Процессуальные теории мотивации

      Теория  усиления мотивации Б. Скиннера подвергается критике по разным направлениям. Ее упрекают за упрощенность и игнорирование внутренних, психологических стимулов, индивидуальных особенностей людей, влияния коллектива, за схематизацию поведения человека путем сведения его к принципу "стимул — реакция". Однако в системе с другими подходами теория усиления мотивации полезна в практической работе, особенно относительно работников, у которых доминируют материальные потребности. 

       Выводы 

      Под влиянием современных теорий мотивации  в ведущих фирмах ныне сложилась  новая философия управления персоналом. В ней нашли отображения как  традиционные, так и (в особенности) нетрадиционные подходы относительно влияния на поведение людей, их интересы.

      Без преувеличения можно утверждать, что в основе управленческой революции, которая состоялась на Западе в 70-80-тые  годы XX столетия, лежат нетрадиционные подходы к усилению мотивации трудовой деятельности. Взяв на вооружение процессуальные теории мотивации и на основе мониторинга динамики потребностей, интересов, трудовых устремлений, мотивационного потенциала работников ведущие фирмы разрабатывают и используют целую систему форм и методов активизации трудового поведения. Среди них надо назвать: программы привлечения работников к управлению производством; программы развития трудового потенциала рабочей силы; нетрадиционные формы организации рабочего времени; программы реконструирования самого процесса работы; разнообразные методы материального стимулирования.

      Продуманные до мелочей системы материальных стимулов основываются на всестороннем мониторинге экономических интересов  работников, учете условий их работы и жизни, семейного состояния, трудовых привычек и есть эффективным механизмом объединения материальной заинтересованности персонала и производительность его работы.

      На  сегодня четко выкристаллизовались 15 важнейших принципов, которые широко используются в процветающих компаниях мира. Эти принципы в полном объеме реализуются практически на всех уровнях - от корпорации в целом к уровню отделений (филиалов) и отделов:

• крепкие убеждения, ценности, культура;
• уважение к личности;
• пожизненная занятость;
• наем работников высокого класса;
• возможности карьеры;
• продолжительная подготовка;
• единый статус;
• система аттестаций и собеседований;
• система уровней заработной платы;
• холистический подход к работникам;
• участие персонала в управлении;
• максимальная ответственность;
• планированные ограничения к менеджменту;
• горизонтальные связи;
• поощрение расхождений в взглядах.

       Список использованной литературы 

1. Бодди Д., Пейтон Р. Основы менеджмента. – СПб., 1999.
2. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. – М., 1998.
3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. – М., 1995.
4. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н. Новгород, 1997.
5. Колот А.М. Мотивація, стимулювання й оцінка персоналу: Навч. посібник. – К., 1998.
6. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник. – М., 1998.
7. Сладкевич В.П. Мотивационный менеджмент: Курс лекций. – К., 2001.
8. Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я. Кибанова. – М., 1997.
9. Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность. – М., 1986.
10. Червінька А.П. Основи мотивації в менеджменті. – Суми, 1997.