Проблема конфликта в менеджменте

По сфере  возникновения можно назвать конфликты преимущественно социально-психологического или экономического характера, организационные или конфликты смешанные, затрагивающие все сферы деятельности человека.

По масштабам проявления бывают конфликты общие и локальные. Первые распространяются на всю организацию, вторые – на отдельные ее группы или подразделения.

По форме проявления надо выделить конфликты скрытые, которые не имеют внешнего проявления, но могут протекать в тяжелых формах саботажа или интриги. Бывают открытые конфликты, переходящие в забастовки или борьбу за преимущества, в том числе и за власть.

По временным  параметрам конфликты делятся на затяжные, вялотекущие и моментные.

Во всех конфликтах участвуют  люди – менеджеры, персонал. Все  относятся к конфликтам по-разному. Существует понятие «конфликтные личности». Оно несет в себе некоторую условность. Каждый человек в определенных обстоятельствах может оказаться конфликтной личностью или можно «сделать» человека конфликтной личностью. Однако некоторые черты человека с повышенным потенциалом конфликтности можно назвать.

Это:

– стремление быть в центре внимания, демонстративность в организационном поведении, инициация споров и разногласий;

– завышенная самооценка, нежелание считаться с другими, некритическое отношение к себе, обидчивость и злопамятство;

– импульсивность, непредсказуемость в поведении, излишняя эмоциональность, иногда агрессивность;

– подозрительность и  мнительность, повышенная требовательность к другим и лояльное отношение  к своим действиям, манипулирование  дисциплиной;

– отношение к конфликту  как средству достижения собственных целей, стремление «ловить рыбку в мутной воде», инициировать конфликты даже там, где нет для них оснований;

– стремление всем угодить, «не высовываться», отсутствие позиций. Такое поведение также может  рождать конфликты.

Эти черты конфликтности вовсе не характеризуют плохого человека. Конфликт возникает не потому, что в организации есть конфликтные личности, а потому, что существует хорошая почва для проявления этих черт. Если ими обладает менеджер, это одно, если, скажем, делопроизводитель, это другое.

Конфликт возникает  не сразу и не проходит мгновенно. Существуют этапы проявления и разрешения конфликта. Сначала он имеет скрытый характер. Это еще не конфликт, но уже возможность его наступления. Можно улавливать слабые признаки конфликта и прогнозировать его характер и формы. Это и является одной из важнейших задач управления конфликтами.

Далее появляются явные  признаки конфликта – противоречия, участники, напряженность отношений, организационные проблемы.

Следующим этапом является проявление конфликта во всех его характеристиках и особенностях. Здесь возникает несколько направлений дальнейшего развития конфликта – затухание, обострение, стабилизация конфликтной ситуации (замораживаются конфликтные отношения), переход конфликта из одного своего типа в другой, разрастание конфликта по масштабам.

Но каким бы ни был  конфликт, он когда-нибудь завершается. Восстанавливается атмосфера сотрудничества, находится компромисс. Это этап завершения конфликта.

В процессе управления конфликтом возможно его предотвращение, смягчение, локализация, разрешение. Управление может менять проявление конфликта, более того использовать его в целях развития организации.

Стратегии управления конфликтами. В управлении конфликтами не всегда следует бороться с ними. Сотрудничество – это противоположность конфликту, но иногда достичь сотрудничества можно через конфликт. Поэтому надо уметь управлять конфликтами.

Существуют различные стратегии управления конфликтами:

1. Стратегия предупреждения, ухода от конфликта. Она включает  изучение его признаков, раннее установление причин, устранение, насколько это возможно, причин, способствующих развитию конфликта (справедливое распределение ресурсов, совершенствование управления, улучшение условий труда, стимулирование, изменение форм контроля и др.);

2. Стратегия игнорирования  конфликта, невмешательства. Пусть  все идет своим чередом. Конфликт  сам по себе должен разрешиться.  Пусть сработают механизмы усталости  и здравого смысла;

3. Стратегия пассивного  разрешения конфликта. Позиция  менеджера в конфликте ясна, но специальных действий он не предпринимает;

4. Стратегия активного  разрешения конфликта – убеждение,  примирение, переговоры, посредничество, объединение новой целью, угроза  разоблачения замыслов участников  конфликтной ситуации, дисциплинарные требования;

5. Стратегия административного  давления – наказание, расформирование,  увольнение, выговор и пр.;

6. Стратегия компромисса  – нахождение общих интересов,  балансирование интересов и позиций,  создание атмосферы доверия, обеспечение  взаимной выгоды, переговоры.

