Пути повышения эффективности методов управления современной организацией

Подсистема правового  обеспечения осуществляет: решение  правовых вопросов трудовых отношений, согласование распорядительных и иных документов по управления персоналом, решение правовых вопросов хозяйственной  деятельности, проведение консультаций по юридическим вопросам.

Подсистема информационного  обеспечения выполняет функции: ведение учета и статистики персонала, информационное и техническое обеспечение  системы управления персоналом, обеспечение  персонала научно-технической информацией, организация работы органов массовой информации организации, организация  патентно-лицензионной деятельности. Функции этих подсистем выполняются  различными подразделениями по работе с кадрами организации. В зависимости  от размеров организации состав подразделений  меняется: в мелких организациях одно подразделение может выполнять  функции нескольких подсистем, а  в крупных — функции каждой из подсистем, как правило, выполняет  отдельное подразделение.

 

4) Цели и функции системы управления персоналом

Всю совокупность целей организации можно разделить на четыре вида, или блока: экономические,

• научно-технические,
• производственно-коммерческие и
• социальные.

Экономическая цель — получение расчетной величины прибыли от реализации продукции или услуг; научно-техническая цель — обеспечение заданного научно-технического уровня продукции и разработок, а также повышение производительности труда за счет совершенствования технологии; производственно-коммерческая цель — производство и реализация продукции или услуг в заданном объеме и с заданной ритмичностью (обеспечивающие экономическую цель договорные обязательства, госзаказы и т.п.); социальная цель — достижение заданной степени удовлетворения социальных потребностей работников.

Структуризация  социальной цели может рассматриваться  двояко:

1. конкретные потребности работников, удовлетворения которых они вправе требовать у администрации;
2. цели администрации по использованию персонала.

 Эффективность управления персоналом зависит от того, в какой степени указанные группы целей будут совпадать.

Система целей  является основой определения состава  функций управления. При определении круга задач по управлению персоналом условно выделяют основные и дополнительные задачи.

К основным относятся, практически все перечисленные в табл. 1. К дополнительным следует отнести задачи, которые могут выполняться совместно с основными, но, как правило, управленческое распорядительство по ним осуществляют внешние (по отношение к службе персонала) подразделения. К такого рода  задачам, относятся: охрана труда и техника безопасности; расчет и выплата заработной платы; оказание различного рода услуг (например, организация информационной связи, услуги в области социальной инфраструктуры).

 

5) Аттестация персонала

Процедура определения квалификации, деловых знаний, практических навыков, деловых качеств работника и установления их соответствия (несоответствия) занимаемой должности.

Аттестация персонала  — один из важнейших элементов  кадровой работы, представляющий собой  периодическое освидетельствование  профессиональной пригодности и  соответствия занимаемой должности  каждого работника определенной категории. Состав кадров, подлежащих аттестации, устанавливается в каждой отрасли деятельности согласно перечню  должностей руководителей, специалистов и др. работников.

Цели аттестации (оценки) персонала

Основные

1. Оценка результатов труда сотрудника.
2. Определение соответствия их занимаемой должности.
3. Выявление недостатков в уровне подготовки.
4. Составление плана развития работника

Дополнительные

1. Проверка совместимости с коллективом (умение работать в команде, лояльность организации, 
   работодателю и руководству)
2. Проверка мотивации к труду, к работе в данной должности.
3. Определение перспектив развития карьеры работника.

Общие

1. Улучшение управления персоналом и повышение эффективности кадровой работы.
2. Повышение ответственности и исполнительной дисциплины.

Существует несколько  типов аттестации (оценки):

1. на основе объективных критериев (оценка конечных результатов работы)
2. на основе субъективных оценок непосредственных руководителей.

Методики и технологии оценки персонала

1. методика «360 градусов» — круговая субъективная оценка персонала Оценка 360Градусов, когда сотрудник оценивается своим руководителем, коллегами, подчиненными и клиентами.
2. Система Томаса — это инструмент оценки, анализа и прогноза деловых, профессиональных и поведенческих характеристик кандидата.

Система включает в себя два инструмента: РРА (профильный анализ личности) и HJA (профильный анализ должности).

PPA (профильный анализ личности) предполагает построение индивидуального профиля сотрудника (или кандидата на должность), описывающего его основные поведенческие тенденции, сильные и слабые стороны, факторы мотивации и другие характеристики.

HJA (профильный анализ должности) предполагает построение профиля должности, описывающего основные требования к личностным и профессиональным качествам сотрудников.

Она была изобретена специально для владельцев и топ-менеджеров компаний, а также директоров по персоналу, в том числе не имеющих базового психологического образования, но желающих получать объективную информацию о деловых и профессиональных качествах своих подчиненных, причем быстро, без особых денежных затрат и в первые руки. Насколько важно первое требование, не нужно объяснять никому — почти каждый когда-либо сталкивался с субъективной или предвзятой оценкой своей личности, когда ни он сам, ни оценивающий его человек не может (если даже хочет) понять, почему он испытывает негативные чувства, например недоверие, неприязнь и так далее. Как ни печально, от этого иногда зависит судьба человека, особенно если речь идет о какой-либо вакансии, субсидии или продвижении. Кто теряет больше при подобном подходе, мы рассмотрим ниже.

