Проект мероприятий по совершенствованию мотивации персонала на примере предприятия текстильной промышленности

-  система   премирования;

-  программа  социальной поддержки персонала;

-  положение  о повышении и обучении квалификации персонала;

-  выражение  благодарности отдельным сотрудникам  за качественную проделанную  ими работу.

Естественно, существуют различные индивидуально-предпринимательские  способы управления персоналом отрасли (в данном случае текстильной). Они  выглядят так:

- хорошо  разработанная и спланированная  организационная культура предприятия,  которая является основой психологического  климата в коллективе.

- корпоративная  культура ориентирована на людей.  Люди должны доверять администрации  своего предприятия и друг другу.       

- повышение  квалификации и обучение талантливых  или хорошо отличившихся в  работе по достижению цели  предприятия сотрудников;

- возможность  карьерного роста и хорошие  взаимоотношения с коллегами  также высоко ценятся работниками.  Система мотивации персонала должна обязательно включать в себя мероприятия по построению карьеры работников и управлению конфликтами;

- следует  мотивировать и сотрудников разных  полов. При найме на работу  женщин следует делать упор  на стабильность рабочего места и стараться подбирать людей одного склада характера для работы в одном отделе и подразделении для создания благоприятного социально-психологического  климата в коллективе, а для мужчин, в свою очередь, предоставлять возможности удовлетворять потребности в самоутверждении, соревнуясь с другими сотрудниками, а также демонстрируя им выгоды и преимущества данной работы для формирования впечатления о престижности данного рабочего места;

- справедливое  отношение со стороны руководства.  Это проявляется во всем: распределение премиальных за работу, назначение работ и заданий. Уверенность в справедливом отношении со стороны руководства стимулирует сотрудников к более продуктивному труду, так как они осознают, что их усилия справедливо оценят;

-  условия  работы сотрудников.

Т.к. в  этой части реферата рассматриваются  различные способы управления персоналом и программы мотивации на практике, то сюда можно включить вопрос о  мотивации персонала в условиях постоянных перемен на рынке. Как  предприятие выживает в поставленных перед ним изменениях?

В практике реализации проектов по созданию систем мотиваций для компаний различного типа, находящихся  на этапе внедрения изменений используют различные подходы. Рассмотрим основные из них:

• Управление по целям. Ключевым моментом в этом мотивационном подходе служит гармонизация различных потребностей работников и организационных целей, что позволяет существенно повысить включенность работников в рабочий процесс.

Основные  элементы управления по целям: постановка цели, планирование мероприятий, самоконтроль (предусматривающий корректирующие воздействия), регулярный пересмотр способов достижения поставленных задач (при котором оценивается степень  достижения целей и общая результативность).

• Редизайн – известный способ мотивации, заключающийся в перепроектировании организационной структуры и функций «работников. Наиболее известная его разновидность – обогащение» труда.

«Обогатить» труд – значит, сделать его более  содержательным и 

осмысленным для работника.

Критерием содержательного труда является то, что работник отвечает за результат своего труда, считает, что он выполняет важную, достойную работу, может контролировать свою работу, имеет возможность для профессионального дополнительного обучения.

Наполнение  смыслом новых форм деятельности в условиях внедрения изменений служит одним из факторов, повышающих эффективность труда персонала.

• Мотивирующая оценка персонала. Чтобы работник стремился выполнять свои функции с максимальной отдачей, он должен знать, каких результатов труда ожидает от него руководство. За что оно поощряет и за что наказывает, т.е. он должен знать приоритеты в оценке и стимулировании труда. Для формирования критериев оценки необходимо:

а)   определить цели изменений;

б)   выявить конкретные составляющие успешного  результата;

в)    на их основе сформулировать соответствующие  критерии успешной профессиональной деятельности сотрудников.

Цели  изменений определяют дальнейшие критерии, по которым будет оцениваться, а  затем поощряться или наказываться персонал.

Способ  демонстрации сотрудникам результатов оценки их труда, формы материального или денежного вознаграждения за высокие показатели определяются стилем руководства. Система мотивации должна отражать основные ценности организации, в соответствии с которыми работники определяют приоритеты, позволяющие им судить о том, ценен или нет, тот или иной заказ, важен или не важен тот или иной способ взаимодействия с клиентом. Система мотивации в современных организациях эффективна тогда, когда она реально побуждает сотрудников к выполнению поставленных задач, создает высокую степень удовлетворенности трудом и способа гибко трансформироваться в соответствии с изменениями целей организации.  
 
 
 
 
 

  

2. АНАЛИТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ 

2.1. Общий анализ

     Совместное  Туркмено-Британо-Виргинское предприятие «Ткацкая фабрика имени героя Туркменистана Гурбансолтан Эдже».

   Целью предприятия является объединение  научных, технических, производственных, финансовых и трудовых ресурсов  для эффективного управления.

