Профессионализм менеджера как фактор конкурентноспособности специалиста

       2.2. Американская модель  профессиональных  стандартов кадрового  менеджмента PHR и SPHR 

       Американская  модель профессиональных стандартов управления персоналом была разработана ведущей ассоциацией HR-менеджмента в США – Обществом управления человеческими ресурсами (Society for Human Resources Management – SHRM). Это крупнейшая в стране организация специалистов по кадровому менеджменту, членами которой сегодня являются около 300 тыс. человек, в том числе значительное количество из-за рубежа. Общество создало собственный Сертификационный институт управления человеческими ресурсами (Certification Human Resources Institute – CHRI), который, в свою очередь, организовал тестовый центр, где и были разработаны стандарты деятельности HR-менеджера.

       Стандарты ориентированы в большой мере на практический опыт управления персоналом и разделены на три уровня:

       1. Профессионал в управлении персоналом (Professional in Human Resources – PHR).

       2. Старший профессионал в управлении  персоналом (Senior Professional in Human Resources –  SPHR).

       3. Профессионал в области международного HR-менеджмента, или «глобальный»  профессионал (Global Professional in Human Resources –  GPHR).

       Стандарты первых двух уровней (PHR и SPHR) были разработаны в конце 80-х годов. С тех пор они неоднократно обновлялись. Каждые пять лет CHRI проводит исследования, охватывающие все области кадрового менеджмента, в них принимают участие до 6000 специалистов по управлению персоналом. На основе полученных результатов разрабатываются и вносятся изменения в профессиональные стандарты.

       Стандарт  третьего уровня (GPHR) появился лишь в  начале нового тысячелетия. Тем не менее, из почти 83 тыс. членов Общества управления человеческими ресурсами, имеющих сертификат (по первым двум уровням), подобный документ, подтверждающий знание стандартов в сфере международного управления персоналом, получили уже более 35 тыс. человек. Это доказывает, что данная область профессии актуальна, а глобализация и рост числа международных компаний поддерживает спрос на специалистов по кадровому менеджменту, умеющих работать в транснациональных организациях.

         Стандарты PHR и SPHR различаются  лишь глубиной необходимых специалисту  знаний. Профессионалы этих двух уровней должны обладать компетенциями в следующих областях:

       1. Стратегический менеджмент, в том  числе умение формулировать цели  управления персоналом и политику  компании в этой сфере, которые  должны соответствовать краткосрочным  и долгосрочным целям организации, а также способность оценивать вклад HR-службы в успех бизнеса.

       2. Планирование кадрового состава  компании и его использования.  К этой группе компетенций  также относятся: оценка результатов  деятельности, подбор, адаптация и  увольнение, т. е. знание технологий, обеспечивающих соответствие рабочей силы целям и задачам организации.

       3. Развитие человеческих ресурсов. В блок включены: разработка, внедрение  и оценка методов и программ  обучения персонала, управление  изменениями и результативностью, а также учет нужд конкретных групп сотрудников. 4. Компенсации и бенефиты. Знание технологий анализа, разработки, внедрения и постоянной оценки системы компенсаций и бенефитов для всех групп сотрудников организации в соответствии с целями управления персоналом.

       5. Трудовые отношения, включая разработку  и внедрение оценки трудовых  отношений (в том числе коллективных  договоров) между работодателем  и сотрудником, а также профсоюзом.

       6. Здоровье и безопасность на  рабочем месте. Анализ, разработка, внедрение и постоянная оценка программ и услуг по поддержке физического и душевного здоровья сотрудников и их защите от небезопасных условий и действий со стороны других людей.

