Процесс профессионализации персонала государственной службы

     В Положения указывается, что профессиональная служебная деятельность гражданского служащего оценивается на основе определения его соответствия квалификационным требованиям по замещаемой должности гражданской службы, его участия в решении поставленных перед соответствующим подразделением (государственным органом) задач, сложности выполняемой им работы, ее эффективности и результативности. 
При этом должны учитываться результаты исполнения гражданским служащим должностного регламента, профессиональные знания и опыт работы гражданского служащего, соблюдение гражданским служащим ограничений, отсутствие нарушений запретов, выполнение требований к служебному поведению и обязательств, установленных законодательством РФ о государственной гражданской службе, а при аттестации гражданского служащего, наделенного организационно-распорядительными полномочиями по отношению к другим гражданским служащим, также организаторские способности.

     На  основании указанных данных и  с учетом обсуждения результатов  служебной деятельности гражданского служащего, его личностных качеств аттестационная комиссия дает соответствующую оценку его профессиональной деятельности. По результатам аттестации гражданского служащего аттестационной комиссии принимается одно из следующих решений:

• соответствует замещаемой должности гражданской службы;
• соответствует замещаемой должности гражданской службы рекомендуется к включению в установленном порядке в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста;
• соответствует замещаемой должности гражданской при условии успешного прохождения профессиональной переподготовки или Повышения квалификации;
• не соответствует замещаемой должности гражданской службы.

     Решение аттестационной комиссии является итоговым юридическим действием, так как  именно в этом решении в окончательном  виде подводятся итоги аттестации гражданского служащего. Конечными результатами аттестации являются определение степени служебного соответствия гражданского служащего замещаемой должности гражданской службы; выявление перспективы использования потенциальных способностей гражданского служащего, стимулирование роста его профессиональной компетенции; определение степени необходимости повышения квалификации; обеспечение возможности долгосрочного планирования передвижения кадров, а также своевременного освобождения гражданского служащего от замещаемой должности.

     Для органов государственного управления очень важным являются критерии, методы отбора и источники пополнения кадров. В основном в органы государственного управления отбираются кадры, имеющие  значительный опыт работы в отдельной профессиональной сфере, со сложившимися ценностями и стандартами профессиональной деятельности. При этом традиционные методы отбора кадров обычно уделяют значительное внимание наличию у кандидата специализированных знаний, которые имеют тенденцию к быстрому «старению», и вследствие этого недостаточно внимания уделяют тем кандидатам, которые способны к обучению, профессиональной переориентации.

     Преобладание  кадровой модели «узкого специалиста» создает трудности при подборе руководящих кадров, не случайно в органах государственной власти преобладает тенденция назначения руководителя высокого уровня со стороны, поскольку такой руководитель не будет давать предпочтения той отрасли деятельности, из которой он вышел, и имеет больше возможностей выработать более широкий не зависящий от своего предыдущего места в иерархии управления взгляд на проблемы курируемой сферы.

     Ориентация  государственного органа на одну из возможных моделей своего кадрового работника - «узкий специалист» - «гибкий специалист» - предопределяет преобладающие в организации модели развития карьеры сотрудников: «вертикальная» и «горизонтальная» направленность перемещения сотрудником в организации. Преобладающая в практике «вертикальная» модель предполагает карьерный рост специалистов только в рамках своей профессиональной подготовки. В то же время не используются возможности горизонтальной ротации специалистов, которая позволяет получить широкое понимание проблем, ценностное представление об объекте управления и органе управления, к тому же подкрепленное личным опытом, позволяет наработать необходимые для будущего руководителя связи.

     Становление профессионального сознания управленца возможно при наличии соответствующих  ценностных ориентиров, теоретических  знаний и практических технологий. Одной из проблем подготовки кадров управления области становится ранняя профессионализация и целенаправленная работа с резервом и перспективной молодежью.

     Проблемы  повышения эффективности работы органов управления невозможно решить без повышения квалификации и  профессионализма государственных  служащих, без капиталовложений в обучение. Но капиталовложения в обучение и повышение квалификации могут не дать ожидаемого эффекта, если кадровая работа не будет системно обеспечена комплексом научно-методических разработок по всем направлениям деятельности.

