Понятие организационной культуры и методы ее поддержания на предприятии

 
 
 
 
 
 
 
 
 

   Методы поддержания организационной культуры 

   Организационная культура может быть сформирована, и существуют методы ее поддержания и укрепления. По сути дела, следует говорить о том, какой должна быть философия и практика управления и на что следует обратить внимание руководству для поддержания желательной организационной культуры, то есть такой организационной культуры, которая будет поддерживать выработанную стратегию развития компании. Здесь можно выделить целый ряд методов.

1. Поведение руководителя

Руководителю  надо начать с себя. Подчиненные  лучше всего будут усваивать  образец поведения через подражание. Руководитель должен быть примером, ролевой моделью, показывая пример такого отношения к делу, такого поведения, которые предполагается закрепить и развить у подчиненных.

2. Заявления, призывы, декларации руководства

Для закрепления  желательных трудовых ценностей и образцов поведения большое значение имеет обращение не только к разуму, но и к эмоциям, к лучшим чувствам работников. "Мы должны стать первыми", "Высочайшее качество залог нашей победы", "Этот год станет переломным".

3. Реакция руководства на критические ситуации и организационные кризисы

В критических  ситуациях менеджеры и их подчиненные  раскрывают для себя организационную  культуру в такой степени, в которой  они себе ее и не представляли. Глубина  и размах кризиса могут потребовать  от организации либо усиления существующей культуры, либо введения новых ценностей и норм, меняющих их в определенной степени. Например, в случае резкого сокращения спроса на производимую продукцию есть два варианта: уволить часть рабочих или частично сократить рабочее время при той же численности. Менеджеры примут решение в соответствии со своими установками. Культивируемое в организации отношение к людям, к их ошибкам и успехам особенно ярко проявляется в критических ситуациях.

4. Обучение персонала

Обучение и  повышение квалификации персонала призвано передавать работникам необходимые знания и развивать у них профессиональные навыки.

Обучение является важнейшим инструментом пропаганды и закрепления желательного отношения  к делу, к организации; разъяснения  того, какое поведение организация ожидает от своих работников, какое поведение будет поощряться, приветствоваться.

5. Система стимулирования

Культура в  организации может изучаться  через систему наград и привилегий. Последние обычно "привязаны" к определенным образцам поведения и таким образом расставляют для работников приоритеты и указывают на ценности, имеющие большое значение для отдельных менеджеров и организации в целом. В этом же направлении работает система статусных позиций в организации. Так, распределение привилегий (хороший кабинет, секретарь, служебный автомобиль и т.д.) указывает на роли и поведение, более ценимые организацией.

6. Критерии отбора в организацию

Это один из основных способов поддержания культуры в  организации. То, из чего исходит организация (и ее руководство), регулируя весь кадровый процесс, становится быстро известно ее членам по движению сотрудников внутри организации. Критерии кадровых решений могут помочь, а могут помешать укреплению и поддержанию соответствующей культуры организации.

7. Поддержание ОК в процессе реализации основных управленческих функций

Значительное  влияние на организационную культуру оказывает то, какое поведение  персонала поддерживается, а какое  угнетается при сложившейся практике управления. Насколько приветствуются руководством проявления самостоятельности и инициативы со стороны подчиненных.

8. Организационные традиции и порядки

Организационная культура закрепляется и транслируется  в традициях и порядках, действующих  в организации. При этом на нее  могут повлиять даже разовые отступления от установленного (или декларируемого) порядка. К обрядам относятся стандартные и повторяющиеся мероприятия коллектива, проводимые в установленное время и по специальному поводу для оказания влияния на поведение и понимание работниками

организационного окружения. Соблюдение ритуалов, обрядов, церемоний

усиливает самоопределение  работников.

9. Широкое внедрение корпоративной культуры[4, с.220].

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Заключение 

  Организация – живой дышащий организм. И  как у любого живого существа у  него есть лицо, имидж, философия, история  и, нельзя забывать, что у него есть культура.

  Успех предприятия возникает в результате взаимодействия всех сотрудников, преследующих общие цели, которые должны быть реальны, пониматься каждым сотрудником и отражать основной характер предприятия. 
Учреждение, которое не будет отличаться от многих других, подобных ему, сразу же запрограммировано на неудачу, провал и банкротство. Годами нам твердят об организованной работе, отождествляя ее с работой организации, но работает не организация, а люди – персонал фирмы. Именно человеческий фактор, то есть хорошо развитая организационная культура и корпоративный дух, а не заводы, оборудование и производственные запасы являются краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности.

  Организационная культура определяется как набор  важных предположений, принимаемых  членами компании. Хотя носителями организационной культуры являются люди, она представляет собой некую самостоятельную сущность, и ее параметры не совпадают с индивидуальной культурой отдельных членов компании. Организационная культура подвержена изменениям. Обычно, она изменяется постоянно, на протяжении всей жизни организации, под воздействием, как внешней среды, так и внутренней.

  Разработка  новых концепций долгосрочного  развития предприятий имеет для  идущих в стране преобразований огромное практическое значение. Конечно, реальное формирование эффективной организационной культуры на российских предприятиях – вопрос будущего. Но беспрецедентный динамизм современной эпохи требует от компании выбора новых ориентиров стратегического развития. Любое российское предприятие, стремящееся идти в ногу со временем, не может не иметь в качестве одного из таких ориентиров формирования эффективной организационной культуры, дающей каждому работнику возможность самоутвердиться, осознать значимость своей личности 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

  Список  использованных источников 
 

1. Акимова Т.А. Теория организации: учеб. пособие для  вузов / Т.А. Акимова. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. – 367 с.
2. Виханский О.С. Менеджмент: учеб. пособие / О.С. Виханский, А.И. Наумов. –  3-е изд. – М.:Гардарика, 1998. – 528 с.
3. Зайцев Л.Г., Соколова М.И. Организационное поведение: учеб. пособие / Л.Г. Зайцев, М.И. Соколова. – М.: Экономистъ, 2005. – 665 с.    
4. Карташова Л.В. Организационное поведение: учеб.пособие / Л.В. Карташова, Т.В. Никонова, Т.О. Соломанидина. – М.: ИНФРА-М, Серия «Высшее образование» 2001.  – 220 с.
5. Уткин Э.А. Курс менеджмента: учеб. пособие для вузов / Э.А. Уткин. –

М.: Издательство «Зерцало», 2000. – 448 с.