрутмента: монография/ Ю.В. Долженоква. – ИД «АТИСО», АТИСО, 2011 – 239с.
14. Рынок фриланс-рекрутмента в России: свобода выбора / [Электронный ресурс]. – [режим доступа]:   http://www.rb.ru/article/rynok-frilans-rekrutmenta-v-rossii/6855417.html
15. Сафарова Е.Ю Аутстаффинг, аутсорсинг, лизинг персонала: новые технологии бизнеса: Простыми словами о сложных материях. - М.: Эксмо, 2010 -  С.24.
16. Сотникова С.И., Немцева Ю.В., Козлова О.П. Управление профориентацией кадров в инновационной экономике. – Новосибирск: НГУЭУ,2011. – С.113.