     В настоящее время технологии отбора, мотивации, в том числе профессионального развития, стимулирования, расстановки, обучения и оценки кадров находятся в стадии разработки или адаптации к имеющимся условиям и возможностям российских государственно-управленческих организаций. В последнее время только начинает складываться понимание необходимости иметь систему научно обоснованного изучения способностей и склонностей, профессионального совершенствования и должностного передвижения работников в соответствии с их деловыми и личными качествами. 
 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

     Решение задач оптимизации функционирования органов государственной власти невозможно без системного анализа проблем функционирования государственной службы, разработки и внедрения новых форм и методов повышения эффективности работы ее персонала. При этом очевидно, что важнейшим условием решения данных задач в общегосударственном масштабе является наличие достаточного количества лиц, обладающих профессиональными, гражданскими и моральными качествами, необходимыми для выполнения всего комплекса функций, возлагаемых обществом на государственный аппарат.

     Существенной проблемой профессионализации государственной службы в России является то, что так необходимое создание системы профессионализации государственных служащих и нормативно-правовой базы, обеспечивающей эффективное использование их профессионального потенциала, протекает в условиях того, что новая культура исполнения государственной службы еще только складывается и, следовательно, практика работы государственного аппарата сама по себе еще не может дать четких ориентиров, не говоря уже о конкретных требованиях к профессионально-квалификационному уровню различных категорий государственных служащих. Необходимо функциональное освоение и нормативное закрепление новых форм и методов работы, характерных для органов государственной власти современного государства.

     Реализация  целей и задач системы профессионализации работников государственного аппарата должна быть направлена на:

• воспитание у государственных служащих чувства гражданского долга перед обществом, верности принципам правового государства и Конституции Российской Федерации в частности;
• формирование таких профессиональных способностей (знаний, умений, навыков и т.п.) у государственных служащих, которые бы позволяли им обеспечивать исполнение законодательства в сфере своей деятельности, а также эффективную реализацию государственной политики;
• экономное планирование и расходование финансовых и иных ресурсов, необходимых для решения поставленных задач.

     Таким образом, проблема профессионализации государственных гражданских служащих имеет системный характер и требует построения новой модели обеспечения профессионализма работников государственного аппарата. При этом решение данной проблемы будет являться залогом успешного реформирования системы государственного управления в целом. 

Список  использованных источников

и литературы 

1. Конституция Российской Федерации. - М., «Юридическая литература», 1993.
2. Федеральный закон № 79-ФЗ от 27 июля 2004 г. «О государственной гражданской службе Российской Федерации».
3. Указ Президента Российской Федерации от 28.12.2006 № 1474 «О дополнительном профессиональном образовании государственных гражданских служащих Российской Федерации» (в ред. Указа Президента РФ от 06.12.2007 № 1643).
4. Указ Президента «О порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими Российской Федерации и оценке их знаний, навыков и умений (профессионального уровня)» от 1 февраля 2005 г. № 112.
5. Постановление Правительства Российской Федерации от 06.05.2008 № 362 «Об утверждении государственных требований к профессиональной переподготовке, повышению квалификации и стажировке государственных гражданских служащих Российской Федерации».