Система Томаса — это инструмент оценки, анализа и прогноза деловых, профессиональных и поведенческих  характеристик кандидата. Она была изобретена специально для владельцев и топ-менеджеров компаний, а также директоров по персоналу, в том числе не имеющих базового психологического образования, но желающих получать объективную информацию о деловых и профессиональных качествах своих подчиненных, причем быстро, без особых денежных затрат и в первые руки. Насколько важно первое требование, не нужно объяснять никому — почти каждый когда-либо сталкивался с субъективной или предвзятой оценкой своей личности, когда ни он сам, ни оценивающий его человек не может (если даже хочет) понять, почему он испытывает негативные чувства, например недоверие, неприязнь и так далее. Как ни печально, от этого иногда зависит судьба человека, особенно если речь идет о какой-либо вакансии, субсидии или продвижении. Кто теряет больше при подобном подходе, мы рассмотрим ниже.

Диапазон применения системы широк, универсален и позволяет использовать ее, исходя из специфики, ресурсов и  задач каждой конкретной компании. Несмотря на минимальную погрешность (10–15%), система Томаса (как и другие тестинговые системы) не избавляет от работы менеджера по персоналу.

Самая главная ценность этого программного продукта — это солидная информационная база, фундамент, на основании которого строится интервью. В процессе беседы с кандидатом уточняются и выясняются те основные моменты, которые интересуют вас больше всего. Кстати, если нет  времени для подготовки к интервью, то можно воспользоваться отчетом  «Вопросы для индивидуального собеседования», в котором содержится ряд специальных  вопросов и ситуаций для данного  человека, включая краткую характеристику. К этой области отчетов относится  и отчет «Обратная связь кандидату», когда feedback является строгой необходимостью.

6) Карьера:

Понятия и этапы, виды деловой карьеры. Планирование деловой карьеры.

Карьера — это результат  осознанной позиции и поведения  человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или  профессиональным ростом.

Карьеру — траекторию своего движения — человек строит сам, сообразуясь  с особенностями внутри - и внеорганизационной реальности и главное — со своими собственными целями, желаниями и установками.

Профессиональная карьера  может идти по линии специализации (углубление в одной, выбранной в  начале профессионального пути, линии  движения) или транспрофессионализации (овладение другими областями человеческого опыта, связанное, скорее, с расширением инструментария и областей деятельности).

Карьера связана с траекторией  движения человека в организации. Она  может идти по линии:

• вертикальной карьеры — должностной рост;
• горизонтальной карьеры — продвижение внутри организации, например работы в разных подразделениях одного уровня иерархии;
• центростремительной карьеры — продвижение к ядру организации, центру управления, все более глубокое включение в процессы принятия решений.

Этапы карьеры

1. Предварительный
2. Становление
3. Продвижение
4. Завершение
5. Пенсионный

 

Планирование карьеры  — одно из направлений кадровой работы в организации, ориентированное  на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов

Перечень профессиональных и должностных позиций в организации (и вне ее), фиксирующий оптимальное  развитие профессионала для занятия  им определенной позиции в организации, представляет собой карьерограмму, формализованное представление о том, какой путь должен пройти специалист для того, чтобы получить необходимые знания и овладеть нужными навыками для эффективной работы на конкретном месте.

Объективные условия карьеры:

• высшая точка карьеры  — высший пост, существующий в    конкретной рассматриваемой организации;

•   длина карьеры  — количество позиций на пути от первой позиции, занимаемой индивидуумом в организации, до высшей точки;

• показатель уровня позиции  — отношение числа лиц, занятых  на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на том  иерархическом уровне, где находится  индивидуум в данный момент своей  карьеры;

•  показатель потенциальной  мобильности  — отношение (в некоторый  определенный период времени) числа  вакансий на следующем иерархическом  уровне к числу лиц, занятье на том иерархическом уровне, где находится индивидуум.

В зависимости от объективных  условий внутриорганизационная  карьера может быть перспективной  или тупиковой — у сотрудника может быть либо длинная карьерная  линия, либо очень короткая.

Для оценки особенностей личности, оптимизации выбора сферы профессиональной деятельности в начале профессионального  пути важно учитывать тип личности человека, область деятельности. Наиболее операциональной для данной цели считается типология личностей Дж. Голланда

 

7) Адаптация

 это взаимное приспособление  работника и организации, основывающееся  на постепенной врабатываемости  сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических  условиях труда.

Различают два направления  адаптации:

1. Первичная – приспособление  молодых сотрудников без опыта  работы

2. Вторичная – приспособление  работников с опытом работы

Типы адаптаций

Адаптация социально-психологическая  — это взаимодействие личности и  социальной среды, которое приводит к оптимальному соотношению целей  и ценностей личности и группы. Она предполагает активную позицию  личности, осознание своего социального  статуса и связанного с ним  ролевого поведения как формы  реализации индивидуальных возможностей личности в процессе решения ею общегрупповых задач.

Адаптация персонала психофизиологическая. Приспособление работника к условиям труда, режимам труда и отдыха на рабочем месте.

Адаптация социально-организационная  — приспособление к среде, включающее административно-правовые, социально-экономические, управленческие рекреационно-творческие аспекты.

8) Обучение персонала

Важность непрерывного образования подтверждают следующие основные факторы:

• внедрение новой техники, технологии, производство современных товаров, рост коммуникационных возможностей создают условия для ликвидации или изменения некоторых видов работ;
• cтраны, имеющие современную систему инженерного труда и программы непрерывного образования, лидируют в условиях конкуренции повышением производительности инженерного труда;
• непрерывные и быстрые изменения в технологии и информатике требуют непрерывного обучения персонала;
• для фирмы более эффективно и экономично повышение отдачи от уже работающих сотрудников на основе их непрерывного обучения, чем привлечение новых работников.

Эффективность инвестиций в образование подтверждена многочисленными исследованиями и расчётами. Один из основателей теории человеческого капитала Т. Шульц (лауреат Нобелевской премии по экономике за 1979 г.) доказал, что в экономике США доход от человеческого капитала больше, чем от физического.