Понятие «карьера работника»

СОДЕРЖАНИЕ

1. Понятие  «карьера работника» ………………………………………………...3

2. Тесты……………………………………………………………………...……11

3.Задача  …………………………………………………………………..............13

Список  использованной литературы …………………………………………..14 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Понятие «карьера работника»

     Современный рынок труда характеризуется  жесткими условиями функционирования: высокой интенсивностью информационных потоков, наличием множества работодателей, сильной конкуренцией рабочей силы на занятие «выгодных» должностей и  рабочих мест. Достижение карьерных целей каким-либо менеджером, специалистом, работником невозможно без поиска рыночной ниши с применением своих профессиональных способностей, своевременной разработки стратегического плана, проявления преимуществ при подборе деятельности [4, с.80].

     Карьера – это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом.

     Карьеру – траекторию своего движения –  человек строит сам, сообразуясь  с особенностями внутри- и внеорганизационной реальности и главное – со своими собственными целями, желаниями и установками.

     Можно выделить несколько принципиальных траекторий движения человека в рамках профессии или организации, которые  приведут к разным типам карьеры.

     Профессиональная карьера – рост знаний, умений, навыков. Профессиональная карьера может идти по линии специализации (углубление в одной, выбранной в начале профессионального пути, линии движения) или транспрофессионализации (овладение другими областями человеческого опыта, связанное, скорее, с расширением инструментария и областей деятельности).

     Внутриорганизационная карьера – связана с траекторией движения человека в организации. Она может идти по линии:

• вертикальной карьеры – должностной рост;
• горизонтальной карьеры – продвижение внутри организации, например работы в разных подразделениях одного уровня иерархии;
• центростремительной карьеры – продвижение к ядру организации, центру управления, все более глубокое включение в процессы принятия решений.

      Встречаясь  с новым сотрудником, менеджер по персоналу должен учитывать этап карьеры, который он проходит в данный момент. Это может помочь уточнить цели профессиональной деятельности, степень динамичности и главное – специфику индивидуальной мотивации. Представим краткое описание этапов карьеры (табл. 1):

                                                                                         Таблица № 1 [2, с.281]

      Этапы карьеры

 

      Для оценки особенностей личности, оптимизация  выбора сферы профессиональной деятельности в начале профессионального пути важно учитывать тип личности человека, выбирающего область деятельности. Наиболее операциональной для данной цели считается типология личностей Дж. Голланда (табл. 2):

                                                                                         Таблица № 2 [1, с.247]

      Типология личности Дж. Голланда

 

     Хотя  по концепции Голланда один из типов  всегда доминирует, человек может  приспосабливаться к условиям, используя  стратегии двух и более типов.

     Чем ближе ориентации (секторы в круге) доминирующей и второй (третьей) ориентации, тем ближе типы личности. Учитывая содержание доминирующих и недоминирующих ориентаций, можно выбирать те виды деятельности, которые ближе человеку и в которых он будет более успешен. Если доминирующая и следующие ориентации далеки друг от друга, карьеру выбирать сложнее.

     Другой  типологией, которая может быть использована в целях выбора карьеры, является типология Е.А. Климова. Все виды деятельности разделены по предметам труда:

     Тип П – «человек – природа», если главный, ведущий предмет труда – растения, животные, микроорганизмы.

     Тип Т – «человек – техника», если главный, ведущий предмет труда – технические системы, вещественные объекты, материалы, виды энергии.

     Тип Ч – «человек – человек», если главный, ведущий предмет труда – люди, группы, коллективы, общности людей.

     Тип З – «человек – знак», если главный, ведущий предмет труда – условные знаки, цифры, коды, естественные или искусственные языки.

     Тип Х – «человек – художественный образ», если главный, ведущий предмет труда – художественные образы, условия их построения.

     Менеджер  по персоналу, как правило, сталкивается с уже определившимся профессионалом, однако важно знать, как человек  сделал свой выбор. Можно выделить следующие основные ситуации выбора профессии (табл. 3):

                                                                                  Таблица № 3 [2, с.283-284]

     Ситуации  выбора профессии

 

     Этап  карьеры (как точка на временной  оси) не всегда связан с этапом профессионального  развития. Человек, находящийся на этапе  продвижения, в рамках другой профессии может не быть еще высоким профессионалом. Поэтому важно разделять этап карьеры – временной период развития личности и фазы развития профессионала – периоды овладения деятельностью.

     В соответствии с фазами развития профессионала  различают:

     оптант (фаза оптации). Человек озабочен вопросами выбора или вынужденной перемены профессии и делает этот выбор. Точных хронологических границ здесь, как и в отношении других фаз, быть не может, поскольку возрастные особенности задаются не только физиологическими, но и многоаспектными условиями культуры;

     адепт (фаза адепта). Это человек, уже вставший на путь приверженности профессии и осваивающий ее. В зависимости от профессии это может быть и многолетний, и совсем кратковременный процесс (например простой инструктаж);

     адаптант  (фаза адаптации, привыкания молодого специалиста к работе). Как бы ни был налажен процесс подготовки того или иного профессионала в учебном заведении, он никогда не подходит «как ключ к замку» производственной работе;

     интернал (фаза интернала). Опытный работник, который любит свое дело и может вполне самостоятельно, все более надежно и успешно справляться с основными профессиональными функциями, что признают товарищи по работе, по профессии;

     мастер  (продолжающаяся фаза мастерства). Работник может решать и простые, и самые трудные профессиональные задачи, которые, быть может, не всем коллегам по плечу;

     авторитет (фаза авторитета, как и фаза мастерства, суммируется также с последующей). Мастер своего дела, уже хорошо известный в профессиональном кругу или даже за его пределами (в отрасли, в стране). В зависимости от принятых в данной профессии форм аттестации работников он имеет те или иные высокие формальные показатели квалификации;

     наставник (фаза наставничества). Авторитетный мастер своего дела, в любой профессии «обрастает» единомышленниками, перенимателями опыта, учениками [5, с.305 – 306]. 

     Планирование  карьеры – одно из направлений кадровой работы в организации, ориентированной на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов.

     Это процесс сопоставления потенциальных  возможностей, способностей и целей  человека, с требованиями организации, стратегией и планами ее развития, выражающийся в составлении программы  профессионального и должностного роста.

     Перечень профессиональных и должностных позиций в организации (и вне ее), фиксирующий оптимальное развитие профессионала для занятия им определенной позиции в организации, представляет собой карьерограмму, формализованное представление о том, какой путь должен пройти специалист для того, чтобы получить необходимые знания и овладеть нужными навыками для эффективной работы на конкретном месте.

     Планированием карьеры в организации могут  заниматься менеджер по персоналу, сам  сотрудник, его непосредственный руководитель (линейный менеджер). Основные мероприятия по планированию карьеры, специфичные для разных субъектов планирования, представлены ниже (табл.4):

                                                                               Таблица № 4 [1, с.260 – 261]

     Мероприятия по планированию карьеры