Пути совершенствования методов обучения в организации

1. соответствие индивидуальных характеристик профилю идеального сотрудника для данной должности (тесты и составление профессиограмм);
2. результаты работы в занимаемой в данный момент должности и в занимаемых ранее должностях;
3. степень готовности кандидата к занятию должности.

      Вторым  источником резерва руководящих  кадров, как отмечалось, являются молодые сотрудники организации с лидерским потенциалом. Обычно в эту группу включаются молодые люди в возрасте до 35 лет, имеющие как минимум высшее образование и проявившие свои способности.

      Организация (предприятие) готовит из них резерв для замещения руководящих должностей вообще.

      Система работы с молодыми сотрудниками, выдвинутыми  в кадровый резерв, строится обычно на следующих принципах.

1. «Больше — лучше, чем меньше», т.е. лучше включить в список двух кандидатов без потенциала, чем упустить одного с лидерским потенциалом.
2. Держать список открытым, т.е. возможность попасть в резерв должна сохраняться для всех сотрудников.
3. Не создавать особой касты, т.е. включение в резерв не должно повлечь за собой привилегий или гарантий профессионального роста.
4. Не упускать из виду целей развития, т.е. подготовка будущих руководителей должна носить максимально конкретный характер и оцениваться по достижениям в реализации основной цели - формирования будущих руководителей для данной организации.
5. Обеспечить участие высшего руководства фирмы в работе с резервом.

 

  глава 2. Технология ОБУЧЕНИЯ персонала на предприятии.

2.1. Технология обучения  персонала на предприятии.

Профессиональная  подготовка, переподготовка, повышение  квалификации и аттестация руководителей, специалистов и рабочих осуществляются в целях обновления теоретических и практических знаний, адаптации к новым экономическим и социальным условиям в связи с повышением требований к уровню квалификации и необходимостью освоения современных методов решения профессиональных задач, стоящих перед организацией.

Процесс профессионального обучения , начинается с составления плана обучения сотрудников, который включает в себя следующие этапы:

1. Предварительная оценка. Целью этого этапа является определение потребностей обучения, которые формируются на основе потребностей развития персонала организации, а также необходимости выполнения сотрудниками организации своих текущих производственных обязанностей.

Потребность в  переподготовке и повышении квалификации кадров определяется руководителем  предприятия ежегодно на основе итогов аттестации, анализа и прогнозирования  численности руководителей и  специалистов, подлежащих обучению: по должностным категориям, направлениям, видам, формам и срокам обучения.

1. Постановка целей обучения. Целью этого этапа является уточнение в наглядных, измеримых величинах тех прогнозируемых результатов, которых достигнут работники по окончании обучения.
2. Обучение. Целью этого этапа является выбор методов и проведение собственно обучения.
3. Оценка. Целью этого этапа является сравнение результатов до, и после обучения и оценка эффективности программы.

Дальше директор организации определяет перечень руководителей, специалистов и служащих, которые должны проходить профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации и итоговую аттестацию.

Потом издается приказ о направлении на обучение сотрудников за подписью директора.

Профессиональная  подготовка, переподготовка, повышение квалификации и итоговая аттестация руководителей, специалистов и рабочих проводятся в образовательных учреждениях подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров. Данные образовательные учреждения должны иметь лицензии на осуществление образовательной деятельности, выданные в установленном законодательством Российской Федерации порядке.

Профессиональная  подготовка, переподготовка, повышение  квалификации, итоговая аттестация руководителей, специалистов и рабочих осуществляются на основе договоров, заключаемых образовательными учреждениями с предприятиями, организациями и учреждениями всех форм собственности, а также с физическими лицами.

Образовательные программы подготовки, переподготовки и повышения квалификации разрабатываются образовательным учреждением с учетом потребностей заказчика, установленных государственных требований к содержанию образовательного процесса соответствующего уровня и отраслевой направленности, согласовываются с предприятиями-заказчиками и реализуются в соответствии с договорами о сотрудничестве.

Специализированные  программы по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации руководителей, специалистов и рабочих  организации по лицензируемым видам  деятельности подлежат согласованию в Московской лицензионной палате или органах государственного надзора, имеющих право лицензирования.

Повышение квалификации проводится в течение всей трудовой деятельности работников. Периодичность  повышения квалификации регулируется работодателем и определяется по мере необходимости, но не реже одного раза в пять лет.

В системе обучения кадров предусматриваются следующие  основные формы дополнительного  образования руководящих работников и специалистов:

1. Краткосрочное (от 72 до 100 учебных часов) повышение квалификации в образовательных учреждениях дополнительного, профессионального образования с выдачей удостоверения о краткосрочном повышении квалификации. Периодичность обучения - по мере необходимости, но не реже одного раза в пять лет.
2. Среднесрочное (от 100 до 500 учебных часов) повышение квалификации в образовательных учреждениях, имеющих соответствующую лицензию, с выдачей свидетельства о повышении квалификации.
3. Долгосрочное (более 500 учебных часов) с присвоением новой квалификации и выдачей диплома о профессиональной переподготовке. Проводится при изменении профильности трудовой деятельности, при включении в резерв на должность более высокой группы должностей, при переводе на должность иной группы должностей и (или) иной специализации.