В практике управления используются все эти стратегии в различном  сочетании. Выбор их приоритетов  зависит от типа конфликта, конкретных обстоятельств его проявления, профессионализма и искусства менеджера.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 3. Механизмы решения возникшей проблемы

Итак, мы выяснили, что  проблема изложенной выше ситуации лежит  в конфликте между партнерами фирмы из-за стремления к власти и жажды денег.

На наш взгляд, существуют две причины конфликта на основе данной ситуации:

1) Каждой фирме необходимо единоначалие.

2) Амбициозный характер Дениса, его стремление владеть большей долей прибыли.

Существуют альтернативные решения возникшей проблемы. Рассмотрим их.

1. Олег и Юра не соглашаются с предложением Дениса, и он уходит из фирмы.

Преимущества:

• фирма избавится от амбициозного Дениса;
• фирма сохранится и будет продолжать работать.

Недостатки:

• фирма теряет часть клиентов, часть капитала, высококвалифицированного специалиста;
• возникает необходимость подбора нового аналогичного специалиста.

2. Олег и Юра принимают ультиматум Дениса.

Преимущества:

• фирма продолжает работать, и у нее появляется генеральный директор;

Недостатки:

• возникновение напряженности во взаимоотношениях учредителей может отрицательно отразиться на работе фирмы;
• такое решение может привести к возникновению авторитарности в управлении;
• в конечном итоге из-за принятия этого решения фирма может распасться.

3. Олег и Юра находят компромиссное решение: Денис - генеральный директор; меняется соотношение зарплаты; сохраняется коллегиальность в принятии важнейших решений.

Преимущества:

• возникает оптимальный вариант в управлении; намечается сочетание единоначалия и коллегиальности;

• сохраняется фирма;

• никто не теряет свою работу.

Недостатки:

• некоторое время сохранится психологическое напряжение в коллективе.

4. Роспуск фирмы; каждый учредитель забирает свою долю.

Преимущества:

• каждый из учредителей получает свой капитал.

Недостатки:

• они лишаются дела, которое им нравится, в которое вложено много сил и труда. Все их подчиненные станут безработными.

5. После совместного обсуждения, на следующий день, Денис снимает свой ультиматум.

Преимущества:

• состояние фирмы сохранится на прежнем уровне.

Недостатки:

• в фирме останется психологический дискомфорт в отношениях между учредителями.

6. Юра и Олег уходят из фирмы, и Денис остается один (из учредителей).

Преимущества:

• у фирмы будет один директор, установится единоначалие.

Недостатки:

• ухудшится психологическая атмосфера в коллективе;
• возможны потери некоторых клиентов;
• возможно увольнение оставшихся сотрудников;
• Юра и Олег становятся безработными.

7. Приглашение на пост генерального директора фирмы нейтрального специалиста - профессионала со стороны.

Преимущества:

• появление новых идей в области развития и управления фирмой;
• сохранение фирмы.

Недостатки:

• остаются натянутые отношения между учредителями;
• неудовлетворенность Дениса и, возможно, его уход из фирмы;
• возможно снижение интереса к работе.

 

Решение проблемы. На наш взгляд, Олегу и Юре разумнее принять предложение Дениса. Как бы унизительно это ни выглядело, это единственный способ спасти фирму, и тогда каждый из молодых людей будет заниматься своим любимым делом. Им надо смириться с должностью заместителей, постараться понять, что руководитель должен быть один. Наверняка с новой системой управления фирма будет работать еще эффективнее и получать большую прибыль, так что в материальном отношении они не проиграют.

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы

1. Веснин В.Р. Менеджмент. 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ТК Велби, Проспект, 2006. — 504 с.
2. Кнышова Е.Н. Менеджмент: учеб.пособие. - М.: ИД «ФОРУМ»: ИНФРА-М, 2008. - 304с.
3. Основы менеджмента [Текст] / Ред. А.А. Радугина. М.: Изд-во «Экзамен» , 1997. – 304с.
4. Теория управления [Текст]: Учебник / Под. общ. ред. А.Л. Гапоненко и А.П. Панкрухина. М.: Феникс, 2004. – 356с.