       Профессионалу в сфере управлении персоналом необходимы такие ключевые знания и умения, как:

         -оценка и анализ потребностей в кадрах;

         -управление контактами с третьими лицами, разработка требований и предложений;

         -коммуникационные стратегии;

         -стандарты в ведении документации;

         -обучающие процессы для взрослых;

         -мотивационные концепции и их применение;

         -методы обучения;

         -концепции лидерства;

         -концепции управления проектами;

         -концепции экокультурных различий;

         -концепции отношений между людьми (например, межличностное и организационное поведение);

         -этика и профессиональные стандарты HR-менеджмента;

         -технологии и информационные системы управления персоналом, поддерживающие деятельность кадрового менеджмента;

         -качественные и количественные методы и приемы анализа, интерпретации и принятия решений;

         -управление изменениями;

         -управление рисками и ответственностью;

         -методы должностного анализа и создания должностных инструкций;

         -методы учета работников (например, оформление, увольнение);

         -связь между управлением персоналом и другими функциональными областями.

         Стандарт GPHR пересекается с первыми двумя стандартами в ряде областей, но охватывает более широкую сферу ответственности, в том числе:

       1. Стратегический HR-менеджмент. Разработка  стратегий и программ в сфере  управления персоналом, которые  позволяют организации достигать  краткосрочных и долгосрочных целей в бизнесе. В блок также входит формирование HR-политики, поддерживающей репутацию компании как работодателя и ее международный рост.

       2. Организационная эффективность и развитие человеческих ресурсов. К этой сфере относятся: технологии создания структур, разработки программ и процессов в компании, которые позволяют использовать труд работников в полной мере для достижения целей бизнеса на мировой арене.

       3. Глобальная комплектация штата,  в том числе его планирование  и развитие, а также оценка и внедрение предложений по комплектации штата компании во всех странах, где она работает, в соответствии с ее целями, т. е. рекрутинг, перемещение и увольнение персонала во всех регионах деятельности организации.

       4. Управление международными назначениями – формирование их стратегии и политики. В эту область входят планирование, внедрение, администрирование и оценка всей деятельности, относящейся к международным назначениям и глобальной мобильности рабочей силы. В этот же блок включены юридические вопросы, связанные с визами и иммиграцией, налогообложением, а также вопросы перемещения и безопасности сотрудников во время международных командировок, назначений – краткосрочных, долгосрочных, последовательных, постоянных.

       5. Глобальные компенсации и бенефиты. Формирование философии и стратегии системы вознаграждений. Разработка, внедрение, оценка программ и инструментов компенсаций и бенефитов, в соответствии с конкурентной практикой, целями бизнеса компании и требованиями законодательства.

       6. Международные трудовые отношения и законодательство. Создание для персонала благоприятных условий работы с сохранением баланса интересов работодателя с правами и потребностями сотрудника. К этой же группе компетенций относятся проведение всех видов коллективных переговоров, соблюдение соответствия всех форм трудовых отношений национальным и международным нормам, включая требования к рабочему месту, безопасности, защите физической и интеллектуальной собственности.

       Ключевые  компетенции в многочисленных областях деятельности специалиста по управлению персоналом международной компании включают базовые знания в сфере бизнеса организации, а также достаточно полную осведомленность о соотносимых с ним глобальных политических, социоэкономических условиях, законах и торговых соглашениях. В том числе профессионалу в области международного HR-менеджмента необходимы знания в следующих областях:

        -международное управление, включая  планирование, координацию деятельности  работников, контроль;

        -концепции межличностного и организационного поведения, а также их применение в международном контексте (в том числе управление территориально удаленными командами);

        -этика управления человеческими  ресурсами и профессиональные  стандарты – в глобальном масштабе;

        -стратегии управления изменениями, инструменты, применяемые в международных бизнес-процессах компании;

        -концепции глобального лидерства  и их применение;

        -качественные и количественные  методы и инструменты анализа,  интерпретации и принятия решений,  а также их международное использование;

        -межкультурная теория и специфические  знания конкретной культуры, связанные  с потребностями бизнеса;

        -технологии и информационные  системы управления персоналом, необходимые для поддержки деятельности HR-службы международной компании;

        -стратегии управления взаимоотношениями с поставщиками, заключение контрактов;

        -эффективное использование переводчиков;

        -заключение контрактов с третьими  лицами, в том числе разработка  запросов на предложения.