Участие в проблемных семинарах, организуемых Управлением  жилищно-коммунального хозяйства, департаментами, комитетами, префектурами административных округов, образовательными учреждениями дополнительного, профессионального  образования. Систематическое самообразование с использованием консультаций и рекомендаций образовательных учреждений дополнительного, профессионального образования, включающее чтение лекций, участие в проведении практических занятий, подготовку учебных и информационных материалов для слушателей системы переподготовки и повышения квалификации.

Подготовка, переподготовка, повышение квалификации, проблемные семинары проводятся с полным, частичным  отрывом или без отрыва от работы.

Формы профессиональной переподготовки и повышения квалификации устанавливаются образовательным учреждением в зависимости от сложности образовательных программ, в соответствии с потребностями заказчика на основе заключенного с ним договора и согласованные с Управлением жилищно-коммунального хозяйства и благоустройства города.

Обучение и  аттестация руководящих работников, ответственных за безопасное производство работ, осуществляются в соответствии с законодательством Российской Федерации и другими нормативными актами и подтверждаются выдачей  удостоверений установленного образца.

Потребность в  переподготовке и повышении квалификации кадров определяется руководителем  предприятия ежегодно на основе анализа  и прогнозирования численности  руководителей и специалистов, подлежащих обучению: по должностным категориям, направлениям, видам, формам и срокам обучения.

Профессиональное  обучение рабочих предусматривает  следующие виды обучения:

1. Первичная, профессиональная подготовка с целью приобретения обучающимися навыков, необходимых для выполнения определенной работы, группы работ.
2. Переподготовка рабочих с целью приобретения новых профессий для работы по этим профессиям.
3. Обучение рабочих вторым профессиям для расширения ими профессионального профиля и получения возможности работы по совмещаемым профессиям.
4. Повышение квалификации рабочих с целью обновления знаний, умений и навыков, роста профессионального мастерства и повышения конкурентоспособности по имеющимся у них профессиям, а также изучения новой техники, технологии и других вопросов по профилю профессиональной деятельности.

Профессиональное  обучение рабочих  осуществляется по:

1. Очной форме обучения;
2. Очно-заочной (вечерней) форме обучения.

      Обучение  может быть:

• курсовым (групповым);
• индивидуальным.

      Профессиональное  обучение рабочих  в зависимости  от его вида

      и формы включает в себя:

• теоретический курс,
• производственное обучение (производственную практику);
• при необходимости, стажировку.

Направление на профессиональное обучение рабочих  осуществляет организация, исходя из фактической  потребности.

Успешное завершение профессиональной подготовки, переподготовки, обучения вторым профессиям, повышения квалификации рабочих в образовательных учреждениях, имеющих государственную аккредитацию, подтверждается соответствующим документом государственного образца (свидетельством).

2.2. Оценка эффективности профессионального обучения

Оценка эффективности  программ обучения является центральным  моментом управления профессиональным обучением в современной компании. Все чаще затраты на профессиональное обучение рассматриваются как капиталовложения в развитие персонала организации. Эти капиталовложения должны принести отдачу в виде повышения эффективности деятельности организации. Так, многие экономические организации ожидают от профессионального обучения дополнительной прибыли.

Эффективность проведенного обучения можно оценить по двум группам показателей:

1. Качественные показатели:

• Степень удовлетворенности клиентов;
• Имидж компании;
• Психологический климат;
• Текучесть кадров.

2. Количественные показатели:

• Объем оказанных услуг;
• Норма прибыли и т.д.

Оценить эффективность  каждой отдельной программы достаточно сложно, поскольку далеко не всегда удается определить ее влияние на конечные результаты деятельности всей организации. В таком случае эффективность  может оцениваться по степени достижения стоявших перед программой целей.

Некоторые программы  обучения создаются не для выработки  конкретных профессиональных навыков, а для формирования определенного  типа мышления и поведения (характерно для программ, направленных на профессиональное развитие персонала, например молодых сотрудников организации). Эффективность такой программы довольно сложно измерить напрямую, поскольку ее результаты рассчитаны на долговременный период и связаны с поведение и сознанием людей, которые не поддаются точной оценке. В подобных случаях можно использовать косвенные методы:

• тесты, проводимые до и после обучения и показывающие насколько увеличились знания обучающихся;
• наблюдение за поведением прошедших обучение сотрудников на рабочем месте;
• наблюдение за реакцией обучающихся в ходе программы;
• оценку эффективности программы самими обучающимися с помощью анкетирования или в ходе открытого обсуждения.

  В любом  случае критерии оценки должны быть установлены  до обучения и доведены до сведения обучающихся, обучающих и управляющих процессом профессионального обучения в организации. После завершения обучения и проведения его оценки результаты сообщаются в отел человеческих ресурсов, руководителям обучавшихся сотрудников и самим сотрудникам, а также используются при дальнейшем планировании профессионального обучения. Очень полезным является проведение повторной оценки эффективности обучения путем анализа изменений в результатах работы прошедших его сотрудников через определенный период времени (полгода или год), что дает возможность оценить долгосрочный эффект программы.