Литература

1. Абрамов Р.Н. Профессиональный комплекс в социальной структуре общества (по Парсонсу) //Социологические исследования. 2005.  № 1. С. 54-66. 
2. Бабынина Л.С. Управление персоналом. - М.: Издательство «Экзамен», 2003.  Бондарь А.Ю. Профессионализм, профессиональное образование и карьера государственных служащих // ЧиновникЪ. - 2006. - № 16.
3. Барон Л.И. Проблемы элитаризации государственной службы / Выступление генерального директора Института социально-экономического и инвестиционного проектирования на круглом столе «Подготовка государственно - управленческих кадров высшей квалификации» / Опубликовано на http:/www.anspa.ru/ncd-1-9-253/news.pablications.html 15.01.08.
4. Бетурлакин В.В.  Менеджмент в социальной службе: особенности управления специализацией//Журнал исследований социальной политики. 2007.  Т. 5. № 1. С. 57-74.
5. Большой толковый социологический словарь / Дэвид Джери, Джулия Джери. Т.2. М., 1999.
6. Брюйн Х. Управление по результатам в государственном секторе / Пер. с англ. – М.: Институт комплексных стратегических исследований, 2005. Головин В.В., Калганова Л.А. Повышение эффективности государственного управления (на примере Федеральной службы судебных приставов России) / Под ред. Н.А. Винниченко. – М.: Юрид. лит., 2005.
7. Бутенко И.А. Профессионализм: гарантии качества //Социологические исследования. 2009.  № 1. С. 136-143. 
8. Быстрых Л.Ф. Информационные технологии дистанционного обучения в системе профессиональной переподготовки и повышения квалификации // ЧиновникЪ. – 2006. - № 3.
9. Вахруков С.А. О совершенствовании системы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных и муниципальных служащих ЧиновникЪ. - № 2. - 2005 (36).
10. Винокуров Л.В. Психология работы с персоналом в трудах отечественных специалистов. - Санкт-Петербург: Питер, 2001.
11. Гамза В. А. О программе совершенствования гражданской государственной службы//Политический класс. № 32, август 2007 г. / Опубликовано на сайте  http:/www.politklass.ru 21/09/2007.
12. Государственная кадровая политика и механизмы ее реализации/под ред. А.И. Турчинова. – М.: РАГС, 2002.
13. Государственное управление: основы теории и организации: учебник. В 2 т. / Под ред. В.А. Козбаненко. – М.: «Статус», 2002.
14. Граждан А.Д. Государственная служба как профессиональная деятельность. М., 2005.
15. Деркач А.А. Акмеологическая оценка профессиональной компетентности государственных служащих: Учебное пособие для вузов. М.: Изд-во РАГС, 2006.
16. Зеер Э.Ф. Профессионально-образовательное пространство личности: синергетический подход //Образование и наука. 2003. № 5(23). С. 79 - 90.
17. Коваль Н.А. Духовность в системе профессионального становления специалиста. М., 1997.
18. Корнийчук Государственные служащие. Особенности регулирования труда. – М.: Альфа-Пресс, 2006.
19. Кульман Э. Разновидности профессионализма поздней современности: на примере немецкой системы здравоохранения//Журнал исследований социальной политики. 2005.  Т. 3. № 4. С. 535-550. 
20. Магомедов К.О. Социология государственной службы. – М., 2007.
21. Майстер Д. Истинный профессионализм. – М.: Бизнес Букс, Альпина, 2004 .
22. Мальцев В.А. Государственный служащий coвpeменного типа. - М., 2003. 
    Овсянко Д.М. Государственная служба РФ: Уч. Пособие. – 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Юрист, 2002.
23. Миронова Т.Л. Самосознание профессионала. Улан-Удэ, 1999.
24. Мирчук И.В. К вопросу о структуре профессиональной компетентности государственных гражданских служащих / Образование и общество. 2007. № 3/ Опубликовано на http.www/education.recom/3_2007/11.html
25. Охотский Е.В., Лытов Б.В. Государственная служба как социальный институт. - М., 2000.
26. Психолого-педагогические проблемы развития личности в современных условиях: Психология и педагогика в общественной практике. -  СПб.: Изд-во РГПУ им. А.И.Герцена, 2000.
27. Райзберг Б.А. Государственное управление и администрирование в экономике и социальной сфере: учеб. пособие. – М.: Экономистъ, 2007.
28. Социальная стратификация современного российского общества/ Под ред. З.Т. Голенковой. – М., 2003.
29. Социология. Основы общей теории / Под ред. Г.В. Осипова. М., 1996.
30. Столяренко Л.Д. Психология управления. – Ростов-н/Д: Феникс, 2005.
31. Стратегия и проблемы устойчивого развития России в XXI веке / Под ред. А.Г. Гранберга, В.И. Данилова-Далиньяна, М.М. Циканова, Е.С. Шопхоева. – М.: ЗАО «Издательство «Экономика», 2002.
32. Сулемов В.А. Государственная кадровая политика в современной России. -М.: РАГС, 2005.
33. Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. - М.: Московский психолого-социальный институт, Флинта, 1998.
34. Цвык В.А. Профессионализация как социальный процесс // Вестник РУДН, серия Социология, 2003, №4-5.
35. Черепанов В.В. Основы государственной службы и кадровой политики. – М., 2007.
36. Ковалевич И.А. Профессионализация в системе непрерывного образования. Новосибирск: Изд-во СО РАН, 2008 г. 
37. Шабанова  М.А. Новое поколение российского бизнес-сообщества: особенности профессионализации и адаптации //Социологические исследования. 2006.  № 12. С. 28-40. 
38. Шаталова Н.И. Деформации трудового поведения работника //Социологические исследования. Июль 2000.  № 7. С. 26-33.