   Предметом деятельности предприятия является: 

• ткацкое производство;
• осуществление оптово-розничной торговли и посреднической деятельности, поставок, складирования, строительства, реконструкции, хранения;
• реализация химических продуктов в текстильном производстве;
• предприятие осуществляет иную деятельность в порядке и на основаниях, предусмотренных законодательством   Туркменистана, в соответствии со своей целью.

   Виды  деятельности, подлежащие лицензированию, будут осуществляться после получения  соответствующей лицензии.

   Правовой  статус предприятия

• Предприятие создано в форме акционерного общества закрытого типа и функционирует на территории Туркменистана в порядке и на основаниях предусмотренных законом Туркменистана ’’Об акционерных обществах’’, другими законодательными актами Туркменистана, настоящим Уставом и Учредительным договором, а также решениями общего собрания акционеров, принятыми в его компетенции.
• Предприятие является юридическим лицом, имеет в собственности обособленное имущество и вправе от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести  обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.
• Предприятие действует на принципах хозяйственного расчета, обладает полной хозяйственной самостоятельностью в осуществлении своей деятельности.
• Предприятие имеет самостоятельный баланс, расчетный счет и иные счета в банках, печать установленного образца со своим официальным  наименованием. А также зарегистрированный в установленном порядке фирменный товарный знак, штампы и бланки со своим наименованием, не содержащим государственную символику Туркменистана.
• Предприятие несет ответственность по своим обязанностям всем принадлежащим ему имуществом, на котором может быть обращено взыскание в соответствии с действующим законодательством Туркменистана. Государство не несет ответственность  по обязательствам Предприятия, равно как Предприятие не несет ответственность по обязательствам Государства и его органов.

 

      Уставный  капитал

Уставный  капитал предприятия соответствует 299.520.000.000 манат, что эквивалентно 57.600.000 долларов США, разделен на 5.760.000 простые именные акции номинальной стоимостью 52.000 манат, что эквивалентно 10 долларам США каждая,(соотношение манат к доллару США определено по

курсу Центрального Банка Туркменистана  на день регистрации 5.200 манат =1 доллар США).

                                                                                                       Таблица 4

     Общие данные предприятия 

 

   Цели  деятельности предприятия:

• Увеличение производственных мощностей 20 %  в течение  2007- 2008 г.
• Запуск дополнительных цехов и складов.
• Увеличение прибыли на 30 % в течение 2008г.
• Увеличение ассортимента продукции.

 

Портфель  заказов, новые продукты

«Ткацкая фабрика имени героя Туркменистана Гурбансолтан Эдже» в ткацкой отрасли работает уже 5 лет. За эту пяти летку имеет постоянных 40 потребителей. Фабрика достаточно молодая в своей отросли и не полностью использует весь свой производственный потенциал, и развивается. Заключает новые договора с потребителями как внутри страны так и с иностранными потребителями. На данный момент «Ткацкая фабрика имени героя Туркменистана Гурбансолтан Эдже» производит фланель, кретон, ран форсе, которые являются разновидностью суровой ткани. В течение 2007 г. предприятие вводит в производство новые виды ткани, также в 2007 г. начинается строительство красильного цеха. 

Ресурсный потенциал предприятия

Туркменистан  является производством хлопкового сырья, большая часть хлопка потребляется внутренним рынком. Это сырье (хлопок) перерабатывается фабриками по производству волокна из хлопка. Затем это волокно в большой своей массе потребляется внутренним рынком, т. е. ткацкими фабриками. Из-за большого количества сырья на внутреннем рынке и низких цен на это сырье по сравнению с внешними (международными рынками), где цены на хлопок и волокно намного превышает внутренние цены. Ресурсный потенциал предприятия на сегодняшний день в процентном показателе составляет 80 %. 

      Факторный анализ издержек ресурсов

   При анализе издержек предприятия необходимо учитывать все затраты предприятия:

• Издержки обращения - распадаются на чистые и дополнительные. Чистые возникают при купле - продаже не увеличивая стоимость продукции. Дополнительные издержки обращения связаны с продолжением процесса производства в сфере обращения: транспортировки продукции и сырья, доработка продукции, хранения, комплектования, упаковка, и т. п. Что приводит к увеличению себестоимости продукции.
• Издержки производства - совокупные затраты живого и овеществленного (материала, средств) труда на изготовление продукции.
• Издержки хранения – затраты связанные с хранением сырья или готовой продукции.

 

   Доступность финансовых ресурсов, возможные источники  средств:

Возможными  источниками средств является государственное  финансирование, иностранные инвестиции, и банковские кредиты.

   Квалификация  менеджеров:

• высшее образование;
• знание ПК;
• коммуникабельность;
• умение четко и ясно излагать свои мысли, распоряжения персоналу;
• четко и безошибочно представлять задачи и цели подразделения или предприятия в целом;
• представлять неплохие этические данные.

   Мотивация персонала осуществляется путем:

• системой заработной платы сотрудников; системой премирования сотрудников;
• программа социальной поддержки персонала организации;
• положение о предоставлении гарантированных льгот;
• хорошие условия труда в организации;
• положение о развитии и повышении квалификации персонала;
• положение о предоставлении ссуд.