       Имея  знания и опыт в PHR и SPHR стандартах, менеджер становится профессионалом и специалистом своего дела. От грамотности специалистов компании зависит судьба самой компании, поэтому необходимо применять опыт зарубежных стран. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

             Заключение  

       В современных условиях профессионализм  менеджера становится решающим условием, обеспечивающим конкурентоспособность  специалиста и стабильность их предпринимательского успеха.

       Успех организации часто связан с доброжелательной и спокойной обстановкой в  его коллективе. Такая ситуация возникает при ясном понимании правил работы, обслуживания клиентов, при принятии и четком соблюдении этих правил всеми сотрудниками, внимательном отношении к пожеланиям и претензиям клиентов.

       Подводя итоги, заметим: успешный человек – тот, кто способен управлять собой, своим здоровьем, бизнесом и отношениями с другими людьми. Он постоянно развивается как профессионально, так и личностно. Еще мы называем это «внутренние факторы конкурентоспособности». Для этого нужно много энергии, которую дает, прежде всего, понимание духовных принципов жизни и духовный интеллект. Не случайно сейчас многие занимаются духовными практиками. Об этом говорят почти все гуру западного менеджмента. Постепенно это входит и в нашу повседневную практику.

       Рассмотренные нами некоторые характеристики личности доказывают, что ни один из способов познания личности не является достаточным и тем более не дает исчерпывающего представления о ней. Менеджеру в силу специфики своей профессии необходимо изучать личности своих подчиненных, руководителей и коллег, выявлять особенности и уметь использовать их для эффективной совместной деятельности. Более того, профессиональному менеджеру нужно знать также и свои личностные особенности, чтобы быть конкурентоспособным на рынке труда. 
 

       Список  используемой литературы 

1. Ансофф  И. Стратегическое управление. – М.: Знание, 1989.
2. Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теория экономического анализа: Учебник. - М.: Управление, 2006.
3. Бобровнаков Г.Н., Клебанов А.И. Прогнозирование в управлении профессиональным уровнем менеджеров: Учебное пособие. - М.: Изд-во стандартов, 2004.
4. Валуев С.А., Организационный Менеджмент. – М.: НОРМА, 2003.
5. Вахитов З.Ш. Менеджер социально-культурной сферы и учебная программа его подготовки // Современные проблемы образования и молодежной политики. – Казань, 2007.-с.122-123.
6. Веснин В.Р. Психология в управлении персоналом. Пособие по кадровой работе. – М.: ЮристЪ, 2009.
7. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: 2-е изд.: Учебник. - М.: Фирма "Гардарика", 2006.
8. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. - М., ЮНИТИ, 2005.
9. Дункан Джек У. Основополагающие идеи в менеджменте. Уроки основоположников менеджмента и управленческой практики / Пер. с англ. - М.: Дело, 1996.
10. Ламбен Жан-Жак. Стратегический маркетинг. Европейская перспектива / Пер. с франц. - СПб.: Наука, 1996.
11. Маслоу Абрахам. Мотивация и личность / А. Маслоу; Пер. с англ. Т. Гутман, Н. Мухина и др .— 3-е изд. — СПб..: Питер, 2003.—351 с.
12. Менеджмент. / под общ. ред. Проф. Переверзева М.П. – М, ИНФРА-М, 2008.
13. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 1998.
14. Монден Я. Методы эффективного управления. – М., 1989.
15. Менеджмент организации: Учебное пособие / Румянцева З.П., Саломатин Н.А., Акбердин Р.З. и др. - М.: ИНФРА-М, 2007.
16. Словарь-справочник менеджера / Под. Ред. М.Г.Лапусты. - М.: ИНФРА-М, 2009.
17. Уткин Э.А. Управление фирмой. - М.: "Акалис", 2006.
18. Фатхутдинов Р.А. Система менеджмента: Учебно-практическое пособие, - 2-е изд. - М.: "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2007.
19. Фатхутдинов Р.А. Понятийный аппарат по менеджменту. - М.: "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2008.